很多学生会问我，老师我是传统制造业，不是研发也非电商或是高新企业，适合导入OKR吗？老师想跟各位同学分享这个问题的答案； 任何企业都适合导入OKR，只是导入后所呈现的效果有所不同罢了 ，因此我们得先了解，OKR（ObjectivesandKey Results，敏捷式目标与关键管理）与传统关键绩效指标（KPI，Key PerformanceIndicators）的不同之处。

以往，企业在考核绩效时，经常使用的是 关键绩效指标 （KPI，KeyPerformance Indicator-s），但往往到了年中、年末才会检视，再重新设定。如果过程中市场剧烈变动、目标不再合适，或团队采取错误的策略，基本上到最后一刻才会发现，所以现在很多大型的跨国公司集团比如 IBM、奇异（GE）等，已逐渐弃用 KPI，所以“ 目标与关键结果 （OKR，Objecti-ves and Key Results）”应运而生，OKR强调组织的上下层之间，要更高频率沟通，可随时修正、讨论彼此的目标和关键结果，有助于双方不只是达成目标，并走上一条最好、最快或最适合的道路。

对于大型企业或是传统制造业来说，如果企业本身正身处高度不确定的产业，像是在技术进步速度很快的科技产业，客群、市场风向每秒都在改变，需要随时调整目标与方向，就很适合搭配OKR，比如很多新创、高新、研发、电商等类型的企业就很适合。现在有很多全球知名的企业都在实施OKR这套制度，只是每一家企业产生的效果不一样。

如华为、富士康、阿里巴巴、百度、腾讯、小米、*今条头日**、分众传媒、中国电信、中国移动、中国联通、招商银行、工商银行、万科、金地、伊利、光明、东阿阿胶、TCL、欧普、吉利汽车、福田汽车、威马汽车等。

组织规模庞大、阶层鲜明的企业或大集团，OKR协助聚焦的效果虽然不高，却能解决两种问题：上下层目标不一致与跨部门合作不顺畅。如字节跳动执行长张一鸣，每两个月就会开一次OKR会议，让团队知道他「个人」的新计划是什 么，上下目标才能保持一致；也由于OKR强调公开，即便企业有数千、数万人，还是能迅速知道各部门的目标，加强彼此的契合度 。

如何让OKR（敏捷式目标与关键管理）能成功导入企业落地执行，为企业带来翻倍获利，而不是失败收场，一定要杜绝交差了事的文化，让员工确认工作价值

要能成功让员工认同企业文化，管理者要掌握 三个关键 ：

一.建立健康的企业文化，让文化落实于企业日常运行

● 依据企业愿景、使命，由执行长、高阶主管将企业文化落实于日常运行，共同讨论出公司这一季的 3个OKR ，当做第一个版本。接着，以这个版本为核心，延伸出部门的OKR，如：企业强调的是创新，那就必须定期在每月、季、年度由各部门轮流制定并推广与创新相关议题的活动，如创新提案改善与组织自强活动等。

● OKR的失败，是因为大家所订出目标和关键结果，沦于表面工夫，经常是人资追着各主管提供数据，团队才随意设定、评分，大家根本不知道为什么要做，也不明白做了对于企业及团队与自身有何帮助。因此在推行OKR的 前置重点工作 ，是必须让大家都 理解OKR的成功是建立在双向沟通的价值观上 ，大家才会更愿意思考如何成功而非问题的检讨与卸责。

● OKR要成功单靠设定还不够，必须 定期追踪 其进展。事实上，O KR的节奏是使OKR发挥作用的原因 ，它比设定一个鼓舞人心的 O（目标，Objectives） 更重要，甚至比把 KR （关键结果，Key Results）设定为结果更重要。

二.协助各部门建立成功共识的OKR会议

以 ① 「 周 五 承 诺 」 与 ② 「 目 标 四 方 矩 阵 」 及 ③ 「 关 键 结 果 预 测 」 与 ④ 「 信 心 健 康 指 标 」 追踪 OKR，让会议更聚焦

① 周五承诺 ：团队应该开会检视 OKR 的进展情况，并承诺完成协助公司达成“ O ”的各项任务。

② 目标四方矩阵 ：本周的重点工作：为了达成“ O ”，本周你必须完成的3到4件最重要的事情是什么，讨论这些优先事项是否能使你更接近OKR。利用目标四方矩阵进行讨论时，可使用颜色识别和易于浏览的句子，就能深入任何问题。聚焦于问题本身与衍生出的难题，必要时勇敢地说：「一切都已步上正轨，不需要讨论」。会议上讲话时间的多寡并非成功的指标。当大家开会时，可以只讨论四方阵表，或者可以把它作为一个状态概述，然后补充其他详细的信息，包括指针、汇集清单或相关的更新。每家公司对会议的容忍度都或高或低，不尽相同。

③ 未来关键结果预测 ：“你的团队应该知道哪些即将发生的事情，是他们可以协助或准备的？”，“为什么对我们达成 OKR 能力的信心度下降？”，“有人能帮忙吗？”，“我们准备好迎接重要的新工作了吗？”

④ 健康指标 ：当团队努力追求卓越时，选择1到5件你想维系的事项，“有什么是搞砸后无法承受的？”，“与客户的关键关系？”，“程序稳定性？”，“团队幸福感？”，当事情开始偏离正轨时，立刻做个记号并讨论。

三.将会议定调为团队互助保持专属节奏

● OKR 的精神是 “设定不容易达到的目标” ，相信你的团队会在日常工作中做出不错的选择。将会议的基调定为 正向的鼓励团队成员互相帮助 ，如果员工把 OKR 当成「例行公事」就失去挑战性了。若不想员工丧失新鲜感、执行力，你可以用这样的方式来鼓励员工， “只要设立比上一季进步的目标或关键结果，多小都可以” 。

● 可以透过 日常活动 或是 视讯 来举行庆祝活动，你也可以在 进度报告邮件 里或在 协同作业 时举行。只要设定好并举办庆祝活动，要如何进行都可以有弹性。

● 向团队承诺、彼此互相承诺、向共同的未来承诺，并且 每周都重申誓言 。

图为李正芳老师OKR辅导的部分照片

以上就是针对OKR精髓做的简单分享，有任何疑问都可以后台私信添加“健峰小助手”，咨询老师为各位答疑解惑！欢迎您一同探讨！

来源：健峰管理期刊第110期

作者：健峰企管集团资深顾问师 李正芳老师