职场性骚扰行为古往今来在各种单位还真的挺普遍的，我身边的同学朋友遇到过的就不少，直接上手的属于初级阶段，现在少了，但是比较隐蔽的还存在，比方说：某国企领导大半夜让女员工去酒店送洗漱用品，还特意叮嘱不要坐公司车，穿浴袍迎接的，有领导让女员工洗*裤内**的，有让下属拍自己的闺房的，还有已婚人士单独邀请同事去自己的豪宅参观的等等。
目前，对于以上职场性骚扰行为的认定，在司法上采取的是高度盖然性标准，该 标准是指，如果全案证据显示某一待证事实存在的可能性明显大于其不存在的可能性，使法官有理由相信它很可能存在，应当允许法官认定这一事实。比如以下案例：
1. （2021）京民申7048号杜某与吕某性骚扰损害责任纠纷案
吕某去杜某办公室拿厨师帽，随即离开。而后吕某向北京市公安局大兴分局天华路派出所报警，北京市公安局大兴分局天华路派出所对双方作了询问笔录后，杜某在北京市公安局大兴分局天华路派出所出具保证书一份，载明：“就员工吕某报警称我对其性骚扰一事，我认真反省，以后一定安心工作，事事处处为员工着想，决不做影响公司形象和员工身心健康的事情，决不通过语言肢体骚扰她人。除工作之外决不和吕某有任何接触。保证人：杜某，2020.9.18”。天华路派出所询问笔录中，酒店员工朱某1评价杜某：“平时聊天爱开黄段子”。酒店员工朱某2评价杜某：“爱开玩笑，有时候开玩笑开的有点重”。一审询问笔录中，杜某自己自述：“人多时我可能说过黄段子，和其他员工单独的时候没说过黄段子。”
北京市第二中级人民法院认为吕某关于曾受杜某性骚扰的主张，存在高度可能性。北京市最高人民法院维持原判。一、二审判决认定吕某受到杜某性骚扰、侵害了吕某人格尊严，杜某应承担相应的民事责任。
2. (2019)粤19民终4806号胡某、辉碧公司劳动合同纠纷案
派遣员工赵某向所在劳务派遣有限公司反映，称在辉碧公司处遭到上司胡某强行猥亵，随后报警。该公司派员前往辉碧公司，陪同赵某本人及赵某姑姑、男朋友等人，找到辉碧公司相关人员反映情况，派出所出具证明显示：2018年3月20日19时30分许，我所接110转报称东莞市清溪镇上元辉碧厂内的一个杂物房有事主被猥亵。……后我所将胡某带回派出所审查，其不承认有猥亵赵某的行为。后于当天我所受理赵某被猥亵案。2018年3月22日，辉碧公司因胡某存在性骚扰行为，解除与胡某的劳动关系。胡某不服，起诉辉碧公司支付其违法解除劳动关系赔偿金。
东莞市第三人民法院认定，结合相关证据性骚扰事实的存在具有高度盖然性，理由包括：（1）如胡某不存在猥亵行为，则赵某置自身名誉、情侣关系和社会评价不顾，且甘冒报假案被追责风险，而告知家人、男朋友及报警的行为明显有违正常人的行为习惯和社会一般常理；（2）胡某主张赵某为了逃避债务而构陷胡某，但赵某为400元借款而劳师动众构陷胡某且放弃在胡某处继续工作的机会，明显有违常理；（3）胡某主张赵某污蔑胡某，但没有证据证明，胡某对此亦不能做出合理解释或者举证双方存在其他矛盾的证据；（4）辉碧公司提出进行测谎鉴定，胡某本可以进行测谎鉴定以证自身清白，且测谎鉴定结果如果有利于胡某将可能导致辉碧公司支付经济赔偿金的后果，但胡某一再拒绝进行测谎鉴定，明显有违常理。
所以，法院依据高度盖然性原则，认可了胡某对赵某确有性骚扰行为。东莞市中级人民法院维持原判，认为该事件的发生必然对辉碧公司及其生产经营管理造成恶劣影响，因此辉碧公司据此解除与胡某的劳动合同关系并无不当，辉碧公司无需支付胡某经济赔偿金。
结论：在缺乏直接证据证明存在性骚扰事实时，法官依据高度盖然性原则进行推断认定（具体参照上述案例），这是性骚扰是否成立的重要决定因素，同样，受害人在搜集相关证据时，也应以满足高度盖然性为证据的搜集标准，保护自己的合法权益。