◆ “才鹿”创始人裘梦媛
文| 铅笔道 记者 汪晨
►导语
2014年年中，裘梦媛仍在猎头外企 HR net One 工作，主要为国内大型教育企业寻找中高端人才。起于彼时的创业热潮对她来说仍显疏远，却为她带来了一个明显感知：候选人才都去创业了。
职业的敏感性让她察觉到，教育领域的创业公司对于高端人才的渴求度比大企业更甚。“但他们没有HR，请不起猎头，单靠创始人的力量不足以招到好人才，用以快速扩张。”
裘梦媛愿当创业公司的“人才助推器”，从自己擅长的猎头和教育行业着手，创立“才鹿”，为他们招聘人才。“截至目前，公司已匹配了110位中高级人才，服务70家教育企业，大部分为A轮后的互联网教育创业公司，客户包括VIPKID、学霸君、轻轻家教等估值过亿公司。”
当下，“才鹿”正在将各个招聘流程模块化，并引入人才测评工具Harrison Assessments，计划利用可抓取的人才库和教育行业的大数据积累，开发出半自动化的招聘工具，提高行业效率。
注 : 裘梦媛 已 确认文中 数据真实无误，铅笔道已备份录音速记，愿为本文内容真实性背书。
求贤若渴的教育行业
相比现今，2014年底的中关村创业大街仍是人声鼎沸。3W咖啡、言几又的二楼，人们三五成群，讨论着脑中的创业构思，和那个尚未触摸到的“美好”未来。
这股热潮，离当时的裘梦媛还很远。她仍在猎头外企HR net One工作，领导一个团队，专为大型教育企业招聘中高端人才。
但她有一个明显感知：许多原本中意的教育行业候选人才都去创业了。
过往的招聘经验，让她有了新的思考角度。
“有时，教育企业会从可口可乐、宝洁这样的知名公司招高端人才。但在人才眼中，大多数教育企业知名度不高，因此我所得回应多为冷漠拒绝。大企业如此，创业公司应该更难招人。”
“外来者”亦然。互联网行业的人才携带资本进入行业，但他们知名度不足、根基不深，也难以吸引本行业的资深人才。
裘梦媛想伸展拳脚，可她身在外企，有诸多限制。12月，她与两位同事离开HR net One，创立“才鹿”，为初创教育公司线下招聘高级人才。
他们接的第一笔订单来自“萝卜太辣”。
这是一家机器人教育公司，成立于硅谷，产品在国内市场受到追捧。“但他们没有在国内设立团队，因此需要招募人才设立中国区业务。”
一个月内，“才鹿”为他们招聘了业务总监和行政法务负责人。至今，“萝卜太辣”的国内销售团队招聘主要由“才鹿”负责。
之后，“才鹿”团队扩张至5人，并开始拓展客源。“为了获取长期合作关系，初期我们会低价，甚至免费提供服务。”
招聘流程升级
裘梦媛认为，在招聘方和求职者的配对效率上，许多传统的猎头公司和招聘网站仅仅依据简历和职位说明做简单的配对，并 没有严谨分析双方需求。
“简历本身并不意味着求职者的真实情况，企业的职位描述也会与自身需求有偏差，需要经过分析解读之后，匹配度才会显著提高，这也是猎头应有的作用。”
去年一年，裘梦媛对招聘流程做了升级，主要提升点在需求分析上，以提升双方的匹配效率和满意度。
◆ “才鹿”目前的招聘流程
获取企业的招聘需求后，“ 才鹿”的招聘顾问会以面对面或电话的方式与HR或创始人沟通，了解公司目前的状况。
此后，招聘顾问会根据了解到的信息，为招聘企业制作岗位需求模型。
模型既包含公司的团队背景、商业模式、行业竞争对手等商业咨询内容，也会写出该岗位的工作使命、所需输出的关键结果、关键经验和软性素质要求、所需人才的薪资预算等。
同时，招聘顾问会定下目标人才的“地图”。“地图”类似射击靶心，离靶心越近，从这一公司挑选候选人才的优先级越高，帮助招聘顾问理清思路，寻找目标人才。
招聘顾问还会为企业设置评价积分卡：包含硬性素质（经验、社会资源等）和软性素质（执行力、沟通能力等）两大类评分项，供企业评分使用。首次面试时，招聘顾问会到现场协助HR或创始人面试。
软性素质难以评测。 为此，裘梦媛引入了人才测评工具Harrison Assessments（简称HA）。“它有30年的历史，在HR net One时就已在使用，包含11个模块，可以应用在各个环节当中，作为人才的辅助选拔工具。”
面试后，根据评分积分卡的测评结果，以及候选人的过往工作经历，招聘顾问会攥写人才匹配测评报告，供企业参考、选择。
招聘流程不断升级后，“才鹿”通过回访得知，目前的人才留任率为80%以上，主要为流动率较高的创业公司。
基础职位需求自动分析
“一开始我就不甘心做一家普通的线下猎头公司，所以一直希望通过互联网技术提高效率。”
去年9月，“才鹿”PC端和微信端上线。产品类似招聘信息撮合平台，教育企业上传职位介绍，人才寻找职位并对接。同期上线的还有才鹿内部使用的项目、职位需求管理系统。
◆ “才鹿”目前的后台系统职位管理模块，正在升级中。
不过，团队本身缺少互联网人才，因此没有对线上产品做深度运营。“我们团队只有5人，虽然外包开发了招聘平台，但都不擅长线上营销，也缺乏一个明晰的互联网产品发展计划。”
今年年初，蓝象营组织的一次商业分析会上，“考满分”CEO刘庆逊的一句话点醒了裘梦媛。
“我现在想招一个市场总监，但我一直不了解自己目前需要的是什么样的人才。如果有一个产品，通过数据、行业案例等形式给我足够的参考，我在做招聘决策时就会更高效。”
联想到自己在招聘流程提升上花费的功夫，裘梦媛意识到，可以从目前的业务流程入手，将它们变为互联网辅助决策产品，开放给教育企业使用。
她打算先啃一块硬骨头——职位需求分析和自动匹配。
基本思路是：专注在某个行业某类同质职位，积累了质量足够高且足够多的数据后，产生一个靠谱的职位匹配模型，开发职位需求自动分析系统。“这是职位自动匹配最有可能的实现路径。”
数据来源于过往的高级人才历史匹配记录。“我们服务的大多是金字塔尖的人，他们往往代表这个行业某个职位的标杆。我们可以沉淀他们匹配时的数据，建立一个同质化岗位的匹配模型，切入中低端人才市场实现快速匹配。”
当下，职位需求自动分析系统的开发已接近完成。
同时，“才鹿”正通过猎头主动获取、爬虫定向抓取，或候选人主动提交资料等方式扩充人才库。目前已有1.5万人的人才库，60%是教育行业高管，其余是跨行业的高管，例如互联网、快消行业。
另外，原有的微信、PC端也得到了升级，可分阶段实时跟踪反馈职位投递、招聘情况。“改版后，网站会有三类职位信息体现：教育企业自己投放的招聘岗位信息、候选人内部推荐信息，以及才鹿顾问自营代理的职位信息。”
今后，“才鹿”打算将当下的猎头招聘流程模块化，形成一个半自动化的招聘系统，开放给教育企业使用。
/The End/
编辑 韩正阳 校对 赵 远
求报道
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