有些小公司由于发展速度快，对人才可能随时产生大量需求，这就往往把压力转嫁到招聘的头上，对招聘者来说是一件十分苦逼的事。
首先苦逼的是人员到位速度快，业务部门要求人员能够迅速到位，恨不得像到菜市场上买大白菜一样手到擒来；其次苦逼的是需要大批量人才，业务一变，架构一调整，人才的需求量释放甚至爆发出来，不是几个人就能解决问题的；最后，也是最要命的是，招的不是一般的人，对，招的是人才——关键性人才。怎么办？碰到这种情况，很多招聘先是头大，接着会有很多人撂挑子或者干脆甩手走人——这任务怎么可能完成呢？
其实，很多事做不成，往往是因为被自己给吓住的，招聘还是有很多办法，以下就有四种有效的“快招术”，不妨一用。
第一招：顺藤摸瓜——通过关键人找到更多人
每个行业都有一些业内人士，而这些业内人士都有一些人脉关系，有的甚至还充当着行业“意见领袖”的角色，经常会在各种论坛、微博、微信公众号发表一些有影响力的言论，平时不妨与其多进行互动，并尝试通过私信的方式建立连接，时间一久，就混了脸熟，总会有一些机会帮到我们物色到很牛逼的人才；或者通过朋友关系认识某行业专家，然后通过其转介绍的形式，认识某一领域的关键性人才。我就曾通过@某活跃在新浪微博的大V，委托帮忙代转发一条人才需求信息，从而收到很多符合条件的人，现在互联网的影响力实在太大了，留给我们寻才的机会很多，关键在于你是否用心去做。
第二招：擒贼擒王——通过猎“头”迅速建团队
俗话说，擒贼先擒王。这个猎“头”并不是我们常说的人才猎头，而是指一个团队的头头。对于小公司尤其对于初创型团队来说，需要的往往不是一个人，而是一帮人，但不管是多少人，首先要找到的是头头，否则在大量人员招聘面前，招聘经理们会累死，而且团队融合往往会成问题。
然后利用“将”再找到下面的“兵”，就会相对容易很多。
第三招：借船出海——最大利用外部渠道价值
对人才分类以后，利用外部渠道，比如猎头、行业媒体等。可以多找一些中介机构，这样就会多一份选择，同时，要对中介机构有效的管理，及时的跟进人才猎取进度和质量，必要时，可对中介机构进行更新、淘汰，找到更适合自己企业需要的合作伙伴。
第四招：内部挖潜——让人人充当伯乐。发动企业内部人员积极介绍、推荐，把招聘信息扩散出去，可对一些关键岗位设定赏金，一旦推荐的人才录用后即付推荐者一半的赏金，这样能起到良好的刺激作用，在短期内也不失为一个好办法。
企业之间的竞争实质是人才的竞争，现在的招聘者要具备快速的转换能力，要求能在极短的时间内满足业务部门需要，这样就必须练就18般武艺，以上四招只是其中的一部分，希望更多有经验的招聘者多多分享。
作者：喻德武（原创首发，未经作者微信号：yudewu 授权，禁止转载）