引 言
2017年9月27日，新修订的《中国人民解放军文职人员条例》（以下简称新《条例》）颁布实施。新《条例》的颁布实施 对深化文职人员制度改革，建立统一的文职人员制度具有里程 碑的意义，有利于重塑我军军事力量体系，打造高素质专业化 军事人才队伍，是推进我国军事人力资源政策制度改革的战略 性举措。 当前，我军文职人员制度改革正处在改革的攻坚期。科学 全面分析*队军**院校文职人员职业现状，剖析原因，并且提出增 强*队军**院校文职人员职业认同感的对策建议，对当前全面推进 文职人员制度改革，提升文职人员素质有重要意义。
军校文职职业现状分析
（一）文职人员编制多，实际落实少 。大量使用文职人员是现代*队军**的通行做法，从美、俄、英、 法、德等世界发达国家*队军**看，文职人员数量规模达到现役员 额的一半以上，文职人员日益成为*队军**建设和作战保障的稳压 器和压仓石[1]。而当前我军文职人员经过10多年的探索实践， 聘用文职人员2万余名，占现役员额比例还不到1%，远低于世 界发达国家水平。与此同时，文职人员离职现象也比较普遍， 说明我国文职人员的职业吸引力还不够，延揽社会优秀人才为 *队军**建设服务的作用有限。 当前，*队军**文职人员编制多，人员少，而目前非现役文职 主要分布在*队军**院校，实际岗位缺额比较大。造成这一现象的 主要原因在于文职人员的职业吸引力不够，而且由于文职人员 人数少，造成一系列问题。现有文职人员仍然是少数、“弱势” 群体，难免造成按技术岗编配的文职人员沦为打杂、处理事务 性工作的服务人员，很难提升文职人员为部队服务保障的水 平。现有文职人员的主要精力没办法放到服务部队、教学研究、 科研学术的主业上，很难做出突出业绩，也就不能为增强文职 人员的职业吸引力发挥好的示范带头作用。
（二）缺少职业规划，职业稳定性不高 。原来绝大多数文职人员将面临“二次就业”，使得很多优 秀的文职人员有机会更愿意选择职业稳定性更高的公务员或地 方高校。从近几年文职人员离职的现象可以看出，离职的绝 大多数是文职人员中的优秀工作者，甚至是已经评上高职的人 员。职业的不稳定使他们“没干到头，先看到头”，令不少优 秀人才“望而却步”。新《条例》去掉了原来文职人员最高工 作年限初级专业技术职务为40岁、中级为45岁的规定。取消 了文职人员最高工作年龄限制，解决了很多文职人员心理上的 巨大顾虑，大大减轻了文职人员的工作压力。只要工作表现好， 胜任本职工作，原则上都可以工作到退休，极大增强了文职人 员的职业稳定性。但只停留在去掉45岁限制的规定还是远远不 够的，文职人员也追求在工作中实现人生价值，而不是只满足 于有工作。
（三）福利待遇还有待提高，还有后顾之忧。福利待遇是影响文职人员队伍稳定和工作积极性发挥的 重要因素。俄军文职人员的职位工资要比国家同类经济部门工 作人员高出55%－75%。新《条例》规定建立全军统一的文 职人员工资制度。取消文职人员工资属地化差异，以现役军 官为参照系，对全国大部分地区文职人员来说，特别是原来 经济不发达的地区，工资待遇有了明显提高。除了提高文职 的工资待遇水平，文职人员住房保障也有了很大的提高。新 《条例》规定文职人员住房保障实行社会化、货币化保障政策， 住房公积金、住房补贴和房租补贴参照现役军官政策确定的 标准执行[2]。新政策的实行对文职人员的家庭经济压力、住房 问题给出了有力的解决措施，但在文职人员子女入学、保险、 权益保障等问题上没有较多关注，应该使广大文职人员也能 享受到现役军人的部分优惠政策，解决文职人员的后顾之忧。
提升军校文职职业认同感建议
（一）按编配齐制订时间表
必须为落实文职人员的按编配齐制订时间表，比如2020 年底，要实现文职人员的按编配齐。另外还要细化文职人员岗 位类别。一方面，文职人员的岗位专业越多，分工越细越具体，社会优秀人才应聘文职人员的选择空间就越大，吸引力也越 强。另一方面，设置专门的教辅岗位，使从事专业技术岗位的 文职人员从繁重的事务性工作中解脱出来，增强文职人员的竞 争力。要考虑如何在过渡期内增强文职人员政策的吸引力，延 揽社会各方面的优秀人才。
（二）制定终身职业规划
这就要求为文职人员提供更大施展才华的空间和发挥聪 明才智的平台，适度给文职人员压担子，让其有挖掘自身潜 力的动力。一是在职称评审上，增加文职人员高职比例，让 广大文职人员工作上有盼头。二是为文职人员提供更多在岗 继续教育的机会和渠道，提供更高的发展平台。新《条例》 明确文职人员的培训分为岗前培训、在岗培训、专业培训和 任务培训。这要求为文职人员提供更多的继续教育的机会和 渠道，进行高水平的专业培训和任务培训。例如，美国国防 大学每年招收的学员中，海陆空现役军人学员各50人，文职 学员30人，约占11%[3]。一方面，可以利用国家和社会资源 进行教育培训，把文职人员统筹纳入*队军**人才培养体系，加 大培养力度，有计划选送文职人员进入军地院校培训。另一 方面，聘用单位要牢固树立责任意识，在综合分析文职人员 个性特点、学历经历、能力素质、岗位需求等因素的基础上， 帮助指导其量身设计职业发展目标和成长成才路径，让每一 名文职人员都能了解自己适合什么岗位，在这个岗位上能干 多长时间，最后能发展到什么程度，进一步增强职业的指向 性，明确努力方向。国家、单位、个人要共同用力，为文职 人员的职业发展做出宏观规划，使文职人员对未来职业发展 前景更加明确，充满信心。
（三）多渠道提升文职人员社会形象
这次改革，明确文职人员是*队军**人才的组成部分，极大地 增强了文职人员的荣誉感和使命感，提高了文职人员的职业声 望和社会公认度。但我们看到，新《条例》的学习范围仍然主 要局限于*队军**中，社会上的广大人民群众对文职人员的身份仍 然不知道，不了解。新《条例》在改善文职人员工资待遇上力 度很大，使得文职人员荣誉感明显增强，但这些都不是文职 人员获取社会尊崇的主要筹码。要使文职人员真正获得社会尊 崇，一方面，文职人员自身必须首先尊崇自己的职业，自尊， 自强，自爱，着力提升献身国防教育的荣誉感，着力提升专业 素养、锐意进取的开拓素养。未来的职业化道路需要的不仅是 体制上的职业化，更是骨子里的职业化。另一方面，要通过各 种媒体加强宣传报道优秀典型文职人员，介绍文职人员的*队军** 人员属性，以增强全社会对*队军**文职人员职业的认同感。例如 制作一系列文职人员宣传片，突出文职人员与现役军人同样为 祖国的国防事业奉献青春和汗水，以*队军**文职人员社会形象的 提升来增强其职业荣誉感和自豪感。
（四）制定完善一系列相关配套政策
政策制度是长远、根本的管理手段。由于这次改革时间短， 任务紧，我国可以学习借鉴西方发达国家文职人员政策制定的 部分内容。例如美国国防部提出改革文职人员制度，其目标是 简化和标准化文职人员的管理。关于文职人员改革的内容分为 13个部分，包括：增加薪资的灵活性；制定亲子休假政策；增 加国防部与私有部门和学术界的流动性；执行低绩效问责机制； 加大从高校的雇佣力度；加强吸引和留住关键任务岗位的人才； 升级文职人员人力资源信息技术系统；开发和维护文职人员管 理系统；扩大文职人员个人职业生涯的机会；强化文职人员培 训的方法等[4]。在这些相关配套的政策方面，我国可以说相当 薄弱。抓紧时间制定完善一系列相关配套政策，是我国依法管 理和培养文职人员的根本依据和制度保证。
（五）大力营造拴心留人环境
各级要积极作为，努力创造条件，大力营造拴心留人环境。 一是力求在全军范围内，按需择优选聘具有发展潜质的中青年 才俊，作为学科专业带头人和骨干培养对象。关键要注重培养 使用，按照普遍培养、重点选拔、择优录用的培养路径，通过 “压担子、架梯子、端盘子”，努力培养一批文职人员名师大家。 同时要激发文职人员工作活力。培养文职人员树立靠本领立 身、凭实绩进步的鲜明导向，着力建立靠事业凝聚人的动力机 制、靠制度用好人的运行机制、靠环境激励人的激励机制，形 成能者上、庸者下、平者让的良好用人生态，最大限度调动文 职人员的积极性、创造性。