导读：

有许多刚进入工厂的员工，一开始都会抱着多劳多得、努力工作致富的想法，希望自己拼命干活的努力能够引起领导的注意，然后领导就会给自己加薪亦或提拔自己。因此很多人刚开始工作的时候会特别努力，事事抢着干，加班加点也并不抱怨，心怀满腔热血。

但是在工作了一段时间或者几年之后，很多人就认清了现实——工作干得越快的人，总是会有更多的工作安排下来；而那些不紧不慢的人，工作量却一直比较少。工作业绩突出的人，总是会迎来更高的业绩目标；而那些业绩目标低很多的人，一样可以靠任务完成率拿到不菲的回报……

于是在后来的日子里他们工作就不再那么拼命，每天在学会应付、学会搞关系。

在工厂上班，为什么劝你不要太拼命干活？

下面这3个原因很精辟，也非常现实。换句话说，如果你在工厂上班，想要有更好的发展，那么就必须明白下面这3个很现实的道理。

1、你干的越多，给你安排的任务越多。

要知道“能者多劳”这4个字不适合工厂，在工厂里面，你会的越多、越拼命，那么你的事情就会特别多，你所在岗位就会特别辛苦，因为有一些工作领导是不会安排那些不愿意拼命的人去做的，所以领导只会安排给那些特别拼命的人。

2、干多干少都一样，钱不会多。

在工厂上班，天天加班加点，工资都是固定的，有多少自己都能够算得出来，所以没有必要拼命的干。拼命干只会把自己每天搞得特别累，只会让领导加产量，让自己后面工作越来越辛苦。要明白，干得多有什么用呢？如果工厂事情少了，你还拼命干，结果有可能就是8个小时之内完成了，班都不让你加。要知道，在工厂里面打工做普工，工资是靠拿加班费的。

3、埋头干活，升职加薪没有你。

拼命干活一天就是辛辛苦苦的干，时间都是花在了实事上。不拼命干活的人总是会有大把空闲时间，他们这些时间拿来干什么呢？拿来偷懒，拿来拍领导马屁，拿来和领导搞好关系。领导明白岗位上需要干实事的人，因为这样的人做事情领导放心，所以领导不会提拔你升职，如果提拔了你，有可能要几个人才能做你拼命干的事情。为什么领导愿意提拔那些喜欢偷懒的人呢？因为这样的人会偷懒，会拍马屁，会给领导一些别人看不到的利益。

对此网友们也有不同的看法↓↓↓

网友1：干一行就务一行，不喜欢就不要去，选个自己喜欢的。在厂里你如果认为只有跟领导搞好关系才有出路那你就跟领导搞好关系，如果你关系搞不好那你还是老老实实干活。否则你就是领导的眼中钉。

网友2：在厦门杏林苑亭路64号就有一个垃圾厂的老板很抠，一个月工资才给两千多，就要叫人做3、4个人的事，那个大坑货整天就像偷鸡摸狗一样，嘴巴光说不做还唧唧歪歪，工资就固定死了，凭什么要人做那么多事，这个老板简直就是大坑货。

很多企业在考虑设计业务员薪酬的时候，一般都是走着（总收入=底薪＋提成）线路，这方式还是特别单一、激励性不够丰富，对于业务而言，激励性自然动力也是不够级全面的。另外，这种底薪加提成，激励性还是比较强，但是却存在以下缺陷：

1、底薪高、提成低；

会滋生员工偷懒心里，拿到底薪就行，根本就不去努力干业绩。底薪越高，员工越容易偷懒，正所谓高薪养懒。

2、底薪低、提成高；

偷懒是人的天性，每个人都会偷懒。在初始阶段，业务员很勤奋，拼命干业绩，当收入达到他心里价位的时候，他就会选择偷懒，毕竟企业不是自己的，不会像老板那样拼命干。因此员工和老板没有达成利益趋同思维统一。

业务员加薪的两大模式：

• 1、KSF增值加薪：

在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

1）回款率指标

2）高毛利产品销售指标

3）新客户开发销售（数量或金额）指标

4）新市场开发销售指标

5）客户服务满意度指标

6）客户投诉率或数量指标

7）客户开发或服务成本指标

8）客户有效服务数量指标

9）协助开发产品指标

操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！

• 销售岗位ksf案例设计：

• 2、PPV量化加薪：

让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：

1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；

2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；

3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；

4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；

5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；

6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。

小结：

销售员是每家企业里面冲锋上阵的关键岗位。所以一套有效的激励管理办法可以使销售员更加充满斗志激情，让公司业绩翻番。

但是很多企业在设计销售岗位薪酬激励的时候，通常都是按照底薪+提成的方式来进行工资发放。从激励的角度来看，这样的模式显得比较的单一，激励不够丰富多样。激励单一的结果，最终也会体现在销售的业绩上面来。

所以说，一个企业的薪酬绩效模式是否具备丰富的激励性。多样性，对于企业的发展、员工的积极性都具有至关重要的因素在里面。

薪酬设计的主要导向是什么?

1、激励多化：

按周期、按三线目标（保健线、激励线、挑战线）、按个人与团队、按职责内外等组合设计。

2、层次差异化：

按不同层次、年龄员工的需求差异进行设计。

3、双向扩展化：

由单向激励发展到双向驱动，增加驱动力。

4、未来价值化：

除当下价值激励外，开始注重潜力与未来价值，如股权、愿景等。

• 另外，薪酬设计还要综合考虑五大要素：

1、挖掘员工深层次的需求；

2、必须懂得激励理论；

3、选择最佳的薪酬模式；

4、设计合理的薪酬流程；

5、设置薪酬体系的保障。

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