虽然《劳动合同法》并没有直接规定用人单位规章制度的合理性，但是在司法实践中，规章制度要想被裁判机关采纳，除了内容程序合法之外，还必须同时具有合理性。广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会出台的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第二十条第二款规定：“《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”《湖南省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第十七条和《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第四条也作了基本类似的规定。
在司法实践中，出于保护劳动者权益的考虑，在用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同的案件中，劳动争议仲裁委员会及法院都会对用人单位规章制度内容的合理性进行审查。那么如何把握规章制度内容的合理性呢？
笔者认为，所谓规章制度的合理性主要包括以下几个方面：
首先，规章制度应公平公正，为大多数人所接受。劳动争议案件的处理往往最终会回归到公平合理的原则，因此用人单位在制定规章制度的过程中要注意规章制度内容的公平公正性，这主要体现在用人单位与劳动者之间权利义务的公平性以及用人单位对待不同劳动者的公平公正性。如据媒体报道，有较为奇葩的用人单位在规章制度中规定：“员工上班时间上洗手间每天不得超过两次，每次不得超过5分钟”，这样的规定明显损害了劳动者的基本权利，属于“明显不合理”的范畴，如果因此对员工进行处罚甚至解除劳动合同，一旦员工申请仲裁，公司必败无疑。但是如果规章制度中规定“员工过错造成公司经济损失一千元的属于严重违纪”，这样的制度是否属于不合理呢?一千元损失就构成解雇是否太严苛而无效呢?恐怕得不出这个结论。因为单位聘请员工是为了创造价值的，员工不仅没有创造价值还造成了损失，认定为过错是完全没有问题的，具体多少金额构成重大损失在企业的用工自主权，一千元的损失金额作为严重违纪的界限也许有人认为是不合理，但是肯定也不构成“明显不合理”。请注意这里界定的标准是“明显不合理”而非“不合理”，笔者理解，所谓“明显不合理”就是与绝大多数的人认知明显相违背，例如，把前述规定为“损失一元钱构成严重违纪”，就是明显不合理，因为基本上不会有人认为“一元钱”属于重大损失。
其次，还应当标准科学、客观、严谨。在用人单位制定的规章制度中，最为重要而又最易出错的两个部分是绩效考核制度和奖惩制度。这两个制度直接关系用人单位的用工管理及员工的薪酬待遇，这是其重要性的主要表现，用人单位在自行制定这两部分的内容时，应该综合考虑行为的性质、可能引起的后果(影响）等多方面因素，进而对其设置相对应的奖惩、绩效评估标准。而在这些规章制度中，应当尽可能明确、量化每一种行为所对应的奖励、处分、绩效分数的增减的标准，使每一种行为都能找到唯一的、对应的奖惩和绩效评估标准，从而为大多数员工所接受。
