在建立了明确的职位序列后，接下来就是确定职位的九段任职资格标准。想要确定这件事就必须遵循4个条件，即知识与经验、技能、素质、业绩。因此九段任职资格的确定是依据完成一项工作所需要的知识、经验、技能、素质与行为的总和进行评判的。
在知识与经验的评判条件里，包含任职者的知识结构与经验两部分。其中知识结构又包括学历背景以及知识的广度与深度。学历背景很容易理解，它就是任职者曾经的学历情况是否与职位的要求相匹配，是否能够胜任职位对学历的基本要求。
知识的广度与深度则包含了三个层面的含义，即知识的广度、知识的深度以及广度与深度之间的关系。
从上图里我们可以看到纵向的坐标是知识的深度，这个深度决定了员工所掌握的专业知识最终能够创造出的价值。假设我们用具体能够取得的分数来表示知识的深度，即在一个专业领域如果一个人的知识深度能够达到100分，那么在这个专业领域里这个人就属于资深专家级别的人物。
横向坐标的设定为时间，即达到某一个知识深度所需要花费的学习和实践的时间。
而对于上图中的椭圆型面积就是要达到某个知识领域的深度所需要的知识广度的积累。从图中我们可以看到，虽然知识的深度在均匀增长，但是为了支持知识深度的提升，知识广度的面积却呈现更大级别的增长。这说明，想要获得知识深度的提升必须要在付出相应时间的基础上大幅度增加知识的广度才能够实现。
知识的深度，知识的广度和达到某个深度广度需要耗费的时间就构成了九段任职资格的基础评定标准。因此在考核一个职位的员工是否符合职位要求时，九段任职资格在知识层面的评判并不单一地把知识的广度与深度分割评判，而是需要在时间维度的基础上进行综合的评判。
九段任职资格对职位经验的评判也并不单纯看待工作经验本身，而是主张关注员工知识与经验的互补性。比如一个员工能够具备超出职位要求的知识能力，那么即使他在经验上有所欠缺也不会被判定没有胜任这个职位的能力，反之亦然。在这其中要看知识与经验是否能够形成互补并能够促进员工的成长。
在技能的评判条件里，九段任职资格把技能看成一种综合性能力，它包括人力关系技能、解决问题的能力、协作能力、信息管理能力、学习能力以及其他特殊技能等。九段任职技能强调的是操作技能，也就是实际动手能力，比如外语的听说读写能力、计算机操作技能、实际营销能力、产品设计能力、设备维修能力等。
在个人素质的评判条件里，，九段任职资格包含个性、价值观与内驱力三方面。
其中个性包含身体(生理)、心理和社会三种素质。
身体(生理)素质不仅仅是指一个人的身高、体重是否符合他这一年龄段的常模标准，而且包括他是否经常、系统地进行锻炼。
心理素质则主要包括两方面，即人在社会活动(工作、学习、衣食住行、人际交往等方面)中所表现的心理素养。比如是否具有有一定的心理、生理及医学知识；是否实施科学的生活方式，养成良好的生活习惯；是否懂得劳逸结合，不嗜烟酒，不暴饮暴食，讲究饮食卫生……
社会素质可分为道德素质、管理素质、经济素质、哲学素质、知识素质、艺术素质。它还包括是否具有道德素养，弄得怎样做人；是否具有管理素养，懂得怎样管理人；是否具有经济素养，懂得怎样管理财富；是否具有哲学素养，懂得怎样从总体上认识宇宙(世界)和人生的本质；是否具有知识素养，懂得怎样探索自然物质和人类社会活动的本质；是否具有艺术素养，懂得怎样表达自然人文社会中视、听、形象等美的感受体验等。
个人的社会素质是通过他在社会环境中从事的学习、工作以及生活中的衣、食、往、行、人际交往等的心理活动表现出来的。九段任职资格评判需要根据员工所反映出的社会素质高低来判断他是否适合岗位。
在业绩的评判条件里，九段任职资格把KPI指标作为完成某一业务领域内工作活动的业绩标准，这一点非常的直观。