“意识到学习内容的“用途”，
才能引起真正地重视” ——布直岛遂索德
最近接触了“人才盘点”这个概念，
发现是一个很有效把握人才情况、制定人才策略的一个工具
学习了两周，想总结一点关于“结果输出和应用”的思考
人才盘点
简单来说，就是用一系列方式去分析人群的情况，
将得到的数据形成结论用于人员后续的“用、育、留、退”
盘点的信息，除了关于人员个人的档案、能力、潜力、绩效、想法等外，
还包括在集体或组织，甚至是社会中的对标、关系、结构等
这已经超越了某些个单一概念，
如绩效、培训等都会涉及到人才盘点这个框里面的内容
结果输出与应用
但条件有限，一次盘点并不能解决所有问题，
于是会引申出了各种更为“聚焦”的结果应用目的，
那人才盘点最终怎么输出呢？可以用于什么呢？
根据一个老师给的课件，总结一下以下三点输出与应用的方式：
一、人才地图
二、各类名单
三、发展计划/人才策略
一、人才地图（人才九宫格）
这是比较常见的输出形式，
但各种变式又有所不同，
比如...
（一）业绩与能力维度
第一类是绩效维度，
它是通过收集人员的业绩（结果如何）+能力（能力怎么样）维度
去判定一批人的绩效分布情况。
可以用来看现在这些人是不是支持得了公司的发展（当下视角）
（二）业绩与成长价值观维度
第二类是价值观维度，这类经典又叫GE人才九宫格
它是通过业绩和成长价值观维度，
去评价这批人对于组织的“应当可培养性”的分布情况
可以用来判断人群的“德才兼备”情况（风险视角）
（三）绩效与潜力维度
第三类是人才应用维度，
它是通过通过绩效水平和潜力维度，
去综合判定一批人“未来人才策略”分布情况
可以用来分析人群的未来发展策略（未来视角）
人才九宫格应用
以上三种方式，分别从“工作做得怎么样”、“是否值得培养”、“培养方向是什么”三个视角输出了人才地图，
但 “人才地图”的选择是基于战略和目的的，
结果自然也需基于输出的维度来应用
比如第一个维度中的一号位人员，的确是业绩突出、能力卓越，可以把事情做好，
而且实际上也做得很好，应用中往往会提拔和重用
但因为“能力越大、责任越大”，实际上并不一定可行
而第二个维度加上了价值观匹配度来分析人才策略，确保公司与个人无二心
第三个维度则是从潜力的视角去看待人群，目的更多是看个人的发展前景
这样，从不同维度输出的人才地图，就有了不同的结果应用，
比如绩效优异的加薪；价值观不符的则考虑退出；潜力卓越的则加强培养，等等等等...
PS：
有一个好玩的点是，
当时上课我们小组用三国的人物，
填充了“绩效与潜力”九宫格
大家觉得是不是还比较搭配？
二、各类名单
名单是最常见的输出形式
就算没盘点
哪个公司没有自己的小本本呢？
（一）高潜 / 继任 / 储备名单
根据输出内容导出各类名单，用于后续使用
是每个公司最基本的人才名单
（二）人员配置搭配表（领导层组合）
对于有不少地域不同但业务类似的公司，
就会涉及到领导班子的搭配问题，
根据盘点输出内容，可以从组织发展维度，加上个人性格、能力、年龄、等维度，
应用于班子组合搭配，形成更和谐的人员构成
也就是这种类型的输出
三、发展计划/人才策略
有效的盘点结果会给人才发展决策
提供极其重要的依据
（一）IDP发展项目
IDP全称Individual Development Plan（个人发展计划）
也就是结合盘点测评结果，制定各种IDP项目，以提升对应的相关能力，可以包括参加培训、特别指导、指派特别项目、岗位轮换等。
（二）人才池计划
（1）管理梯队储备池
（2）高潜人才库
（3）关键岗位储备池....
（三）任用动作
人员晋升调配相关
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太困了，后面就不想展开和排版了，今天就到这里吧
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