“职场巨婴”，对不起，我们只招成年人

今年3月份，国内电器巨头苏宁在其内部通讯软件“豆芽”的狮说上发布了一篇文章，题目是《醒醒吧，巨婴》。文章主要内容是斥责“1200计划”中的林南辞职了！

我们先了解下苏宁的“1200计划”，苏宁每年从各校优秀毕业生中挑选人才，争取用2至3年的时候培养成企业的中层领导。想来这部分人一定十分优秀！

林南曾是“1200计划”中的一员，她毕业于名牌大学，成绩优异、擅长舞蹈，在学校的文体活动中表现非常好。凭借良好的个人素质和深厚的专业背景，林南顺利进入苏宁集团。让人没想到的是，仅仅半年，林南就因为无法适应职场生活选择了离职。

被寄予厚望的林南选择了离职，苏宁一气之下列举了几条林南这种“职场巨婴”的表现：不适应职场环境、无所适从；牢骚满腹，浑身抱怨；不想吃苦、贪图安逸。其实，不仅林南这样，很多职场人士都是巨婴。

苏宁发文《醒醒吧，巨婴》

著名的心理学家武志红老师曾经说“我们90%的爱与痛，都和一个基本事实有关-大多数成年人，心理水平都是婴儿”。职场人同样如此。

职场的巨婴，他们从不主动思考问题，只会被动等待领导的安排。领导说一步，巨婴们走一步，这让领导们特别无语。在和同事配合中，他们也经常以自我为中心，在交接问题上从来都是敷衍了事 ，让同事们特别无奈。甚至在生活小事上，他们只会默默蹲在角落里，被动等待别人的关心照顾。

巨婴这种被动的心态，不仅不利于个人成长，还让领导和同事时时刻刻工作量翻番，吃尽了苦头。等到领导、同事好不容易腾出一点空，手把手帮助“巨婴”解决问题时，“巨婴们”不仅不吸取教训改正，反而觉得理所应当。

怪不得HR们哭喊“职场巨婴们，对不起，我们只招成年人”。

职场人士“巨婴”背后的核心，缺乏内在驱动力

职场上的巨婴面对困难时，他们会像婴儿一样选择逃避，而不是像成年人一样找方法去克服。遇到责任时，他们不会担当，只会甩锅。职场巨婴们为什么啥都等着别人安排？无关能力，根源是5个字：内在驱动力。

畅销书作家、白宫行政部门演讲撰稿人丹尼尔·平克在著作《驱动力》一书中，把人的驱动力分为三种：

第一种，是来自基本生存需要的生物性驱动，例如困了想睡觉，饿了想吃东西。

第二种，是来自外在的动力，例如公司的制度。

第三种，是内在驱动力，它是内心深处想把一件事情做好的欲望。

这里面的第三种驱动力，也就是内在驱动力最为强大，它能有效唤醒状态，推动个人积极主动去满足欲望。

康有为说过，热力愈大，涨力愈大；吸力愈大，生物愈荣。

这里让生物更加繁荣的力，就是内在驱动力。职场人士，如果没有内在驱动力，工作只会成为一潭死水，这样人只会浑浑噩噩的熬日子，领工资。而有着内在驱动力的人，增能够开疆拓土，把工作发展成一份事业。

有没有内在驱动力，过得是不同的人生。

为什么内在驱动力如此重要？

因为存在“熵定律”，所以如果职场人士没有内在驱动力，下场只会越来越惨。

“熵定律”被称之为“科学定律之最”，它起源于物理学，本意是孤立系统纵使趋向于熵增，最终达到熵的最大状态，也就是系统的最混乱无序状态。

这是世界上所有一切事物及过程都能用熵增定律来解释。

一位没有内在驱动力的职场人士，工作现状肯定非常混乱、糟糕，在没有外界的作用下，随着工作越来越多，局面肯定会越来越混乱。这时，最需要的是从内部进行改变，增强自己的内在驱动力。

科学定律之最-熵定律

优秀的公司在招聘时不仅看专业素质，更重要人的内在驱动力。巴西“3G”资本就是这样。他们在招聘时，尤其强调“PSDs”原则。

PSD即出身贫寒（Poor）、聪明（Smart）、有强烈的致富愿望（Deep Desire to Get Rich）。

符合这样标准的人才，他们出身贫寒又非常聪明，有着强烈的发家致富、出人头地的动机，也就是有着充足的内在驱动力。

他们把困难试做挑战和机会，从不喊苦喊累，面对问题只讲方法，不讲条件，真真正正做到“成年式”解决问题。

巴西3G资本旗下的品牌

三个方法，帮你有效增强内在驱动力

方法一，用“工作重要性”激发自己的使命感

沃顿商学院的教授亚当·格兰特认为：在同样的工作环境中，那些知道自己的工作能给 他人带来积极影响的员工，和那些不知道自己工作重要性的员工相比，不仅积极更高，效率也更高。

为此，亚当·格兰特曾做了一个实验：

在美国，存在电话募捐员这种职业。他们负责给潜在的募捐者打电话，希望接电话的人能够捐款。这项工作基本没什么技术含量，而且经常受到拒绝。

亚当·格兰特把电话募捐员工作分成了两个进程。第一阶段是募捐员没有和捐赠受益者见面，直接打电话，此时每周募捐额是185.94美元。

随后，开始第二阶段。让募捐员和捐款受益者进行了一个简短的见面聊天，这样募捐者感受到了自己工作的重要性，他们打电话的时间更长，此时每周的募捐额是503.22美元。

在感受到了自己工作的重要性后，效率足足提升了2.5倍！

我们在日常工作中，要学会赋予工作以重要意义。想象这份工作能够给社会、给他人、给自己带来什么好处。这样，用“工作重要性”激发使命感的方法，可以有效增强自己的内在驱动力，提高工作效率。

方法二，多使用内在激励，谨慎使用外在激励

外在激励是工作以外的奖赏，例如提高工资，提升职务等等。

内在激励是工作本身带来的激励，例如工作本身的趣味，让人更有成就感等。

外在激励虽然有一定效果，但是因为存在“边际效用递减”规律，所有金钱带来的动力都是逐步递减的，甚至可能存在副作用。内在激励才是恒久有效的王道。如果你还有疑惑的话，不放我们回忆下以前的小故事。

一个老人门前有块空地，孩子们非常喜欢来玩耍。这位老人偏偏喜欢清静，听到孩子嬉戏吵闹的声音，就觉得不堪其扰。于是，老人假装喜欢孩子，并提出给孩子钱来雇佣他们玩耍。

可是渐渐地，孩子们想要的金钱数额和老人能提供的数额不一致，于是孩子们觉得自己不想再从老人门前玩耍。这样，孩子们纷纷离开，老人又恢复了清静的时光。

这里，本来孩子们爱玩是内在激励，如果没有外界干扰，孩子们可能会一直在这里玩下去。

可是当老人提出给钱的时候，就增加了外在激励。外在激励迟早有失效的时候，于是孩子们选择了离开。

我们在工作时，也要谨慎使用外在激励。可以多用内在激励，学着体会工作完成时的成就感，学着用非物质奖励来犒劳自己。

方法三，用工匠思维，增加对工作的热爱

有的时候，我们并不喜欢自己工作，这时如果树立了“工匠思维”，试着全心全意投入一段时间，你会逐步喜欢上自己的工作。

工匠思维是指，不以自己好恶为中心，全心全意像打磨艺术品一样对待自己的工作。

日本栗盛俊二获得了“现代名工” 称号，因为他制作的饭盒如少女肌肤般细致，其实一开始他并没有非常喜欢自己的工作。

栗盛俊二19岁时，父亲因为脑溢血变得半身不遂，为了不让家族手艺失传。栗盛俊二在父亲的期望下努力研究手艺。

他一次次把自己做好的饭盒捧到父亲的面前，父亲一次次摇头叹息。栗盛俊二也曾灰心过，想要放弃过。可是，他一点点坚持下来，不断研究新款式、新材料。

他制作饭盒的木材，都是使用树龄200年以上的秋田杉，外表十分细腻，而且他改变了原来饭盒的设计，让饭盒更容易使用和清洁。此外，在拼接技术上，栗盛俊二同样下了功夫，饭盒在外表看来犹如一整块木头，非常美观。

一点点的投入，成就了一点点的进步。一点点的进步，激发了热爱，就是靠着这样的“工匠思维”，栗盛俊二成为一代名匠。

我们工作中，可以多一点点“工匠思维”，这样对自己的工作尽心尽力一点，就会多一点热爱，多一点内在驱动力。

职场上比努力更重要的是选择，比待遇更重要的是自主性。只有增强内在驱动力，才有可能摆脱巨婴特质，变被动为主动。