作者 | 申哥
来源| 公众号 申哥浅谭（ ID: ShenGe Talk)
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今天是6月30日，这意味着2020年的上半年即将过去，我自己有个还在上小学的闺女儿，照以往的时间安排来看，现在是要放暑假在家的时候，可今天的她还端坐在学校教室里上着语文课，受疫情的影响今年的暑假要到7月18日之后才会来到。
我记得上学期结束还没放假那会，我们抓紧趁着那几天带她出去坐了次邮轮，那时的我们谁也没有会想到2020年上半年她的第二学期就是这样在我们的意料之外中度过的。
我们没预料到的是不是还有很多？
一位男子George.Floyd，在被扣押的时候不小心被白人警察杀害，“Black lives matter”的*威示**活动持续在美国和欧洲发生；去年刚刚成功举办了军运会的武汉大规模爆发新冠，举国之力的医疗资源援驰湖北；我记得2月份在家办公和海外同事开电话会议时他还询问我在家办公一两周是什么样的感受，会不会觉得孤单无趣，几个月后他也开始这样的工作方式并持续至今。
这个时候，我不得不感叹，谁又知道我们2020年的下半年会如何呢？
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这让我想起了这样四个字母-VUCA, 无论我们是否愿意承认，我们生活在了一个具有不稳定性、不确定性、复杂性和模糊性的世界中,我们称它为乌卡的时代。
VUCA这个词源头来自于军事。1991年, 前苏联的突然解体宣告长达近半个世纪的美苏冷战终于结束。这一突发的不可控事件让很多人感叹不已, 美国军方提出了一个首字母缩略词也就是VUCA来描述冷战后的世界形式。
后来宝洁公司（P&G）的一位首席运营官罗伯特·麦克唐纳（Robert McDonald）借用这个军事术语来描述这个时代商业世界的格局特征，他说：“这是一个 VUCA 的世界。”
渐渐的VUCA这个词语被很多人用来描述已成为新常态的、混乱的和快速变化的商业环境。
当今世界改变的速度越来越快，每当我们经历一个新的技术革命，都会给这个世界带来深刻的变化。
我们很容易想起柯达，想起摩托罗拉，想起诺基亚手机这些在过去十年里遭受失败的高科技公司给我们敲响的警钟：当我们面对着无法回避甚至无法预测的挑战时，我们需要那些能适应这些挑战所必需的领导力、灵活性和想象力。失败不是因为它们没有意识到这些问题，而是因为外部变化的速度超过了它们自身变化的速度。
从1991年到现在2020年冷战结束已接近30年,可是谈论VUCA的声音并没有越来越小，这个词语反而被社会各界不断引用，各行各业都在谈论VUCA带来的巨大冲击。
VUCA的时代和世界是什么样的？大家觉得是不是这样？
- 动荡(Volatility) -- 很多的事情出其不意的发生， 变化的也非常快
- 不确定(Uncertainty)--我们很多时候不知道事情接下来会怎样，下一步的方向在哪里
- 复杂(Complexity)--每件事情和其它事情又都交织在一起，互相影响
- 模糊(Ambiguity)--事情和事情之间影响的方式和关系又模模糊糊不明确。
这个VUCA的时代里，一个巨大的特征早已不是稳定，而是不确定，那么相应最关键的能力也不会是预测，而是适应。
我们要接受这种动荡计划赶不上变化的现实，坦然拥抱变化；我们也可以通过尝试理解变化，积极发展新的思考方式去应对每一种改变。
我们需要用清晰来应对复杂性，需要用灵活性去抗衡模糊性，只有这样才能最大化自己的适应变化的能力。
只有这样，当每一次意料之外的变化发生时，你才能意料之中的拥抱好每一次的变化。
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在南极生活着这样一群帝企鹅，它们世世代代居住在一座大冰山上。突然有一天一只叫做弗雷德的企鹅通过自己好奇而有耐心的观察发现它们居住的这个冰山开始有融化的迹象，最坏的情况是在两个月后的严冬冰山就会四分五裂，这最终将导致整个企鹅群的灭顶之灾。
年轻的弗雷德赶紧将自己的发现汇报给了他信任的上级并被带去参加了企鹅们的领导团队会议。
在会议上，弗雷德用一个冰山模型和一个装满水的玻璃瓶子让领导团队相信了冰山在融化，这会导致整个企鹅群在两个月后的冬天无家可归的大危机。
于是企鹅王路易斯决定组建一支合作互补的变革团队来应对这场危机。
他们并没有选择向企鹅们隐瞒这个危机，而是告知大家危机迫在眉睫，需要大家一起想办法来解决这个危机。
就如每一次危机的出现那样，其它的企鹅表示出各种各样的担忧或想法。刚开始得知冰山在融化的时候，企鹅们是震惊和惊慌的。当接受和理解了冰山在融化后，企鹅们很是不安和不知所措。
变革团队和所有企鹅保持沟通，认真倾听，想方设法让大家清楚理解这场变革的未来会如何的不同，又会如何影响到每只企鹅，给整个帝企鹅家族最终会带来什么样的好处。
他们鼓励大家集思广益，从外部的世界去学习探索，通过海鸥的迁徙。他们找到了可以借鉴的可行方法，它们也开始考虑迁徙的可能性。
大家谁也不愿意背井离乡的去迁徙。
在这个关键时刻，企鹅王路易斯做了一场鼓舞人心的“我们不是冰山”的演讲，告诉企鹅同胞，“当我们面临困难时—现在我们的确马上要面临困难了—我们要记住真正的我们是什么样的，这一点比什么都重要。”
相互尊重，遵守记录，很强的责任心，情同手足，关爱下一代，企鹅的这些信仰和价值观绝不是依附于一座冰山？！
经过一段时间的沟通和贴满冰山的宣传，企鹅内部的忧虑都在减轻，大家都不再更多地忧虑，而是更多的面对现实，讨论并实际参与迁徙的方案。
借鉴了海鸥派出侦查员的方案，企鹅们也先派出了一个企鹅侦查队来寻找合适的迁徙地。他们在返回后迫不及待的分享自己的奇妙经历，他们的英雄行为得到了大家的嘉奖，这促使更多的人投身于这场变革之中。终于在冬天来临之际，他们沿着优秀的侦查员指引的方向，向着新的冰山前进。
这是个很简单的故事，它叫《冰山在融化》。看完这个小故事的很多人都受到了关于变革的启发和思考，不断变化的世界让每个企业和个人的脚下都出现了随时会融化和崩塌的冰山，只有持续不断地找到新冰山，才能化解危机求得生存。
这是个很简单的故事，但这个简单故事的作者可不简单，这个故事的一位作者John.Kotter是一位组织变革与转型领域里的权威专家。科特在1980年就成为了哈佛商学院终身教授，那一年他只有33岁，是哈佛大学历史上最年轻的终身教授之一。能达到这个成就的只有两个人，还有一个是以竞争战略著称的迈克尔.波特。
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就如一提到迈克尔波特，我们就会想到波特的5力模型，一提到John.Kotter，大家能想到的就是他的八步变革法。
1995年，他在《哈佛商业评论》上发表了一篇名为“领导变革：变革为何失败”的文章。他采用了经验统计方法，研究分析在过去15年里许多重大而有价值的变革案例，内容覆盖结构重组、流程再造、战略调整、兼并收购、精简裁员、质量改善，以及文化再造等等方面，总结了这些变革为什么会失败。
这篇文章发表后反响很大，很多读者对于文中列出的公司在变革实践中所犯的错误感同身受，认为正是这些错误导致他们无法达成预期目标。
同时读者也给出了一个很好的反馈，文中提到的领导变革的8个步骤模型确实行之有效，这就像提供了一个变革路线图，有效的帮助大家来进行好组织变革。
科特知道自己要写的远不是一篇文章，他要写的应该是一本书，那本经典的《领导变革》就这样诞生了。
书的主要内容就是他的“领导变革的八个步骤”。
我们通常为什么会*制抵**变革呢？
人们害怕自己无法掌握变革所要求的新技能和行为方式，怕变革会让自己失去一些宝贵的东西。
对领导信任不够，怕变革没有领导说的那么美好。
人和人立场角度不同，有些人认为变革对组织无意义
……
科特认为，只要深入理解组织为什么会*制抵**变革，就能采取相应的步骤来克服这种惰性。科特提出了领导变革的八个步骤，环环相扣，既不能跳着做，也不能改变顺序，这八个步骤主要是这样三个大方面：一二三步是变革造势 ，四五六步是推动吸引，最后两步是持续变革。
变革的第一步是要树立紧迫感。
危机到了眼前，大家还是无动于衷，沉溺于过去的成功和那套老方法，都觉得我吃过的盐比你们吃过的饭都多，在这种情况下，任何变革措施都没用，除非能够激发起危机感和紧迫感。
如何树立紧迫感呢？
可以尝试用好这个心理，人比人，气死人，想办法能多走出去看看，看看市场的变化，听听客户和供应商真实的想法，和竞争对手多比较找差距，一旦产生了心理落差，紧迫感也就产生了。
变革的第二步是组建领导团队
变革的产生光靠管理是靠不住的，管理通常只能让你把事情做正确；变革的要务首先要找到做正确的事的方向，这时候它就要靠领导团队。
组建领导团队，并不是说把几个*b大**oss聚到一起就完事了。我们需要把跨部门相互信任拥有共同目标的人放一起，我们需要有职权的人帮大家消除变革的障碍；我们需要有专业特长的人能够提供各种信息和专业意见，帮助正确决策；我们需要那些善于影响别人的人去影响那些在变革中持怀疑和观望的人。
变革的第三步是设计变革愿景
我们讲火车跑的快，全靠车头带，变革的车头就是愿景，它应该是一幅未来的清晰画面，明确地解释了为什么应该为这样的未来来努力。
愿景是不是有效，吸引人，可以看在很短的时间内能不能够说清楚愿景跟大家的关系，只有被公司绝大多数人理解和认同的愿景，才会释放出巨大力量。
变革的第四步是沟通变革愿景
有了一致的愿景后，如果它只是停在纸面，文档系统里，那不是愿景，那是收藏。
我们要使用各种可能的方式持续地沟通新的愿景和战略，对于领导团队而言更要以身作则，树立榜样，变革中大家都看着领导团队，行动是愿景落地最有力的证明。
变革的第五步是要能善于授权推动
日常工作中大家习惯于只做职责范围里定义好的内容，而在变革中这还远远不够，对于非传统的观念和行为，我们要鼓励尝试和冒险，甚至要去改变阻碍变革愿景的制度系统和组织结构。
变革的第六步是要能积极积累短期的胜利
以前的王首富说过一句玩笑话，它说要先设一个小目标，一个亿。
实际这里想表达的就是短期胜利的效果往往是巨大的，一下就和你说要赚一百个亿，你肯定想都不敢想，但如果你真的赚到了小目标，你自然会有信心向下一个目标去努力。
通过设置一些小目标，积累短期的胜利才会让所有人相信，为愿景的付出是值得的、有效的，从而激励更多的人参与其中。
变革的第七步是要促进变革的深入
随着变革中不断取得的小胜利，这时的人们对变革的信任也日益增长，我们要利用好这个时机从局部的变革发展到全局的变革。
变革的第八步是要将变革成果融入文化
如果公司文化与变革愿景不协调，就会让变革*退倒**。这时只有升级公司文化，让关于变革的新文化在公司得以确立，变革才能真正的长期有效。
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看着看着科特的变革八步，脑海里却很混搭的飘出久远久远的崔健。
变化变化，这世界变化快。
不是我不明白 崔健
过去我不知什么是宽阔胸怀
过去我不知世界有很多奇怪
过去我幻想的未来可不是现在
现在才似乎清楚什么是未来
噢------
过去的所作所为我分不清好坏
过去的光阴流逝我记不清年代
我曾经认为简单的事情现在全不明白
我忽然感到眼前的世界并非我所在
二十多年来我 好象 只学会了忍耐
难怪姑娘们总是说我不实实在在
我强打起精神 从睡梦中醒来
可醒来才知这世界变化真叫快
噢------
放眼看那座座高楼如同那稻麦
看眼前是人的海洋和交通的堵塞
我左看右看前看后看可还是看不过来
这个------那个------我越看越奇怪
不是我不明白 这世界变化快
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