穆桂英系宜信普惠公司的员工，2011年12月8日与公司签订三年期限固定劳动合同，约定担任个贷营销中心部门录入专员，2014年11月28日双方续签劳动合同，并将岗位变更为客户专员，2017年12月1日双方签订无固定期限劳动合同，岗位变更为普惠金融个人服务中心-客服团队部门客服专员。
2020年11月10日， 公司以穆桂英缺乏车检和安装GPS设备的专业技能为由向穆桂英下发培训通知，旨在提高其综合业务能力，使其胜任岗位工作。 培训期间暂停原工作任务，学习并抄写公司安排的相关课程并写学习反馈。2020年12月4日公司通知穆桂英考核未通过。公司于2020年12月7日向穆桂英下发员工异动单，将其岗位调整为客户顾问。 穆桂英不同意调岗，也没有去新的岗位工作。
2021年1月12日，穆桂英向公司发出被迫解除劳动合同通知书，并载明2020年12月7日在其不同意调岗情况下强制将其调至客户顾问岗（销售岗），并减发工资。现因公司未能按原工资标准足额支付劳动报酬，提出2021年1月14日与被告解除劳动合同，并要求公司依法支付经济补偿金等。
2021年5月11日劳动人事仲裁委员会出具仲裁裁决书，穆桂英不服，向法院提取诉讼。
一审法院：用人单位违法调岗，导致工资待遇明显降低，根据劳动合同法规定，劳动者可以解除合同并获得经济补偿金。
一审法院认为，公司未与穆桂英协商对其进行调岗，虽根据异动单显示原告职级不变，但调岗后的基本工资标准由5400元下降为1500元，穆桂英不同意调岗，并向公司提出异议，公司未作相应答复。 公司安排穆桂英在暂停原有工作的基础上参加培训，未能举证证明培训内容与穆桂英原有岗位相关，亦未能对根据该培训考核结果给穆桂英调岗的合理性进行合理解释。 根据双方签订的劳动合同约定，公司根据生产经营工作需要， 经与员工协商 ，可以调整员工的工作内容、工作地点。
因此，公司擅自给穆桂英调岗的行为不合法，由此导致穆桂英工资待遇明显降低，穆桂英在向公司提出异议未有答复的情况下，以公司未能按原工资标准足额支付劳动报酬为由，向公司发出解除劳动合同通知书，根据劳动合同法规定，公司应支付穆桂英经济补偿金。穆桂英主张离职前12个月平均工资为7532.11元，并无不当。结合穆桂英2011年11月28日入职的时间，公司应支付穆桂英经济补偿金71555.05元（7532.11*9.5）。
综上，一审法院判决： 公司支付穆桂英经济补偿金71555.05元 。
公司不服，提起上诉，上诉理由如下：
1.公司受政策、疫情等影响对主营业务进行调整,由信贷业务改为车贷等其他业务。因穆桂英缺乏车检和安装GPS设备的专业技能,公司通知穆桂英参加业务培训，后结合培训内容对其进行了考试,但穆桂英的考试成绩未达到及格标准。为不影响公司的经营,考虑到穆桂英系老员工,将其岗位调整至客户顾问。该岗位属于中端业务岗,相对于客服专员而言,客户顾问对业务能力的要求有所降低。故公司调整穆桂英的工作岗位是依据穆桂英的工作能力、公司的生产经营需要,具有合理性和必要性。
2.穆桂英调整岗位后,工资水平与原岗位基本相当。穆桂英调岗后,基本工资有所下降,但不意味着整体工资下降。客户顾问岗位与客服专员岗位相比,提成比例有所提高,穆桂英调岗后的收入有所降低系因其不工作没有业绩导致。
3.公司调整穆桂英的岗位不具有*辱侮**性和惩罚性。
4.公司调整穆桂英的岗位合法、合规。
等等......
二审法院：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
二审法院认为，一审法院结合公司对穆桂英 调岗未与被穆桂英协商一致 、调岗后穆桂英 基本工资大幅降低 且安排穆桂英暂停原有工作参加培训即 未能举证证明培训内容与穆桂英原有岗位相关 ， 亦未能对其根据该培训考核结果给穆桂英调岗的合理性进行合理解释 的事实，认定穆桂英对调岗提出异议，公司未有答复的情况下，穆桂英以公司未足额支付劳动报酬解除与公司之间的劳动关系合法，公司应支付经济补偿金及按照原岗位工资标准补足被上诉人2020年12月及2021年1月工资差额，并无不当，本院予以确认。公司主张调岗合法，不应支付穆桂英经济补偿金及工资差额，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
综上，二审法院判决： 驳回上诉，维持原判。
案号：（2021）津01民终8359号（当事人系化名）
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