最近一个HR朋友被各种面试折腾够呛。
“今天电话面试一个经理人选，来来回回花了我一个多小时。”
我说：“那你觉得对方合适吗？”
“哎，别提了，不太合适。”
相信很多HR都有过这种体会，大把时间耗在了面试上，却没有一个满意的收获，当然这和业务面试官有很大的关系。
有人说，一辈子很短，如果都用来做低价值工作，那就更短了。
一个优秀的HR，从不把大把时间浪费在面试上，特别是那些低效、无效的面试。
1善用时间的HR最有前途
HR通常面试一个候选人，少则5分钟，多则1-2小时。
如果按照每天面试5个人，那一天就需要花费将近3小时。加上需要解决大量的行政事务，真正用于思考工作的时间少之又少。
德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中对“有效性”的定义就是：善用时间。
那有人会反驳，面试是招聘中一个省不了的环节，如此才能了解对方是否合适。
真正会工作的人，从来都不是以消耗时间长短来衡量，而是在一定时间里能否产出最大化。
比如一个会工作的HR，可能10分钟不到就能判断候选人是否合适，有些HR可能花费一个小时、一个星期，都招不来一个合适的候选人。
一个人的综合能力和经验，决定了他时间价值的高低。
“没有功劳，也有苦劳”已不再适合职场，没有功劳，苦劳啥都不是。
2面试，不仅仅是选人
一方面，通过提升识人能力，减少无效和低效面试，直接提高时间价值；
另一方面，HR要将面试目的多元化，不仅仅是为这个职位招个人，间接提升面试的价值。
1）把资源用到极致
我曾在58同城挖人，面试过一个应聘HRBP的候选人，HR科班出身，有很好的专业度，也有服务业务部门的经历。
但是通过面试评估，我们发现这位候选人欠缺HRBP需要的开放和灵活度，其次虽然有服务业务部门的经历，但有浓厚的个人管控思维。
这位候选人HRBP职位是没戏了，但是我们在面试过程发现，她在薪酬绩效方面也有丰富的实践经验和见解，十分符合我们一个薪酬绩效的岗位。
我从职业规划，优劣势等方面和对方进行了坦诚的沟通，最终候选人欣然接受了这个岗位，一直干到现在。
这种“无心插柳”的做法是专业能力的一种体现，也是一种业务思维。
现在很多公司都成立所谓的大客户团队，不是因为成交金额大，而是可以在持续的服务中挖掘客户新的需求，抢占市场先机。
招聘HR要有全局思维，善于对大量岗位进行综合、底层地分析，找到岗位之间的共同点和相似性。
比如HR部门的招聘主管和培训主管的转换，销售主管和市场主管的转换。虽然职能不同，但他们也会有一些共通的能力要求。
一旦你的视角被拓宽，会延展更多的可能性，时间就会被高效利用起来。
2）面试的目的，不光光是选人
我10年前在58同城认识的HR朋友W，她曾面试过一位投资总监候选人，经过15分钟的沟通，她对这位候选人教育背景、工作经验比较满意，但专业方向不适合他们公司。
但面试并没有立即结束。在接下来的45分钟时间里，W给对方做了一个免费的职业规划，通过人格特质分析和自己的经验告诉候选人：
你目前所在的专业领域前景很好，而且很符合您的性格，不建议您换专业方向。
最后候选人说：“您分析的太对了，我觉得您是金融行业最懂投资的HR。您看要不咱们加个微信，日后说不定还有其他的合作。”
从那之后，这位候选人和HR成了好朋友，给W介绍了很多优质的人选。
HR朋友W为什么会被总监候选人欣赏，还能成为朋友？
我想原因是HR朋友W不仅仅是从公司利益出发单纯地为公司招聘人才，更重要的是当她发现对方择业上的一些迷茫和混乱的状态时，从利他的立场，包括对其所在的行业发展以及职业规划的角度真诚地给到对方建议后，从而取得了对方的信任和认可。
HR这个职业，做事做人同等重要，一次看似很平常的一次面试，也能带给企业意想不到的业务合作和HR个人发展机遇。
一次好的面试，能够带给HR还有很多很多。
如果对方是竞争对手或同行或你想了解的其他行业，那这就是一个很好的信息交流和萃取的机会；
比如在后期需要背景调查，那曾经面试过的人选就是你可以用到的资源；
以及与候选人原单位有业务合作的机会，或是以此为基点的上下游的一些渠道合作机会等等。
作为候选人，如果你能带给他良好的面试体验和收获，HR的合理诉求不会拒绝；
作为HR，当你有了营销的思维，利他的思维，不仅更利于你更好地招聘和吸引人才，也能更善于利用好你的时间，做资源整合，就能把你付出的时间的价值最大化。
新冠接连带来黑天鹅扎堆，所有行业都在主动或被动寻求变革。
在这场变革中，那些将自己时间价值最大化的HR将破茧而出，真正变成公司的发展引擎和核心人才。
于此同时，那些低效的HR将就此沉沦，更加远离公司业务价值链，成为纯粹的支持部门和勤杂工。