作者：吴磊老师

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斯塔管理吴磊说——案例分享：

今天有一位相熟的老板来我公司这里喝茶，在闲聊过程中，他问我：“培训到底有没有效果，怎么评估？”

如果按照经典的“柯氏四级培训评估模式”，培训效果主要从以下四个等级来评估。

• 第一级： 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；一般课后发个调查问卷，问问大家对课程内容、讲授方式、老师风格进行一个打分评估；

• 第二级：学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；一般就是课后发个试卷，大家搞个课后测试，看看被培训者对老师讲授知识的掌握程度。

• 第三级：行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；一般在工作现场，被培训者做个工作记录，班组长对员工行为、动作掌握的情况做个现场评估，确认被培训者掌握了这项技能。但，管理知识培训很难做行为评估，比如：我们上了一个沟通技巧的课程，你是很难对管理者的沟通行为改善有个量化的评估。

• 第四级：成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。也就是投入产出比，很少有公司能够量化评估，比如：我们投入1000块钱培养一个员工，他会带来多少直接和间接的收益。

所以，我没有直接回答他，而是给他讲了NLP逻辑思维层次↓

一个人的思维包括：潜意识的精神、身份、信仰和价值观，显意识的能力、行为、文化（环境）。

▶ 通过NLP自我重塑是可以改变一个人的精神、身份、信仰和价值观等思维习惯的；

▶ 通过刻意练习是可以培养员工的专业能力、塑造员工的行为规范的；

▶通过企业文化落地为具体的行为规范和标准，并不断固化，形成企业团队的行为规范和习惯，也是可以改变团队的氛围和企业文化惯性的。

一个人和团队的改变，很难，但是有方法。

我们现在做的培训评估主要围绕行为评估展开， 如果你掌握了新的方法、解决了实际的问题、形成了工作习惯，那么我们认为你的培训是有效果的。

作为中小企业来说，我们是盈利机构，很难有精力、能力、方法培养员工，但如果企业员工、团队的思维、能力、行为、文化跟不上企业的发展规模和速度，企业家是很痛苦的；改变和提升企业员工、团队的思维、能力、行为、文化需要一个持续、不断迭代的过程，企业家、管理者、员工都是很痛苦的，但不得不变。

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