本文通过对《我为什么看不懂你》一书中DISC理论中的性格分析来判断你在工作中扮演什么角色，以及学习DISC理论对我们日常生活及工作中有哪些帮助。
阅读前先思考：
- DISC性格分析你适合什么样的岗位
- DISC激励法如何使团队发挥最大效用
在本文中，李海峰提出DISC的4种工作管理办法，一起来学习吧。
一、 DISC性格分析你在工作中扮演什么角色
谷歌经常在《财富》评选的“美国100家最适宜工作的公司”中排名前列，每年会接到100万份求职申请，每130个人申请里只有1个人能面试成功，工业心理学家托德卡莱尔2004年开始为谷歌的人力运营部门工作，他在2006年设计了“谷歌求职者调查”测试，属于谷歌的个性测试，经过不断优化，谷歌的面试题已经成为业内的热门话题，甚至有人以挑战这类题目来测试自己是否能胜任谷歌的工作。
不过，谷歌总部是一个群居的场所，格子中间是低矮的墙板，没有人真正离群，卡莱尔说：“我们喜欢合作性强的人，我们希望他们了解，我们开发的每一样东西，都是团队的结晶。你不能只顾着自己写好一段代码就完了，还必须跟其他人写的代码一起运作。”
我们每个人可能在寻找工作的时候，首先会去思考我们会做什么，能做什么，但决定你在什么岗位工作能发挥最大效用的，是你的性格扮演什么样的角色。而在包括谷歌在内的世界500强企业，都在寻找喜欢合作的人。
DISC理论中，把认知人类行为分为以下4种：
- D，帝王，代表着直接、控制和独断，团队中扮演“指挥者”。
- I，爱，代表着友善、热情，扮演的是“社交者”。
- S，士兵，代表着稳定、忠诚，扮演着“支持者”。
- C，思，代表细节、精准，扮演着“思考者”。
促成高效团队，首要做的是团队组合，其次是从他人角度出发。
二、 DISC激励法
（1）待遇
华为创始人任正非曾经问过员工一个问题：“在未来，华为最大的问题会是什么？”很多员工不知道该怎么回答，任正非笑呵呵地说：“是钱多得不知道如何花。你们家买房子的时候，客厅可以小一点，卧室可以小一点，但是阳台一定要大一点，还要买一个大耙子，天气好的时候，别忘了经常在阳台上晒钱，否则你的钱全发霉了。”他要求所有员工记下这些话，不过有很多员工并没有照办，他们在华为成功之前早已经离开了。有些人则觉得这是痴人说梦，因此并没有在意这些话。
企业的运转，就像不同的团队部门，各自运转着自己的发动机，从而启动整个大机器，那么，让每一个部件发挥最大效用，就是让整个大机器运转加速的前提。
激励就好比给发动机加油，使用什么东西去激励，不同性格的人，则需要不同的激励方式。
（2）培训
在华为最困难的时候，任正非给员工的激励是待遇——未来晒不完的钱。但是在今天华为成全全球性标志科技品牌的今天，华为已经开始加大对未来的投资，正在着手建立华为大学，读了博士、硕士的员工，海外名校毕业，工作实践几年很成功的员工，都要回到华为大学接受再教育，再出去。
（3）选对人
任正非给华为选择的人是那些失败的专家工程师，因为他的目标是改变原有的生产结构，改变华为在全世界的服务结构，所以他们需要这些人。而这些人需要什么？这群失败的专家工程师，他们的理想太大，平台太小，所以华为的大平台能够让他们的理想实现。
选对的人，就是关注不同员工的需求，才能提高他们的工作效能。
面对不同性格的人群，使用的激励方式也不一样。
D型人物
小米科技创始人雷军曾经作为中国互联网代表人物，中国经济年度人物，在金山担任CEO的16年，他完成了金山IPO上市，38岁辞去金山CEO职务，原本他可以功成名就地度过余生，但他是D型人，D型人在变动中更有动力，而且喜欢活着掌声中，有使命感的特质，使他看到同时期的其他大佬走在他前面，比他还强时，激发了他极大的野心。
于是就有了雷军42岁一切荣誉归零，重新出发再创业，创立了小米手机。
D型人的雷军在环境的激励下，发挥出了更大的效用。
I型人物
I型人特质在每个人身上或多或少都有一点，他们与人沟通，结交人脉，而具有高度I型的人，他们常常表现得更为活跃，是增强团队激情和凝聚力的人选，公开的表彰奖励，都是认可他们的最大鼓励。
S型人物
精致女人杨澜曾说过一句话：“没有人有义务必须透过连你自己都毫不在意的邋遢外表，去发现你优秀的内在。”
这源于她37岁事业遇到瓶颈的一段遭遇，她的面试失败了，因为面试官说她的形象和她的简历不相符。杨澜的房东莎琳娜是个精致的女人，如果杨澜面试失败晚回家了，厨房里一点食物都不会留，如果她上楼有声音，就会遭到房东太太的大声指责。
当杨澜洗完头发，坐在床上一边查找报纸上的招聘信息一边吃面包填饱肚子时，这显然违反了房东的原则，她被房东愤怒地赶出了家门。
而当杨澜冲进一家咖啡馆避寒时，侍者用奇怪的眼神把她引到了咖啡馆唯一的空位上。坐在她对面的是一位精致的英国老太太，看起来就像伊丽莎白女王一样精致，只见她拿起旁边的一张便签写下一行字，递给了杨澜，上面是漂亮的英文：“洗手间在你的左后方拐弯。”
此时对面的老太太正以非常优雅端庄的姿势喝咖啡，而杨澜的头发被风吹得非常凌乱，鼻子上还沾着面包屑，睡裤把自己的大衣衬得非常老旧，那是杨澜第一次觉得不被尊重是应该的。
同样的不待见杨澜，为什么面试官的对她的点评她却生气，觉得对方有眼无珠；为什么房东太太对她行为的指指点点，都没有一点效果；反而是咖啡馆里精致的老太太触动了杨澜，使她由内心自发地想要改变？
S型人的有效激励方法是“安全感”和“保证”，而且做事情有自己的步调，紧逼她只会适得其反，而像咖啡馆太太般，不说教，不斥责，以关怀的方式给建议，恰恰是S型人需要的。
C型人物
微信之父张小龙曾说自己并不擅长社交，也不喜欢人多的场合，而从QQ邮箱的漂流瓶，到微信的摇一摇，都是他这个不擅长社交的人设计的产品，因为越不会社交的的人，更懂得自己需要什么样的社交，无时无刻都在思考的他，具备了C人格的思考特质。
当张小龙在2010年看见免费发短信的 手机应用Kik上线后，短短半个月的时间就拥有了100万用户，此时的他还在腾讯负责QQ邮箱，他连夜给马化腾写了封邮件：“将来打败QQ的，一定是移动社交软件，我们应该赶快研发。”
对待C型人的激励，适合给他高科技的产品和给他取得信息的渠道，而当时马化腾立刻回了四个字：“马上去做。”无疑是对张小龙最大的激励。
三、如何让一个人从“敌对”的状态跑到“联盟”的状态？
需要说的是，每个人的DISC都是可变的，在最原始的DISC理论模型中，当人感受到压力时，情绪也会产生变化。
当人产生敌对情绪时，属于C型人格，当这种情绪变强时，就会变成D型人格，形成强烈对抗模式。
当人产生友善情绪时，属于S型人格，当这种情绪变强时，就会变成I型人格，形成强烈联盟模式。
如果一个团队中的成员，相互之间是D情绪，是没有办法形成有效合作的；而一个团队中形成I情绪，他们的合作就会效果最大化。
把“敌对”模式转变成“联盟”的模式，需要3个步骤。
（1）让他觉得你是他的同盟者，找到你们的共同利益点，并提醒对方
美国著名的“海报突击队”是一支象征力量、勇气、专业的超级团队，在一次营救船长行动中，三名海报突击队阻击手等待瞄准机会，他们必须同时干掉三名海盗，才有可能救出作为人质的船长。这支队伍因此名声大噪，但海报突击队魔鬼训练的核心，并不是培养超级士兵。
他们接受的惩罚是“冲浪受虐”，如果他们自己站着，就会被高压水枪冲倒，他们必须手臂相连紧靠在一起，才能挺得更久一些。
海报突击队的教官科尔曼·鲁伊斯说，自己的主要工作，就是把个人表演的观念从学员脑袋里剔除掉。
从训练课程一开始，所有学员都必须结伴同行，如果有一个人单独晃来晃去，就会被全身涂满沙子，如果有人看到学员单独行动却不制止，他也会被跟着受罚，这种相互信任的关系对于成败来说至关重要，所有的队员都必须为整个队伍的胜负共同负责，并清楚为了这个责任需要做些什么，这才是海报突击队的训练核心。
（2）沟通时给予次数多而且柔和的刺激
要想在水下*破爆**训练中完成任务，要想在黑夜下的深海中发生*破爆**，两个人合用一个氧气罐，还需要在没有GPS导航和视力装备的情况下，凭着记忆潜水抵达任务区域，而他们在水底下的沟通，全靠拍打和握手完成。
（3）认同对方
海豹突击队学员进入训练后期，都对自己的战友作战风格了如指掌，互相信任，在战场中把自己脆弱的后背交给队友掩护，他们才能在危险中夺得胜算。
四、团队中的谈判协作
在美国总统大选中，布什竞选时曾说过一句话：“即使我们的意见不一致，至少你知道我的信念和立场。”这句话的可信度为他成功竞选获得了助力。而奥巴马竞选总统时，面对竞争对手约翰·麦凯恩的猛烈抨击，奥巴马面带笑容，沉着冷静，恰恰是这样的表现，使人们对他好感倍增，而他的竞争对手却使用恶劣的语言攻击，导致大部分选民反感。
这表明促成合作的谈判，离不开信任。
商业谈判的团队较量核心，是如何为谈判赢得优势。
面对一个要达成的合作关系谈判，我们可能表现出热情、容易相处的高I型友爱模式，或者调整成有利于达成自己标准的高C型思考者模式和低S型士兵模式，避免被对方控制情绪。
李海峰给出的建议是，热情的高I会侃侃而谈，我们很容易被他带跑偏。实际上最高决策者是另一个高C低S的人，高C代表聪明，低S代表他配合度很差，不容易被人牵着走。向他提问题，只要他肯开口，谈判就成功了一半。
如果我们自己组队寻求合作，派出的谈判组合应该用到的是指挥者D和支持者S这两种特质：
D能让我们有明确的目的，并坚持下去，为了达到目的而不择手段的努力，是赢得谈判优势的人选。
而S则有助于缓解D的盛气凌人，把关注点放在对方的需求和底线上，从而让合作达成一种平衡。
在微信之父张小龙还没成名之前，研发出FOX-MAIL的时候，成功而且迅速地占领了市场，但是这款产品没有插入任何广告营销，没有商业化，所以并没有为张小龙带来任何收益，他依旧在廉价的出租屋里为下一餐犯愁，当雷军提出收购FOX-MAIL时，张小龙随口报了15万的价格，把自己的产品卖给了雷军。
当时雷军因为事务繁忙无法抽身，于是派了一个研发部的程序员去谈合同，没想到合作谈崩了，只见那个程序员说：“张小龙那个东西，我们一两个月也能做出来，值吗？”
没想到两年后，博大花了1200万元收购了FOX-MAIL，令雷军懊悔不已。
从这次谈判中，我们可以看到这位谈判人如果使用D模式，明确目标任务——完成这次收购，或者使用S模式，关注对方的需求和底线，就不会有后来的事了。
也许要求同样身为程序员的人去购买另一位程序员的产品，这多少对于自己的能力是一种质疑。
任正非说，在尖端的未知上自主创新是可以的，但我们不应该在低层面上强调自主创新，日本的企业几十年就做到了永不松动的螺丝钉，我不必非要重复做别人已经做得很好的东西才证明自己是光荣伟大的。开放才能快速实现目标。
传统的管理学谈论的是事情的层面，很少从人的层面去考虑，但在瞬息万变的世界，都是人与人之间的组合，才形成了一个又一个商业矩阵，回归到人的本质，是新时代的必然选择。
本文干货清单
- 1. DISC性格分析你在工作中扮演什么角色：D“指挥者”，I“社交者”，S“支持者”，C“思考者”。
- 2. DISC激励法：待遇、培训、选择对的人。
- 如何让一个人从“敌对”的状态跑到“联盟”的状态：让他觉得你是他的同盟者，找到你们的共同利益点，并提醒对方；沟通时给予次数多而且柔和的刺激；认同对方。
- 3. 团队中的谈判协作：对方的高C低S是你的谈判关键人物，你的谈判模式最佳组合高D和高S。
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清华大学出版社 /李海峰、彭洁 著
