年度伊始，想必大家都已经拿到自己去年的年终奖。大多数组织和单位采用的“德能勤绩廉”考评，到底是主观衡量、还是科学测评呢？
学历可以鉴别真假，智力可以衡量高低，能力可以评价优劣，对于我们常常听到的“德能勤绩廉”，真的可以“盘他”吗？
“德能勤绩廉”是国企、政府等机构评价干部最为核心的五条标准。我们从专业的人才测评角度，来扒一扒这五条标准究竟如何进行测评的。
德——思想品行，评价指数：★★
思想品行这类道德层面的指标，具有较大的主观定性色彩，不易评价。这类指标通常与企业文化和价值观进行紧密关联，在一定程度上可以通过行为指标进行拆分与落地，但是相比其他可以量化和标准化的标准，“德”仍然不容易做到精准的评价。
能——工作能力，评价指数：★★★★
工作能力、能力素质等指标，与行为紧密关联，因此通过评价中心技术可以做到相对准确的评价。评价“能”有两个关键：一是通过构建胜任力模型明确“能”的标准是什么；二是通过评价工具实施测量。
我们看到的失败的测评，往往问题出现在大家对标准的认识不统一方面。尤其是对于不同的应用场景，“能”的标准是完全不同的。比如我们进行履职盘点时，对能力的界定会指向现任职位所要求具备的能力素质；然而对于选拔高潜人才、晋升等场景时，对能力的界定会指向未来岗位所要求的能力素质。尺子如果不统一，结论当然会出问题。
勤——工作态度，评价指数：★★★
勤奋、勤勉这类指向工作态度的指标，通常是由多种评价关系共同完成的。比如通过360度评价、民主评议，结合考勤等工作行为方面的记录来实施。
尽管他人的评价也是人的主观定性评价，但是只要指标拆解到位、且评价关系完整和拥有一定的评价数量，也是可以有较高的参考价值的。360度评价一直是个好的方*论法**，只是在落地应用时，有些企业跑偏了，变成对人（而不是行为）的评价了，那么就不能客观评价了。
绩——工作业绩，评价指数：★★★★★
绩效往往是最量化的评价指标了，相比其他与心理学密切相关的指标来说，这项指标通常可以在组织内部自行完成。只要指标合理，评价是显而易见的结果。
难点往往在职能岗位、或者是无法量化绩效指标的岗位中出现。从绩效体系设计的角度来看，理论上任何工作都可以设定绩效目标，有的通过量化的方式、有的通过细化的方式、有的通过与其他指标关联的方式。在绩效的评价中，方案设计最为关键，对上是承接战略最有利的管理工具，对任职者犹如方向盘，引导着价值创造的导向。
廉——廉洁奉公，评价指数：★
这项指标在五个关键指标中，是最难以评价的。从现实操作中来看，很难事先预测一名干部的廉洁程度，只有事后出了问题，才能下结论。
虽然有难度，但是仍然可以在一定程度上进行风险预测，比如构建“人才审计”模型。但这需要更大的资源进行紧密关联，比如将审计、财务、风控等外在信息进行统筹设计，根据“道德成熟度”内在测验衡量面对诱惑的思维活动方式等。
对于德能勤绩廉的评价办法和效果，最重要的是将指标拆解，然后分门别类地匹配适当的测评技术，而不是笼统地对一个“人”下结论。关键的事情说三遍：行为化！行为化！行为化！只有行为化的指标，才能够被显而易见的测量，以及不至于在绩效周期过后进行秋后算账，而是事先积极引导和推动任职者出现恰当的行为表现。