1995年，春风劲吹，富士康与深圳度过“七年之痒”。

那一年，南下淘金者如潮，富士康员工数量和公司经营开始“野蛮生长”，郭台铭直接领导下的人资“执行薪酬领先策略”，意在员工提高收入，鼓舞干劲。作为见证者，那个时期郭老板真的财运满满，爱心满满。（郭总裁非常尊崇武财神关公）

资料图：郭台铭（左一）参加关公祖庙圣像巡游活动

上期很多网友咨询，本篇讲解下富士康员工的三类收入：月薪、奖金、福利。仔细看看，这与当今HR行业先进的薪酬体系设计基本吻合，即薪酬构成有三部分组成，分为固定工资、浮动工资、福利。

要知道，那可是25年前啊，国内大部分制造业还处在“算工资、发工资”的初级阶段，富士康人事部门已经玩起了薪酬设计，这种薪酬构成激励了来自全国各地的打工人。富士康之所以能发展为全球制造业的扛把子，选对中国大陆是一个重要因素，人事部门先进的人资管理变革也有功劳。

不懂人性的HR一定成不了优秀的HR。25年前，我在富士康人事部门工作，属于万千南下打工人中的一员，我们部门同事大多如此，设计的三部分薪酬构成是经过充分调研的。

月薪是员工收入的基本保证

首先说下月薪，主要包括底薪、主管加给、技能加给、全勤奖、加班费和津贴补贴类。

底薪：富士康的薪资采用时薪制，一天8小时，一个月20.92天，每月发放。底薪代表员工的岗位责任、个人能力，以个人能力水平高低为主，个人能力的标度是资位的高低，如师2比师1级别高，表示师2的底薪比师1高，能力比师1强。

资料图：富士康龙华厂区求职者众多

主管加给：担任管理职务的人员享有，这是对管理者管理能力和付出的鼓励，富士康内部称之为主管加给。从线长到课长，享有150元-400元不等的加给，亦有鼓励员工主动提升管理能力，积极主动担任管理者。

技能加给：以员工对岗位技能的具备程度发放技能加给，鼓励员工学习掌握熟练应用工作技能，额度根据熟练程度不同而不同，一般为底薪的1/3~1/2。

以上统称基本薪资，后面介绍的奖金部分以此为计算基数。这一点在富士康现行工资体系里仍有影子。

津贴：1995-2000年富士康进入快速发展期，宿舍不够用，同时考虑员工的个人习惯、年龄、家庭等因素，富士康按照资位不同每月发放额度不同的住房津贴（师级干部500-800元），若住公司宿舍则不能享有。

补贴：大概2000年前后，中国国内开始有公司给员工缴纳社会保险，富士康积极响应，按照规定为员工发放社会保险补贴，包括医疗保险补贴、养老保险补贴、待业保险补贴。

全勤奖：员工按照公司规定和要求，每月上满20.92天班，全勤奖30元。

加班费：公司为员工发放加班费，平时加班费为正常上班薪资的1.5倍，周六日为2倍，国家法定节假日为3倍。

奖金是员工收入的激励因素

让组织里观望的人动起来，优秀的人富起来，懒惰的人慌起来，让企业内部永远保持良性的激励与活力。

当时，富士康企业规模暴增，汇聚了全国各地精英，中央人事部门的老油条们当然知道，奖金就是最大的激励因素。富士康的激励奖金设置以年度结算，分为年终奖和绩效奖。

年终奖是对员工一年工作努力付出的奖励，一般是一个固定的月薪资的3-4倍，具体倍数要依照集团当年度的经营状况。主管可以根据员工的具体表现和努力程度进行倍数调整，年终奖偏重员工一年的“苦劳”，调整幅度不能太大，小幅度可以调整。（目前富士康各次集团执行标准不一样，员工可以自行对照）

绩效奖金是对员工一年工作成绩的奖励，奖金数额依据集团年度利润状况决定。绩效奖也是月薪资倍数发放，主管可以根据员工一年的工作成绩决定，因为绩效奖金指向“功劳”，功劳大小差距很大，奖金额度也差别很大，最低至0，最高达10倍月薪以上，以激励员工的上进心。

奖金中的年终奖是春节前和春节后发放，目的一是让员工过年有钱花，二是过年仍回来工作达到留任优秀员工的目的。绩效奖是每年端午和中秋节发放，分次发放减少个人所得税缴纳，员工能拿到更多钱。

可以断言，富士康HR非常了解员工的心理，进而制定了灵活的薪酬结构。所谓天下优秀HR都操纵人性，说的多是如此。当然，我需要重申，操纵人性不但不是是贬义词，反而是企业与员工之间你情我愿的美事。

福利是员工收入的情感因素

早期的富士康，更像是一个温暖大家庭，有人念，有人爱。

员工来自全国各地，大部分都是中国内陆地区的县城、乡村，为了梦想为了挣钱远离家乡。富士康HR为了关爱和照顾员工的生活，制定了多种福利制度，以营造家庭般的环境和氛围。

餐费补贴：每月240元，员工可以在园区餐厅就餐，也可以在外就餐。

交通补贴：员工上下班交通费用补贴60元。

节日补贴：中秋节发月饼，端午节发粽子，或直接提供补贴。

生日补贴：员工生日，公司会祝贺并提供一份礼物。

婚礼补贴：员工结婚，公司会提供一份贺礼。公司每年也会举办集体婚礼，不仅礼金丰厚，新婚需要的首饰、家电公司也给予配齐。

资料图：富士康年终摸彩活动

年终摸彩：每年举办一次，全员参与，每名员工都有机会，彩头有彩金、家电、电子设备、小礼品等，最高彩头是现金3000-100000元。

一个成熟的老板直接从分配制度着手，分配解决了，其他问题就解决了。郭台铭就是这样的老板。1995-2000年富士康薪酬福利制度，我更愿意称为“功劳分配制度”，它在企业扩张期吸引人才、鼓励人才、塑造公司家庭氛围起到了很好的激励作用，从员工干的嗷嗷叫的历史现实中也能看出。

很幸运，我就是参与者，看到一个制造帝国的快速崛起。而这套薪酬设计，结束了简单的“算工资、发工资”的HR薪酬设计思路，是一次真正意义上的HR功能升级。在当时，这套薪酬制度，有西方特点，又兼容了东方文化的特点，直到今天，仍值得很多企业学习与思考。

我是老道HR，根据个人经历解密富士康，从一个HR角度看全球制造帝国成长故事。下一篇将讲述“富士康特色人才标准”，敬请关注。