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前言
现如今，因为电子厂对学历的要求不高，所以很多没有什么学历和经验的人都会选择进入电子厂工作。甚至有些电子厂还会招收初中或高中刚毕业的暑假工。
因为电子厂是做电子产品的工厂，所以招的人比较多，因此就有很多人都进过电子厂。但是在电子厂里面上过班的人都说再也不想进电子厂了，那么在电子厂上班到底有多累呢？
有很多没有学历和经验的年轻人出来打工，因为自身的条件，所以他们大部分只能进工厂上班。电子厂就是其中的一类。在电子厂一般都是轮班制。机器是24小时都不会停下来的，所以工人需要两班倒，一批人上白班，一批人上夜班。一般都是上12个小时。白天上班没有什么，大家都能接受，但是晚班就很伤身体了，很多人都说，在电子厂做了一年，感觉自己老了10岁。
因为在电子厂都是被安排好的，所以不上夜班是不可能的。因为底薪只有1000多到2000多。所以在电子厂的工人都会拼命的加班，因为只有通过加班工资才会比平时的高，没有了加班工资，他们的工资真的很低，连基本的生活都保障不了。但是一天12个小时，年轻的时候还可以扛得住，年纪稍微大一点的就吃不消了。
对于电子厂的辛苦，我们来听听网友对电子厂有的看法
网友一：我在成都仁宝干了一年半，17年去的，底薪1500。每周双倍加班一天，平时看订单。17年工资基本在3000左右。18年底薪涨了300，每个月基本在3500。但是真不是人干的活，当官的天天耍，我们天天拼死的干，有问题还骂我们。17年过年也不让回家，就拖着你，给你各种福利，不过到手也就4000左右。18年过年，真的受不了了，离职回家，各种不让，还好平时和当官的关系不错，拿了离职单，再也不去电子厂上班了。
网友二：电子厂再不加底薪，恐怕再发一次金融危机了，现在的我拒绝两班制，上一年搬感觉自己老了10岁，上几年头发白了许多，压力更大，作为厂里的员工，物价不断上涨，你们要求老板加工资，不加就辞职，大把厂不怕找不到。
网友三：98年在深圳马达电子厂，日本人办的电子厂干了一年，全是流水线，记得最清楚的是有次上晚班感冒了，鼻涕直流，都没有时间去擦，直接把纸巾塞进鼻子里，结果还是堆了好多在工作台面上。
但更令人难受的是，除了身体累，心也很累。很多工厂老板不仅不体恤员工，甚至还会变着法子压榨员工劳动力，比如占用休息时间开会，制定苛刻条例，克扣员工工资。
那老板应该怎样做才能不让员工怀有怨愤之情并激励员工自愿主动干活呢
问题在于公司自身薪酬制度
现在大多数企业给业务员的工资还是：底薪+提成！只能说简单而粗暴，毫无激情可言！
虽然之前这个模式是比较符合我们国情的。但是社会在发展，生活压力也越来越大，年轻人的思维观念也在改变。越来越多的企业意识到：底薪+提成这个模式还是存在许多局限性。
底薪+提成的弊端：
1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
2、加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
3、员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心。
4、只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低。
5、一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职。
6、如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心。
什么样的薪酬绩效机制才能从根本上激发员工？
推荐使用KSF薪酬全绩效模式——基于人本增值的加薪方案（数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。）
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
指标提取要点：
这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等
注：提取K指标三大原则：SMART原则，BSC原则 ，产值面和价值面相结合原则。
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4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
注：（老板认可，员工满意）
平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益，支点的核心是产值和价值。
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
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