找工作的人抱怨找不到好工作，要么工资特别低，要么就是不正规，不给交五险一金，老板们也抱怨找不到靠谱的好员工，甚至有的行业还出现了人工荒，比如说足疗行业，现在有的足疗店开着八千块钱一个月的工资，但是招工却越来越难了，为什么会出现这样的情况呢？
— —足疗老板的疑惑
为什么足疗店的招工越来越难了呢？
店员无意中透露其中实情
行业实在是太复杂了
其实业里边，有这种正规按摩经营的，还有那种从事色情服务的，另外一些不敢那么明目张胆，于是就打一些擦边球，所以很多人都不敢告诉自己的家人，其实自己在足疗店工作，尤其是年轻的女孩子，就算是在正规的足疗店工作，说不定也会被谣言传出花儿来，已婚的妇女也好不到哪儿去，相关数据显示，已婚妇女到这种店工作以后，离婚率显然上去了。
行业的发展有限
现在的年轻人在找工作的时候，都不只是会看眼前给开的工资有多少，还会思考一下自己在这个工作中究竟能够学到些什么，自己以后未来的发展前景是不是很大，但是足疗这个行业显然发展前景有好有坏，未来能做到什么样呢？很多技师能想到的，最多是在一些连锁的店铺成为一个店长罢了
行业营业时间
大多数的足疗店，都是在下午一点到凌晨四点这个时间段营业的，因为这个时候来洗脚的客人要更多一些，其他时候人很少；
九零后主力军
现在的九零后才是求职的主力，八零后的工作都比较稳定了，而九零后基本上都是独生子女，在家里办都是非常娇贵的，可能不是很喜欢去服务其他人，于是找工作的时候不会考虑类似的行业。
如何留住技师？
既然自己招聘那么难了，不去从中介哪里获取资源而后转换为自己的技师，现在法律社会，不再存在零几年的黑中介，都是诚信为本，沐尚企业管理有限公司，专注于足浴技师输送，行业风向标：13210860329 王
留住技师
小店靠老板，大店靠制度
管理中，大店和小店是不一样的。小店是靠老板来留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大店更应该靠制度来留人。
足疗店在初创阶段，因为规模较小，人员较少，老板可以直接与每位足疗师打交道，老板在留住人才中往往起到关键作用;但一旦足疗足疗店发展大了，只靠老板留人已经不现实，这就需要一套成熟的制度来留住人才。
除此之外，还应事业留人、环境留人、工资留人。
事业留人是指给足疗师一个发挥能力的平台，让她在团队中得到提升。一个足疗店是以赚钱为目的的，还是以做事业为目的的，这是两回事，会塑造两种不同的足疗店文化，在对待足疗师发展上也是不一样的。
环境留人包括工作环境和人文环境，好的环境可以让足疗师安心工作，相信付出就有回报。
另外，作为老板应该清楚，留住所有优秀足疗师是不现实的。老板应该有“容人之量”，比如曾经离开过你的店面的优秀足疗师想回来，应该接纳她，因为转了一圈回来发现，你这里最好，你的接纳会让她更忠诚于你
1.让技师享受企业发展的红利
足疗师流动率很高，优秀足疗师留不住，服务质量难以保证。可以尝试采用提成的办法，具体这样实施：每年根据营业额增长率拿出一定的提成比例分配给足疗师。
比如去年拿出利润的10%来奖励，在分配上，店长和技师长占得比例比较高。店长和技师长可以根据技师的业绩贡献给足疗师分成，当然这肯定是在老板的监督下进行的
2.用考核的方法留住足疗
有的足疗店足疗师流失率非常高，有的干一段时间连工资都不要就要走人，问她们为什么走，都说“家里有事”。
这时，应该找足疗师谈话，了解她们的心理，甚至找到已经走了的足疗师，问她们为什么走。你会发现，她们的意见几乎出奇的一致：不是足疗店不好，也不是老板不好，而是管理她们的上司不好。
上司不公平，谁与她关系好，她就偏袒谁。这使得一些足疗师觉得自己的努力得不到相应的回报。所以可以建立一套行之有效的考核制度。3.足疗店与足疗师要相互忠
优秀足疗师流动的根本原因在于没有建立优秀足疗师与足疗店的相互忠诚关系。一方面，足疗师并不忠诚于足疗店，而是为了其它方面的利益，在足疗店间“跳来跳去”；另一方面，足疗店也不忠诚于足疗师，没有创造出一个有利于足疗师忠诚于足疗店的环境，而且经常对足疗师“落井下石”。
例如，经营困难时想的不是怎样同舟共济，共度难关，而是首先考虑裁员，使足疗师普遍无法建立对足疗店的信任，其结果必然是迫使足疗师不得不为了获得更多利益而在足疗店间高速流动。
这两方面共同作用的结果必然是足疗店与足疗师缺乏相互忠诚，导致较高的足疗师流动率。要从根本上留住优秀足疗师，必须根据相互忠诚模式，建立足疗店与足疗师的相互忠诚关系，实现足疗店与优秀足疗师双赢的局面。
本文转自搜狐网：金秘智慧门店