MANAGEMENT WINS
浅谈新创业互联网公司
一线互联网销售的
快速招聘和留任
“
互联网公司一旦产品有了雏形，准备开始面向市场的时候，就需要快速组建强有力的销售团队。目前很多销售方式是较多比例的电话销售加少比例的面对面销售。新创业的公司不知名，产品的知名度也不高，如何快速招聘一线销售，又较好的保持新组建销售团队的留存呢？
·Anna Guo·
工作快10年了，专职做招聘的，业余卖特产的。爱好广泛，无一精通。喜欢说，不喜欢做。作为猎头结合日常工作中的人选案例和职业发展分享一些比较实用的术；作为母亲分享一些育儿经验；还想集中天南海北的力量治愈一些可能需要的人群和环保项目。
案例中的公司背景介绍
前同事的创业公司成立半年多时间，已有自研的成熟产品需要打开市场，创业赛道属于比较小众的但受到国家政策扶持的方向，公司有自研团队，团队文化是有较浓厚的互联网基因的，但是目前招聘中遇到的难题是：1.公司不知名；2.公司融资千万，融资额并不算多，很多应聘的人担心公司的稳定程度；3.公司的产品和赛道大家担心是否有良好的市场需求。
_老张、老李的求助信
以下是老张和他的销售总监老李给我发来的信件，仅做主要内容的摘录。
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Anna：
你好！目前我们急于打开市场，但是我们销售团队的招聘和组建遇到了极大的困难，好不容易面试成功人来了，但是过几天又走了，觉得市场开拓很难，所以销售团队没有固定的人，也没有足够的数据分析流失原因、绩效考核如何更有效的展开。很想请你帮我们看看如何快速的组建起这个销售团队，并让大家有持续的良好的产出。
我的回复
老张、老李：
你们好！看了老朱对咱们销售端的简介，我仅仅以非常个人的角度和认知提出一些看法，说一说我直观联想到的一些可能会解决一丢丢问题的想法。咱们觉得可行的一些办法咱们可以列出来一项一项去执行。虽然我们现阶段可能凸现出来的问题较多，但是从以往的工作经历来看，我们只能解决最重要的问题，并且有一些项目可能还需要一个季度甚至更久一点的时间看到一些回报。
我从员工招聘——入职——过试用期——稳定工作的顺序来谈谈我的感受，可能因为我不足够了解咱们的实际情况而有不妥之处和有局限的地方，敬请谅解。
基本上每一个环节环环相扣，每一个事件让员工逐渐越来越粘自己选择的组织和事业。
一. 先说说招聘这块（首先如何让更多的应聘者愿意到公司来聊一聊）
01
招聘和面试是对外宣传公司的一个非常好的渠道。
02
哪些人非常直观且重要的影响着应聘者对某一个岗位或者公司的印象？
1.HR在给应聘者打第一通邀约电话的时候就会给应聘者留下对某一家公司的最初步的印象；
2.进而是面试场合的面试官；
3.如果顺利入职了又会从直接领导、同事等处全面感知自己加入的公司和团队是什么样的。
所以HR和面试官是招聘的开端，形象需要打造，沟通需要修炼。
03
我们一定要注意，面试对于应聘者和面试官双方来说，一定是一次愉悦的、有价值的、有互动的、有收获的沟通，因为双方都付出了时间成本，就算应聘者没有加入我们，或者说不符合我们的招聘条件，也要让应聘者有收获的离开，人选也不觉得浪费了自己的时间。
相信很多人都体验过这样的面试：
1.面试官一直单方面开炮提问，然后当他觉得人选不合适的时候直接宣布面试结束；
2.还有些面试官很激烈的展开问题，又像查户口，又像扫射机关枪，遇到某些问题可能还要怼人选，怼完之后让人选直接离开。
这样的面试体验一定是糟糕的，人选的心理阴影面积应该很大吧……这样的面试人选对企业的印象能好吗？也许招聘专员约面试的之后挺专业的，让他们怀着对企业的好感来进一步探究这家企业是否值得加入呢，结果经过与面试官的沟通，直接给这家备选企业划上了否定符号。
二、入职相关
一. 入职时我们可以做一些什么
人选经过慎重考虑加入了公司，入职体验一定要做好（因为销售入职当天离职的案例是不少的）。
刚入职的时候有些人选还是很犹豫的，他们通常是抱着试试看的态度来的；还有一些人选的其他工作机会还在流程中，还在等待最终结果，先入职某一家公司也是想着先试试看。所以人既然来入职了，那么用人部门及相关人士一定要先稳住。
每个人无非想要的就是希望自己被重视。
1.入职前的准备——办公用品、座位安排、邮箱开通、电话开通等，不要让人选入职第一天因为办公硬件设备没有调整好而傻傻等待，觉得这家公司怎么这么没效率，不重视他。
2.入职接待人员的热情和欢迎。
这就需要人事部门负责招聘的相关员工和前台同事沟通好，或者找专门的人来负责新员工入职这天的接待和入职资料的填写。
给大家这样一些场景想象新人入职时的心理变化。我们之前的招聘专员或者人事专员在有新人入职的这天也经常迟到，前台也迟到，新员工按照入职时间早早的按时到来，可是在前台处却不知道找谁；这时假如路过的老员工也不问候一下的话，新人可能很意外自己搞错入职时间了，尴尬ing....
3.公司对新员工有什么欢迎仪式呢。
如人事部可以给全员发送新员工的入职邮件，内容可以包括但不仅限于：靓照、部门、职位、星座、在公司的目标、兴趣爱好、新员工自己的简介——通知人选可以在入职前就写好。
4.领导一定要请客吃第一顿饭，并介绍与周围的人认识认识吧。
我经历过几任领导，只有一位没有请吃饭，当时我都惊呆了，哈哈。我当时想是不是因为我太丑了呀，raz。
5.入职培训。
从新人的需求角度来讲，用人部门或公司层面或者人事部，有时间一定要做做入职培训，也许是很短的培训或者体系还不够完善，但总归能让新员工感觉到公司对他们的重视和成长，而非新来一个团队要完全依靠自我成长，领导和公司不怎么管他们。
相信我们很多人也遇到过去创业公司，入职第一天填写完资料就直接开始干活儿的情况吧。那个感觉应该是我们会给自己做心里建设说：“入职都没有培训，以后的培训更不会有了吧。”果不其然，后面的工作中，一直在干活儿，领导也没有给怎么系统培训过吧。
任何一段关系，不论你们是情侣，是师生，还是雇佣关系，抑或是朋友，尽管条件可能很有限，但想要让这段关系走得更长远的话，我认为最好还是双赢的，不然你懂得。
6.新人可以写一个自己的使用说明书。
新人为了和团队成员更好地快速交流，写一个个人的使用说明书，也许能让大家减少沟通成本，何乐而不为呢？
三、试用期
顺利通过试用期的最好办法就是快速出单，建立信心，生存下来，养活自己。
1. 快速出单
1）培训要有，员工要知晓游戏规则，要帮助员工制定入职一个月内的工作计划。
要用表格制定可追踪的方便考察的每个级别的每日目标、周目标、月目标，转化率，让大家明白做到什么样子的的数据才能有良好的的转化；
新员工要心里有数，做到什么程度，会有一个大概的什么样的收获。
2）定期数据的播报，让大家知道自己所处的位置、进步空间在哪里；
3）良好工作习惯的养成，前期很痛苦，但是一定要学会自我管理，学会这定目标，自己给自己Review，及时发现问题，记录问题，总结问题，探讨方法，实践去运用，再去做Review，再修正方法，不断循环往复；
A. 电话销售类的工作会让大家陷入大量原始沟通数据中，这时就更要学会用数据和表格去衡量自己工作中的问题分类，客户分类，下一步跟进计划等等
B. 用好了表格工具能提高效率，还能便于统计，复盘的时候找到自己的数据周期和问题，C. 还能让大家觉得平常打大量沟通和大量原始沟通数据是有规律可循的。
4）大家集中学习，定期可以找一些不错的线上课程，比如可以让员工提高工作效率的办公软件或用具的使用等，让大家用起来。
2. 直接领导的关心
团队风格说白了就是领导的风格，不同的领导会给你带来不同的温度和厚度。
1）工作本身的关心——刚入职一周的时候每天都要做1:1的沟通，入职两周的时候没2-3天1:1沟通，逐渐降低沟通频率；
2）生活的关心。
很多年轻人刚来一座城市，销售工作的底薪在入职前三个月真的是连吃住这些最基本的需求都没办法满足，这个阶段直属leader对新员工生活方面的关心显得尤其重要。
有些人会说，领导也很苦逼啊，难道要我给他们分一杯羹。其实有时候精神关心也许比物质支持来得更温暖，更能让员工增加干劲。真诚和平等沟通是最容易打动人心的。
3. 集体的关心，再小的组织都有自己的文化和风格，而组织的风格可以归纳为是领导的风格，所以层层组织如何让最小单位的个体感受到关心、在乎，也是需要很多文化小项目去沉淀、落地，被感受的，并逐渐形成固定的项目去执行，满满的大家都会记住这些有仪式感的时刻。比如：
1）生日祝福
2）入职纪念日即周年祝福
等等
四、入职相关
销售团队跟外部竞争对手、内部团队内外的竞争时时刻刻存在，所以销售团队的激励起着什么作用不言而喻，谁用谁知道。
1.激励一定要及时，过了时间段感受很不明显，激励要让更多的人看到。
2.激励在员工所处的每个阶段都需要。
3.激励应该想办法让大多数员工都能从不同纬度被激励到。
以下为激励方面我想到的可能的一些方面：
1. 激励的展示形式
邮件、文化墙、小视频等
2. 激励的纬度
过程数据（电话量、新增客户、有效沟通等）
业绩数据（签单量、回款额等）
时间维度的数据：日数据、周数据、月数据、季度数据、半年度数据
3. 激励的结果，给员工奖励啥
物质方面，钱或者公司logo纪念品
精神方面，奖杯、荣誉证书、全员分享、和CEO吃顿饭等等（打开脑洞，发挥你的想象，大家打开一个0.1元的群红包都辣么开心，说明什么呢？）
END