开会，每天都有会。
一个新品上市，从市场到财务到医学到培训，每个部门都有会。
日报，周报，周会，月会。和区域领导，部门领导，全国总监，集团总经理。
无从下口的时候，每次开会都会有人站出来说，从哪里哪里可以开始，他又了怎样的初步结果和预判。
领导会批评一众人，为什么有人做到了，而你们做不到？
后来，有没有结果都先报上去。
在公司发生问题时，领导不是希望见到 相互指责和客观的推诿 ，而是希望看到有人能积极主动地去扶起 倒下的油瓶 。
内部和外部环境同步不明朗的情况下，领导更加重视任务是否完成，而不是关注 成果归属于谁 。
会议上提出的事实，领导可能会很容易误解为你的工作不到位，认为你过于情绪化，认为你没有硬性的 执行力 。
你看见一同奋斗的同事们时，你深知再和领导进行多少争论都 毫无益处 。
每一天都会感觉自己已经落入了一个无法逃脱的循环之中。
几乎每家公司都会有一些 令人讨厌 的同事或领导存在。
这群人，一点儿事也不做，整天闲逛，还想着 捷足先登 。
然而，这些人却奇怪地担任着 重要职位 ，掌握着组织赋予的权力。
他们向上奉承下谄媚，根据资历高低进行排名，存在性别歧视，心胸狭隘，无法容忍下级比他们更 优秀 。
在企业中，人们常常将性别、身份和资历作为评判标准，而真正的业绩和 独特的见解 却被掩盖起来。
公司开始出现 死海效应 。
在死海中，由于高盐浓度，水体变得如同稠糊一般，几乎没有生物能够在其生存。因此，死海效应通常用来形容环境中富含盐分的湖泊或水体，这些环境对生物生存是相当不利的。
在工作多年之后，一些能力一般的人有时会逐渐晋升为公司的 高级管理人 员。
而那些能力较差的员工，却留在组织中，并且慢慢 晋升到中高层 。
他们非常擅长迎合上级的喜好，拥有一流的PMP技能，情商极高，可以给老板提供更多的 情绪价值 。
那些 真正优秀 的员工根本不会屑于做这些事，他们只会考虑如何把手头的工作做到最好。
随着中层与上层会面的次数越来越多，公司的生存环境变得 愈加艰难 ，普通员工难以生存下去。
为了维护自身利益和控制权，那些能力较差的人并不一定会聘请比自己更强的人。
管理者会限制 更有潜力 的员工加入。
发展到一定阶段时，那些具备强大能力的员工离职率较高。原因在于，他们无法容忍公司的 平庸和愚蠢 。
优秀的员工最终就像死海的水一样， 慢慢地消失不见 。
随着时间的推移，公司开始出现 嵌套式问题。
那公司的高层领导呢？他们的时间非常宝贵，因此非常重视高效沟通。
这些管理者通常能够很有效地进行沟通，他们非常善于推测上级的意图。
他们经常会 支持、尊崇和坚决执行上级的决策 。
报喜鸟的管理者向上级传递好消息和积极情绪而不愿传递坏消息。
比如说，我们又成功获得了一个新客户，我们又开发了一个新的终端。
上级感觉越来越好，甚至开始将对下属的掌控力误解为团队的执行力，并愉享这种观点的一致性和行动的统一性。
接下来，以 高效率完成了一些效果不佳 的任务。
报喜鸟并没有说这个成绩是自己做的。
报喜鸟没有想“抢功”，他只是想“ 抢喜”。
并想通过和喜的关联，获益。
这个慢性毒药正在逐渐毁灭组织。
我欣赏的报喜，是比如 “扛责的人”，对“做事的人” 的报喜。
我们一个员工，因为做对了一件事，让团队获得了 赋能 。这个员工太棒了。
我们一个部门，不断寻找优化的办法，把报销流程 缩短 3天。这个部门太棒了。
因为判断失误，错失了机会。这和团队没关系。都是 团队带领者 的问题。
这样的经理，总监，副总裁，才是可信的，才是可以托付的，才是能扛得起责任，带得起团队的。
该几点，就是几点。
准时就是准时。晚点就是晚点。
绝不因为真正的结果去伪造喜剧的假象。