“清明时节雨纷纷，北方天气更无伦”，这几日的天气让面试到达率大幅下降。利用空余时间我赶紧给部门实习生写实习鉴定报告。一则关于知名教育培训机构“火星时代”的新闻映入眼帘：

　　2017年6月11日天津卫视《非你莫属》节目，火星时代在现场决定聘用当事人杨斯涵为销售运营总监助理，薪资为13000元。根据协定，杨斯涵于2018年4月9日入职，在入职前夕，鉴于其之前毫无工作经验，人力资源总监综合评估后，建议其从销售岗位入手，薪资以“底薪+提成”的方式达到13000元。

这件事情通过杨斯涵在贴吧上的曝光引起轩然大波，不仅让我们联想起了“蓝色光标”事件，最终火星时代承认“内部沟通工作失误，赔偿求职者2万元，并尊重求职者最终选择”息事宁人。

“口头承诺”与OFFER有没有区别

“火星时代”事件能反应出时下招聘面试环节中很多“弊病”，如老板是否可以全权代表人力资源部做面试决策，薪资构成解读中的猫腻，应届生入职周期管理等问题。但事件的核心在于在节目现场火星时代老板王琦的“口头承诺”是否具有像OFFER一样的法律效力。这也是引起后期是不是要赔偿，赔偿多少的关键。

OFEER这个词来源于外企，主要是表明了岗位介绍、薪资福利、从业资格等信息，其中有很重要的一项内容是“到岗时间”，它与OFFER是否存在约束效应是紧密相连的。从这件事本身看，既然求职者杨斯涵追究“口头承诺”中的细节内容，那也就是说她默认“口头承诺”与OFFER在形式上是一致的。那么问题来了，就像火星时代HR事后解释的一样，“时隔一年，岗位已变”。其实这不是问题的核心，问题的核心是，你有见过这么长时间还有“约束能力”的OFFER吗？怕不是真遇到了一位来自火星的HR吧？要在笔者看来，不火星时代内部沟通的问题，而是这个HR真的是水平有限啊！

真的能挽救“雇主品牌”吗

据《辽沈晚报》报道，火星时代在第一时间向当事人致歉并给出了相应的解决方案。同时成立求职监督委员会，建立24小时决策制度，并留下了监督电话接受大众的监督，向当事者本人 及《非你莫属》节目组以及公众道歉，并严格整改，诚意满满。目前，杨斯涵已经发布微博希望平息此事，《辽沈晚报》也发表了题为《火星时代：承认工作失误，已补偿求职者两万元》的报道，对此事处理方式作出了相应的报道。

其实*公论**关效应，火星时代还算是中规中矩。但是这样做真的能够挽救“雇主品牌”，其实在这起事件中，我们也听到了另外的一些声音，“这个求职者太自大了，也不看看自己值不值13000元。”“当初在面试的时候不知道她没有工作经验吗？这姑娘我看长得一般啊，难道老板被她迷住了？这个锅HR我们不想背。”

对于杨斯涵这种情况不是个案，在校园招聘季，无论是“秋招”还是“春招”，都存在着入职的机会成本，企业和求职者都是博弈，对于一年以上像杨斯涵这种情况的，如果没有一定的举措，还会出现各种“后遗症”，到时候非但“雇主品牌”无法挽回，公司能赔得起这样的钱吗？

“准入职期”管理之我见

其实已经工作的人都知道就算是非急招岗位，从OFFER发出后最长也就是一个月的等候期，而且没有一个HR能傻到在等候期停止对该岗位的面试。应届生是特殊的一类求职群体，对于这种“超长准入”该怎么处理？笔者的看法是“不承诺，察动态，分割控，勤互动”

不予承诺任何事情，这是底线，也许是王琦太珍惜人才了，这次着实被“蛰”了一下子，因为你的承诺永远赶不上公司的变化，甚至连公司老板都未必知情；要经常观察求职者动态，在等待期HR不是没事可做的，现在很多企业喜欢加求职者微信，甚至都打入了朋友圈内部，及时观察动态，早作沟通，早作备份；虽然等待时间漫长，但是可以让求职者自行“分割时间”，对于不同时段该如何处理面对，既尊重求职者，也不至于留下口实；最后一个非常重要的环节就是勤互动，不是说天天给他发广告，而是要站在求职者的角度，让他能感知到你的存在。