本文关键词：深度案例 门店连锁

阅读时长 | 3分钟

点击右上角关注☝“经济师考试”，粉丝私信【案例】可领取12G管理工具包。

有这么一家充满神奇色彩的水饺连锁店，将小小的水饺做成了每年营收20亿的大生意。

2002年来自东北的饺子哥高德福，用18年的时间将喜家德开遍了全国。

据说喜家德已经成为了中国最牛逼的饺子店，被称为餐饮界的华为，下面有几组数字可以证明喜家德的厉害之处。

水饺种类只有5种，却拥有600多家门店，8000多名员工，一个擀面皮的女工一年就能赚30多万，这家做水饺的咋就这么厉害呢？

总的来说，喜家德能把饺子店开遍全国主要做对了以下两点：

01 行业独角兽—水饺大学

水饺大学建立了一套标准，那喜家德的标准化到底有多么强大呢？

就拿包饺子的肉馅来说，只用16斤的前腿肉，只卖5种馅，当天生产当天销售，馅料从不冷冻。

在喜加德，为了将标准化的理念贯彻落地，专门办一所水饺大学，当然水饺大学绝非只是技能地传授，还是一所线上商学院，在这里人人都要学习，每个人都有自己的学习账号。

通过教学多维度跟踪出成绩，告别了过去凭感觉做判断。而用数据来选人才，保证了店长选择的稳定性，为企业的决策提供了保障。

它用这种近乎偏执的标准化，硬生生地把喜加德的饺子店从东北开遍了全国。

在中国做餐饮最后比拼的还是店长的硬能力，如果不能批量化的复制店长，这件事就很难做大。

而普通餐饮行业每年店长的流失率高达30%~50%。反观喜家德的店长流失率在5%以内，那它是如何做到的？

其实喜家德早在2003年就开始将一些核心干部发展成创业合伙人，接着在2005年喜家德就建立了 一套358工程的分钱模式 。

从根本上打通了普通员工也能当老板的财富通道。

02 团队极速裂变的358合伙人机制

简单来说，就是赋予店长更大的权力，让店长和更多的优秀人才当老板，第一个“3”就是3%的干股。

假如你是所有店长考核成绩排名前列的，就可以免费获得3%的干股，这是完完全全的分红。

第二个“5”就是5%的育才股。如果你培养出一名新店长并符合考评标准，就有机会接新店成为小区经理，你就可以在新店投资入股5%，这是对师傅的奖励。

第三个“8”就是8%的人才激励股。如果你培养了5名店长，并且成为区域经理，并符合考评标准，再开新店的时候，你还可以在新店投资入股8%。

另外还有20%，就是20%的投资新店权利。如果你成为片区经理，就可以独立负责选址经营，此时你可以获得新店投资入股20%的权利。

对于公司职能管理层方面，也可以根据不同的层级设定考评标准，达到标准即可获得2%~5%的占比投资入股在新店的权利。

这种358合伙人机制，极大地调动了店长培养人才的积极性。 并且店长和新店之间的利益相关，沟通成本极低，避免了培养徒弟饿死师傅的情况发生。

这样一来，店长更加愿意把自己的本事无条件地传授给新人了，为了他自己的股份，他还得很急切地多培养人才。

因为内部的人才输出才是支撑企业持续发展的王道。

总的来说，喜家德是一家靠系统做起来的饺子店，无论是水饺大学所开创的标准化系统，还是358的分钱系统，都是传统企业转型创新时，很值得借鉴的成熟方*论法**。

——END——

学以致用，知行合一，学霸君除了给您准备好跟中级经济师考试相关的全部资料。

还特意为您准备了一份企业系统革命工具包，包含运营管控、薪酬机制、股权激励。带您360度全方位提升行业认知。