实务驱动对于法律的思考。
前几天，有个当事人被单位辞退了，辞退的依据是员工手册中关于旷工的规定。我问当事人员工手册是你们集团的？当事人说是的。
虽然，并没有打算把规章制度是否可以作为处理劳动争议的依据作为这起案件的主要切入点，但是母公司的规章制度能不能适用于子公司这个问题仍然引起了我的研究兴趣，于是做了一系列的资料检索和思考。
我们这个职业嘛，只能在接触的有限数量的案件基础上，多总结，多思考，举一反三，触类旁通，否则，无法完成超越。
目前老说，存在两种观点：
第一种观点，以江苏高院为代表，认为母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。【江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）】江苏省高级人民法院（2020）苏民申513号案还贯彻了以上指导意见的精神。
第二种观点，以成都中院为代表，认为母公司制定的劳动规章制度不能直接适用于子公司。若要适用，仍须依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定经子公司职工代表大会或者全体职工讨论，并依法在子公司内部公示或告知劳动者。【成都市中级人民法院审判工作会会议纪要2017，第26条】。四川省高级人民法院（2019）川民申6282号案驳回了对于撤销成都中院判决的申请，成都中院的判决贯彻的就是会议纪要的精神。
我们来看下全国部分地区对于这个问题的裁判口径。
1常州市中级人民法院（2020）苏04民终1649号：持第二种观点
裁判观点：本案中，即便净界环保公司上诉所称上海华之邦公司是常州华之邦公司的母公司，但在法律上均具有独立法人资格，是彼此独立的主体，上海华之邦公司的规章制度再未经民主程序之前，不能作为常州华之邦公司的劳动规章制度。
备注：江苏高院的会议纪要年代久远，已经不能一统江湖了。
2常州市中级人民法院（2020）苏04民终453号案：持第一种观点
裁判观点：本院认为，用人单位经民主程序制定且内容并无违反法律法规强制性规定的规章制度，员工应当遵守。母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。本案中，瑞声科技控股有限公司与瑞声公司之间为控股关系，均属于AAC集团，根据两者之间的投资关系，可以认定瑞声科技控股有限公司为母公司，瑞声公司为其实际控制的子公司。《AAC警示制度（第三版修订》经瑞声科技控股有限公司民主程序制定，在瑞声公司发布、公示，属于瑞声公司《员工手册》的组成部分，故可以作为处理郑志江与瑞声公司劳动争议的依据。
3苏州市中级人民法院（2019）苏05民终195号案，持第一种观点
裁判要旨：现双方对于劳动合同是否合法解除存在争议，苏州腾晖公司作为用人单位，应就劳动合同的合法解除承担相应的举证责任。关于解除的依据。中利科技集团为母公司，履行了相应民主程序制定的规章制度。苏州腾晖公司作为子公司，将该规章制度作为劳动合同的附件告知劳动者，该规章制度可以作为处理苏州腾晖公司劳动争议的依据。
4淮安市中级人民法院（2019）苏08民终1150号案，持第一种观点
裁判要旨：用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者。有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了劳动合同法规定的民主程序，或母公司履行了劳动合同法规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为子公司处理劳动争议的依据。
5南通市中级人民法院（2019）苏06民终4552号，持第一种观点
裁判要旨：针对黄志辉的上述行为是否构成“严重违反公司规章制度”，飞鹤公司作为南通汽运集团的子公司，将南通汽运集团的《员工手册》向黄志辉进行了发放，黄志辉予以了签收，故《员工手册》可以作为处理本案的依据。
6上海市第一中级人民法院（2020）沪01民终6383号，母公司履行民主程序时有子公司职工代表参与并在子公司公示的，可以作为依据
裁判要旨：对于争议焦点二。其一，关于汇丰公司行政管理关系的通知明确汇丰公司的财务、资产、干部、人事、投资、业务、业绩考核等行政工作于2008年1月1日直隶属XX股份公司管理，XX股份公司一届八次职代会签到中也显示有汇丰公司员工参与；其二，由顾赛先等签字确认的XX股份公司员工谈话记录表亦说明顾赛先知悉汇丰公司的管理隶属情况；其三，顾赛先与汇丰公司签订的劳动合同中多次提及员工手册，而顾赛先却辩称未见到任何员工手册，不符常理。更何况，如果顾赛先不适用XX股份公司员工手册，则其关于汇丰公司不符合该员工手册中“情节严重”认定程序的主张就不成立。故，本院认定顾赛先知悉汇丰公司的管理隶属，其适用XX股份公司员工手册。
7济南市中级人民法院（2019）鲁01民终7235号案，持第二种观点
裁判要旨：本案中，维达公司、维达济南分公司主张其系XX公司下属子公司，因胡梓宸严重违反XX公司《员工奖惩管理制度》，故其依据XX公司《员工奖惩管理制度》，解除与胡梓宸的劳动关系不属于违法解除，但其并非XX公司的分支机构，亦无证据证实其适用XX公司《员工奖惩管理制度》已经过上述法律规定的民主程序。维达公司、维达济南分公司主张XX纸业(中国)有限公司工会职工代表大会已讨论通过上述管理制度，但其与XX纸业(中国)有限公司均系独立的法人单位，且提交的证据不足以证实XX纸业(中国)有限公司工会职工(会员)代表大会通过的规章制度适用于维达公司、维达济南分公司。综上所述，维达公司、维达济南分公司以胡梓宸严重违反XX公司《员工奖惩管理制度》为由，解除与胡梓宸之间的劳动关系，无相关法律依据，故一审认定维达公司、维达济南分公司与胡梓宸解除劳动合同违法，判决维达公司、维达济南分公司向胡梓宸支付违法解除劳动关系赔偿金，并无不当，本院予以确认。
通过阅读上述案例，我们发现，第二种观点的持有者关注的是母公司和子公司是独立的法人，独立承担民事责任。当然，这也可能存在对于劳动关系人身隶属性的关注。第一种观点可能更加关注是的母公司对于子公司的控制。
说起规章制度，我们经常想想到的是劳动争议司法解释一第50条，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。其实关于什么叫民主程序的问题，还是在《劳动合同法》找答案，劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
从《劳动合同法》第四条的精神来看，似乎第二种观点更加合理些，如果母公司的规章制度直接适用于子公司，那么子公司劳动者的讨论权、平等协商的权利如何保障？这是一个问题。所以，母公司的规章制度经公示就直接适用子公司的观点略显霸道。母公司的工资制度不适用于子公司，难为人的制度就适用于子公司，双标嘛。
还有一种极端情形，母公司就几个人，比如一个人，轻而易举的就可以完成民主制定程序和公示程序，如果直接适用，子公司的劳动者是不是只能逆来顺受。
但是也不能一概而论，如果母公司在制定规章制度的时候，有子公司的职工代表参与了民主制定程序的话，应当视为子公司已经就规章制度经过民主制定程序。
建议:子公司切莫拿过母公司的规章制度就直接适用，最好经过重新经过民主制定程序，吸收本公司职工意见，并履行公示告知义务，小心驶得万年船。