01
京东地位最高的竟然是管培生?!
京东某高层曾经说过，在京东内部，地位最高的不是高层领导，而是管培生。就连刘强东自己都说，他最满意的不是物流，而是管培生计划。
1
高层都是管培生出身
在京东，从管培生到高管，只需5-6年：
李瑞玉
24岁成为京东管培生，29岁成为董事长秘书，随刘强东赴美敲钟，现任投资者关系总监
余睿
2008年成为京东管培生，6年后出任1号店CEO（1号店整合进入京东），2013年带领团队完成1亿订单
张雱
22岁进入京东做管培生，5年后成为京东旗下公司执行董事，掌管京东87亿资产
2
京东管培生项目特色
@TET管培生计划
淘汰制
前三年，管培生直接和刘强东汇报工作，没有淘汰制度。随着体制的规范化，管培体系中加入了淘汰制，分组轮岗后进行淘汰，可以选择成为普通员工，也可以选择离职。
培训机会多，晋升空间大
京东管陪实行三年培养计划，按照“主管-副经理-经理”的路径培养。如果管培生没有达到既定目标，会有专人来沟通，点出问题。因此，京东的管培生比普通员工有更多的培训机会和晋升空间。
@IMT国际管培生计划
三个阶段1周集中培训→4周固定轮岗→6个月自由轮岗
招聘对象
主要是全球知名商学院学生
3
招聘流程
网申→在线笔试→小组面试→HR面试→专业面试→在线测评→管理者面试
网申
简历筛选阶段，不过京东管培生网申系统没有学历方面的歧视，所以网申通过率还是很乐观的
在线笔试
笔试题每年还是会有些许调整的，不过总体出现的题型还算稳定，以今年市场职能方向为例，笔试主要涉及以下题型：
语文：10道题10分钟，行测文字题一般会涉及并举、成语、词语搭配等问题
数学计算：数列题，10道题10分钟
逻辑推理：图形规律、九宫格、数字相关的推理，10道题10分钟
材料分析：28道题
无领导小组面试
一组10人左右，基本都是结合京东战略发展方向提出的问题，举个例子：
面试总共12人，35min，无自我介绍，2min读题，30分钟讨论，3min陈述
题目：在智能定价、智能客服、无人仓库、个性推荐四个选项中选择一个知名电商优先发展的人工智能场景，并对此分析消费者喜好
HR面试
形式：预设性问题+现场随机提问
内容：简历、性格以及企业相关问题
专业面试
形式：电话面试（不过春招没有电面）
问题：自我介绍+简历问题+企业相关问题
VP面试（终面）
形式：4位面试官+若干学生
流程：自我介绍&PPT展示+抽题作答+VP自由提问
压力面会穿插其中，问题变化比较快，什么问题都有可能遇到，比如：
你写了一篇关于京东的宣传，没有任何错误，但你的上司就是压着不让你发，你的能力不能展现出来了，你准备怎么办？你会反抗吗？
你是团队的新leader，优秀有实力的老员工对你不服气，弱的员工业绩差，也不对你不服气，一头一尾你先处理哪一头？你怎么处理？
派你们去采购，本是11天但现在要求9天完成，你们怎么办？给供应商打电话你们会怎么说？
整体流程大概就是这样，不过虽然网申淘汰率不高，但最后的录取率真的是低得惨无人道，历年录取比例基本是1:1200。
02
不同行业管培生项目特点
1
快消行业—以宝洁为例
主要特点
执行力非常强，管培项目没有轮岗、没有项目期
培训机制
培训项目很好、很多，且与时俱进，在快消行业内是数一数二的
新人能承担的角色
管培期结束后可负责某个省份的某一渠道的业务，管培生通常会有比较快的成长
晋升路径
MKT 部门一进去就是Band2 ，3-4年可升band 3；其他部门的band 1-band 2通常要3-4年
市场认可度
一年就有猎头找，跳阿里和华为的很多，这两个公司非常强调执行力强，偏爱在宝洁做过管培生的人
2
银行—以浦发银行为例
主要特点
注重综合能力培养，主要偏重流程性、体验式的培训，跨区域属性较强。浦发的笔试是几家银行中笔试淘汰率最高的，对浦发银行感兴趣的同学在笔试方面最好多下一点功夫
培训机制
浦发偏重管理条线，项目培养机制总共 5 年，分为 2 年基层轮岗，其中 6 个月柜员，18 个月分行客户经理；3 年总行轮岗，其中 1 年国际部门，1 年定岗考察。
3
其他行业
酒店、餐饮行业非常注重前端工作经验，一线岗位轮岗期长。不过薪资相比互联网和快消低了些，6k-8k左右
制造业因为业务技能更易授教，所以重点在于流程的管理培训，比如GE的Edison Engineer Development Program。薪资大概在8k-10k，根据制度不同会有相应的年终奖金
咨询行业、“四大”轮岗时一般从项目入手，项目结束后会被重新打散分配定岗。比如KPMG (CN) 的IMT国际管培生项目。
03
管培生有哪些坑?
在很多人看来，管培生=快速晋升高层+高薪+光明未来：
拿到宝洁管培生的offer简直是应届生的最高荣耀，04年的时候管培生就能拿到10万年薪！而同期的公务员越月薪就只有2k……
京东第一批“国际管培生”入职起点直接就是总监、高级经理，迄今为止京东招收的管培生中，有2人已经升到副总裁，20多人升到总监级别
但事实上，很多管培生岗位存在着不可忽视的弊端。
1
培养体系不完备
并非所有公司都有完善的培训计划，甚至有管培生坦言，自己入职后的第一份工作是在街头发传单，因为公司也不知道要把自己培养成什么样的人。
2
轮岗过于频繁, 成长缓慢
管培生项目中最吸引人的莫过于轮岗制，可以全面了解各个岗位，找到真正感兴趣的方向。但频繁轮岗的直接弊端就是，很多业务无法深入了解，所以管培生岗位对个人能力的考验也是很强的。
3
淘汰率极高
大企业的管培生比如京东，基本上要千里挑一才能留下，但留下了也只是有了培训和提升的机会，两三年的管培期一到，不是人人都能进入管理层，生存压力巨大。
4
得不到培养
管培生每轮到一个部门，部门领导就是他们的“导师”，日常工作经验也是多从领导和同事那里积累。但管培生毕竟不存在人事归属问题，轮换期到了就要转到下一个岗，所以有些领导其实不愿意花大量精力去培养管培生。
04
如何识别高含金量管培生项目?
1
摸清轮岗体系
管培生和其他岗位一样，要跟自己的能力和兴趣相契合，不是所有人都适合。所以在申请之前要先思考一下：这个项目是否适合你？是否值得你去申请？以银行为例，有些银行的管培生轮岗会涉及前中后台，基本在两年内就会对银行业务有一个全面的了解；但还有一种银行管培只是专注在某一个部门上。
2
对比自身职业发展规划
很多管培生迷茫的原因是，根本不知道未来应该向哪个方向发展。所以在判断一个管培岗位是否值得申请的时候，最好提前了解一下该项目的career path。比如汇丰中国的BDQ一般定岗为客户经理，算是商行中比较核心的部门，未来发展方向也比较明确。而法国兴业银行中国的定岗一般都偏向中后台。
3
摸清公司“底细”
公司有多大规模、管培生招聘人数有多少、发展前景怎么样都是要事先调查好的，某些公司喜欢大张旗鼓地招管培生，一招就是上百人，企业能消化这么多“未来管理者”吗？像HSBC每年大概招80-100人，DBS也只招10-20人就差不多了。
（来源：Uni酱，转载请获得授权并注明出处，更多有价值的内容关注中财蹦豆公众号，*载下**蹦豆APP）