作者｜ *云陈**「南宁市第三中学」
文章｜《中国保险》2022年第11期
1992年首家外资寿险公司美国友邦保险上海分公司成立，寿险代理人制度被引入中国，近30年来我国保险行业高速发展，但是保险公司的营销员离职率居高不下成为制约保险公司健康发展的一大阻碍。根据中国保险行业协会之前发布的中国保险行业人力资源白皮书显示，保险营销员主动离职率达到34.25%，如果将业绩考核不达标被动离职的人数纳入统计范围，这个比例将超过50%，也就是说保险营销员12个月留存率低于50%。而疫情期间，保险代理人大量脱落，数量严重缩水。
寿险营销员离职率居高不下的原因分析
1.招聘环节把关不严格，招聘的营销员素质参差不齐
保险公司的个险营销员招聘工作目前主要是由个险销售主管自己开展，招聘信息的发布、简历的筛选、笔试面试的组织等环节缺乏人力资源部门的介入，招聘环节存在着故意降低招聘门槛、岗位信息不透明等问题，招聘流程不规范导致招聘的人员质量参差不齐、新入职员工离职率高等问题。通过浏览智联招聘、58同城等主流招聘网站，在职位栏搜索“保险”，我们会发现保险营销员的招聘条件基本就4个：年龄18岁以上、学历高中及以上、形象气质佳、沟通能力较强。对于是否有销售经验没有任何要求，有些公司甚至连学历都没有提出具体要求，导致招聘的营销员整体文化水平偏低、综合素质良莠不齐，很多不适合做销售工作的人员被“拉人头”进入到保险公司。为了完成增员任务，有些销售主管在招聘网站发布销售内勤、文员、储备干部等岗位来招募保险营销员，面试时没有跟应聘人员讲清岗位性质和福利待遇等情况，存在事实上的信息隐瞒，侵害了应聘人员的知情权，导致很多新员工入职后心理落差很大，还没有完成新人岗前培训就迅速离职，导致营销员大进大出，无形中增加了企业的用人成本。
2.营销员的薪酬福利待遇较差，缺乏基本的物质保障
目前我国寿险个险营销员执行的是代理人制度，寿险营销员跟保险公司签订的是保险代理合同，并非劳动合同，保险公司没有给个险营销员缴纳五险一金，也没有无责底薪，寿险营销员缺乏基本的员工待遇保障，收入的高低完全取决于自身的保险销售业绩带来的佣金提成。根据笔者实地调研广西某寿险公司南宁分公司的情况得知，寿险营销员如果当月没有出单，只能领取几百元的出勤津贴，无法满足其房租、水电费等基本开支。很多保险营销员为了完成下达的考核指标，迫不得已给自己投保或者给家人投保，而这些“自保件”经常会在营销员离职时办理退保，不仅给保险公司增加了招聘、培训的成本，也给离职的营销员留下了心理不满和抱怨。
3.培训体系不健全，缺乏对职业道德和企业文化的培训
保险公司对营销员主要采取统一的制式培训，培训内容主要围绕保险条款内容和保险销售话术，而且很多时候只强调保险产品的亮点，比如保障范围广、投保简便、保障额度高等，但是对保险产品中的免责条款、90天观察期、犹豫期、现金价值等对客户来说比较重要的内容没有进行系统化讲解，导致营销员在销售保险产品时讲解产品不全面。由于针对个险营销员的培训极少涉及法律知识、职业道德等方面的培训，导致保险营销员对诚信销售、合规销售原则不够重视。营销员为了完成公司下达的业绩指标，极易做出销售误导的行为，造成客户投诉增加、续保率下降等一系列问题。
4.个人职业规划不清晰，保险的社会认可度低
很多新入职寿险营销员之前没有相关保险销售经验，入职后容易产生较大的心理落差，且公司缺乏对营销员的职业规划辅导，导致寿险营销员对职业发展没有清晰认识，缺乏职业安全感。由于社会上对保险行业的认可度还不是很高，认为保险销售是“骗人”的现象还存在。寿险营销员在缺乏明确的职业发展规划的情况下，在遭遇客户拒绝、业绩连续几个月不达标等问题时心理压力过大。营销员借故经常不出席晨会、不打卡考勤，而多数管理人员在发现这类情况时，没有跟营销员进行深入谈心，了解营销员的实际困难，更多的是进行言语上的责备和罚款，导致营销员对公司失去认同感和信任。上述导致形成“业绩低下→心理受挫→请假增多，工作倦怠→公司进行相应责罚→员工产生抵触情绪和离职意向→营销员离职→公司重新招聘新员工并进行员工培训”的恶性循环。
降低寿险营销员离职率的对策建议
离职是指离开原工作单位和原工作岗位的行为，包含主动离职和被动离职（辞退、裁员等）两个类型。离职率是反映企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过分析离职率数据，可以呈现出企业对员工的吸引程度和员工的工作满意度情况。关于离职率的计算，针对公司员工数量波动较大，或者存在淡季旺季情况，一般采用当期离职人数/（期初人数+新入职人数）×100%这个计算公式。要想降低离职率，就要想方设法降低离职人数，对于保险公司来说，最主要的就是要降低入职一年以内的营销员离职人数。
1.重视员工招聘环节，提升寿险营销员招聘质量
第一，保险公司应制定规范化招聘制度，明确招聘责任人，禁止营销员或主管自行发布招聘信息，人力资源部门要审核招聘的岗位、任职条件等内容，统一发布招聘信息，确保信息真实无误，杜绝虚假宣传。第二，人力资源部门主动对接销售部门，刻画绩优营销员的人才画像，明确招聘岗位的任职资格条件，例如学历、年龄、外表形象等表象条件，以及口头表达能力、销售工作经验、心理抗压能力等深层次条件，制成规范化的招聘人员条件对照表。第三，保险公司应充分利用行为面试法、心理测试、压力面试法、情景模拟法等多种方式考察应聘人员的销售技巧、人际沟通能力、心理抗压能力等综合素质，提高应聘人员的岗位匹配度。第四，在最终确定录用人选之前必须将岗位的工作性质、工作内容、薪酬福利等情况全部如实告知拟录用人员，可以组织拟录用人员到公司进行实地参观，或者开展3-5天的短期跟岗学习活动，让应聘人员体验真实的工作内容和工作环境，尽量避免新员工入职后由于产生心理落差而离职的情况发生。
2.优化绩效考核体系，拓宽营销员晋升通道
首先，保险公司应尝试改变以往只注重“保费”“人力”两个指标的考核制度，适当引入营销员离职率的考核指标，从基本法的角度督促销售主管加强招聘质量的把控和新员工的培育工作。对于营销员离职率低且销售业绩达标的主管给予职场经费、客户资源等方面的政策倾斜。其次，对于佣金的发放应合理优化首年佣金和续期佣金的比例，建议适当提高续期佣金发放比例和年限。再次，针对目前寿险营销员没有无责底薪、没有缴纳五险一金的情况，建议保险公司建立多维度考核评级系统（见表1）。
设置五星营销员评价和晋升体系，对于不同星级的营销员给予不同的保险产品销售权限和工资待遇保障。一星级营销员只能销售简单的人身保险、意外保险等产品，晋升到相应等级才能销售年金险、长护险等复杂的保险产品，保险公司跟达到相应星级的营销员协商，对于本身是自由职业者的营销员可以订立劳动合同，纳入正式员工序列，依法缴纳社会保险。同时，拓宽营销员晋升通道，在原有销售序列晋升通道基础上，优化外勤转内勤的晋升通道，比如转至个险核保、理赔、组训、讲师等岗位。最后，保险公司应根据自身经营状况，丰富营销员的非工资*福性**利待遇，比如节日慰问品发放、生日蛋糕券发放、免费体检、给营销员购买意外商业险等，让营销员感受到公司的温暖与关怀，提高员工忠诚度。
3.开展系统化业务培训，持续提升营销员综合素质
首先，要强化培训需求的收集工作，通过问卷调查法、访谈法等方式了解营销员的培训需求，将统一培训与分层培训结合起来，建立健全保险营销员培训档案。在产品知识培训、销售技巧培训、礼仪培训等基础上引入心理健康课程、理财课程等多样化课程内容，根据课程设置开展小组培训，如对于年龄偏大营销员可以加强对计算机设备、公司投保出单系统等工具的使用技巧培训，提高营销员的工作效率。其次，充分利用每日的晨夕会训练时间，加强营销员的职业道德和企业文化培训，营造诚信经营、专业化服务的正确价值观，在实施培训过程中将“诚信”的种子播种在营销员心中。再次，加强培训师队伍建设。从星级营销员中挑选业务能力强、沟通表达能力好的人员跟公司原有的讲师、组训团队进行搭配，组建公司多元化的培训师队伍。最后，将线下培训跟线上培训进行融合。在现有游戏通关、销售情景模拟等线下培训模式基础上，盘活现有的培训课件、案例等培训资源，建立培训资源共享平台，充分利用钉钉会议、腾讯会议等工具强化线上的产品、服务培训，打破时间和空间的限制。
4.完善工作满意度调查机制，加强营销员心理疏导工作
首先，虽然目前很多保险公司都开展了离职面谈工作，但是很多情况下离职面谈中获取的信息信度和效度往往很差，虚假成分较多，无法了解到营销员的真实离职原因。根据马斯洛的需求层次理论，营销员在满足了生理需要（薪酬）、安全需要（工作保障）、社会需要（团体活动及社交）等基础性需求之后，会更加倾向于追求尊重和自我实现这两项需求的满足。为了实现保险营销员更高层次的需求，保险公司应建立员工工作满意度调查机制，由人力资源部门联合业务部门定期收集个险营销员的工作满意度数据，了解一线营销员的真实需求，将员工的离职意向在萌芽阶段就进行科学的引导。其次，保险公司应多方位地辅助营销员开展保险销售，提供强有力的销售支持，比如公司通过在电视媒体进行广告投放来宣传公司品牌，加强公司客服热线建设以提高客户体验等。再次，保险公司应积极引导营销员参与公司决策，例如向营销员征集个险基本法的修订意见，提高营销员的参与积极性，提高对企业的归属感，满足其成就需求、尊重需求。最后，针对保险营销员业绩焦虑、人际沟通障碍等心理问题，保险公司可以考虑设置专门的心理咨询室，开辟一个单独的空间，购买心理沙盘、音乐放松椅、情绪宣泄仪等必要的心理咨询设备，根据营销员的人数按比例配置专业的心理咨询师。心理咨询师作为独立于保险营销员和保险销售主管的第三方，给予营销员心理倾听和开导，减轻营销员的心理负担。
结语
综上所述，保险公司营销员离职的原因其实是多方面的，既有社会认可度低、保险行业竞争激烈等社会问题，也有保险公司业绩考核压力大、晋升空间小等公司问题，还有营销员自身保险知识匮乏、不适应公司环境等个人原因。我们应客观对待各种离职原因，保险公司、保险监管机构、保险营销员等各方应加强沟通协作：保险监管机构普及保险知识、塑造行业良好形象，接受群众监督和投诉建议，并努力营造合规经营环境，促进深化独立个人保险代理人发展模式；保险公司通过优化招聘流程、丰富培训内容等方式提升保险营销员的综合素质，通过完善绩效考核体系、拓宽晋升通道、加强心理疏导等方法提高营销员的工作满意度和留存率；保险营销员自身应该加强保险业务学习，坚持合规销售、诚信服务。相信随着保险行业改革进程不断推进，人民对保险产品和服务的认识进一步加深，保险公司营销员的整体素质将得到不断提升，保险营销员的职业获得感也会不断提高，离职率有望进一步降低。
