如今人才竞争如此激烈，找到一个与岗位适配，领导满意，又在岗位预算内的候选人，一点也不比找合适的结婚对象简单。对于HR来说，发出一份offer就意味着离完成KPI又近了一步。

但同时，offer发出后是否会被候选人接受？接受以后会不会有变动？会不会因此而给企业造成损失？这些问题也让很多HR感到担忧。

想要有效避免由offer问题给企业造成经济和信誉损失，HR需要了解以下三个要点。

有关offer的法律规范

01、offer的性质

企业向候选人发出一封offer，明确了岗位、薪酬、报到时间、办公地点等内容；收到offer的候选人回复企业明确表示接受要约，那么此封offer就是一个缔约邀请（指企业提出订约条件，愿与候选人订立劳动合同的意向表示）。

当候选人对offer中的问题提出异议需要修改时，这封offer就是一个缔约引诱（是企业订立合同的预备行为,引诱候选人发出要约）。

02、offer什么时候生效？

对于企业来说，offer发出以后就已经对企业一方产生法律约束了，不过最终offer是否生效的决定权在候选人手中，只有候选人在规定时间里明确表示接受，offer才具有法律效力。

03、offer什么时候失效？

《合同法》第二十条规定，在以下情形下，企业发出的offer会失效：

• 拒绝要约的通知到达要约人；
• 要约人依法撤销要约；
• 承诺期限届满，受要约人未作出承诺；
• 受要约人对要约的内容作出实质性变更。

04、offer可以撤回吗？

符合以下几个条件，offer可以合法撤回：

• 企业没有明确表示发出的offer是“不可撤回”的；
• 在offer到达候选人处之前（或同时），撤销通知送达候选人处。

offer违约责任

offer违约必然会给企业带来一定风险，但实际上很多HR并没有意识到这一点，主要原因是很少有候选人就这点向企业维权，不过这并不代表offer的法律风险不存在。如果用人单位单方面取消offer，给候选人造成损失，根据诚信原则、先合同义务，用人单位需要赔偿候选人的经济损失。

01、offer纠纷属于劳动争议吗？

offer是在劳动合同签署之前，用人单位向候选人发出的，具有法律效力的文件，属于订立劳动合同的要约，受《民法通则》和《合同法》约束。因此，由offer引发的争议不属于劳动争议，不适用于仲裁程序，守约一方可以直接向法院主张权益保护。

02、企业offer违约要如何赔偿？

如果企业存在offer违约责任，需要向候选人赔偿的损失分为三部分：

• 主要的经济损失：一般为候选人自原单位离职后，造成的工资收入、经济补偿损失；
• 其他损失：一般为劳动合同协商过程中发生的邮寄费、交通费、体检费等费用；
• 机会损失：一般为候选人因接受此offer而放弃其他的就业机会造成的损失。

案例分享：

2018年，深圳某金融公司向某主管岗候选人发放offer，其中明确了入职时间为11月1日，试用期为3个月，工资为12000元，同时要求候选人提供上一家公司的离职证明和半年内健康体检报告。

但是在候选人办完离职手续并完成体检后，该公司却以不需要该岗位为由撤销了offer。随后候选人将该公司起诉至深圳市中级法院，依据《合同法》规定，最终法院判决：

• 公司赔偿原告因与原单位解除劳动合同所造成的损失3.6万元（以公司承诺的试用期工资，计算3个月）；
• 公司支付原告体检费380元（有体检费用发票）；
• 公司承担案件诉讼费。

offer风险规避方法

想要避免offer发放给企业带来的风险，HR需要在offer的设计和沟通上多加注意。

01、附带offer生效条款

企业向候选人发放的offer需要包括工作岗位、薪资待遇、工作地点以及报到时间等要素，同时也可以在offer中注明：要求候选人提供上一家公司开具的离职证明、社保记录、体检记录等材料，只有材料确认真实、符合要求的时候，offer方能生效。

同时列出企业可以不予录用候选人的情形，比如：发现候选人存在简历造假、道德问题等。

02、offer设立失效条款

offer与劳动合同不同，即便是双方就offer建立了法律关系，在候选人入职后仍需要签订劳动合同。为了规避两者条款不一致给企业带来的风险，企业应对二者的法律效力做出界定，例如：劳动合同签订后，offer自动失效；或二者条款发生冲突时，以劳动合同为标准。

03、注意offer沟通技巧

由于企业的一些突发状况，如人事调整、经营变动等原因，可能会临时取消已经发放的offer，这并不意味着双方必须对簿公堂。HR在此时需要注意沟通技巧，主动探寻对方的赔偿预期，避免法律风险进一步扩大；但针对部分由于候选人简历、背景问题造成的offer取消，HR要更注重于证据的调取，保证有充足的理由取消offer，避免赔偿责任。

如今，随着劳动者法律意识的提高，由企业取消offer而产生的争议案件量大幅上升。HR在此项上的风险防控意识应该有所提升，在不损害候选人合法权益的前提下，尽量降低offer发放可能给企业带来的各类风险。