文 / 余杰丰，蜜蜂学堂创始人，快时代的慢学者
“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此所以取天下者也，项羽有一范增而不能用，此所以为我擒也”
张良（字子房）、萧何和韩信都是人才，而且都能为刘邦所用，所以刘邦才能取得天下，不管在哪个时代，人才都是一个组织是否能取胜的重要关键。这个大伙都知道，关键是人才从哪里来？首先人才散布于市场之中，找到合适的人才就犹如大海捞针——几率本来就不高；其次，大海捞针，有好的工具那还是能提高几率的，很可惜，现在市场上所告诉我们的一些招聘技巧往往都是错的，并不能帮我们有效提升人才寻猎的可能性。难怪有大量的企业发现，求职者“表面上看起来不错”，但一到公司，工作没多久就水土不服，原形毕露……
面对如此的困境，我们有什么法子呢？法子当然有，这个的重点在于找到一些优秀人才身上的共有特征，只有这样才能做到慧眼识才。那么，一个优秀的员工到底应该长怎样呢？也就是具备怎样的品质呢？我们看看阿里是如何做的：
阿里巴巴中供铁军的北斗七星选人法包括以下七点：
- 诚信： 诚实正直，言行坦荡
- 要性： 对财富积累、事业成功、他人肯定、个人成长等各方面的欲望和目标。
- 喜欢干销售： 认为销售工作有意义、有价值、值得投入，视销售为自己的职业和事业；对销售工作有兴趣、在销售工作中能体验乐趣；认为自己适合从事销售工作，并做了相应准备。
- 言出必践： 设置具有挑战性和可行性的短期和长期目标，保持对目标的忠诚和专注，通过踏实工作致力于目标的实现。
- 悟性： 通过对工作反思总结、与他人交流、自我学习等方式，对工作知识经验进行吸收、归纳、演绎和迁移，从而不断更新知识结构、提高工作技能、增强适应性。
- 又猛又持久： 具有吃苦耐劳、勤奋务实的个人品质，抗压性高、坚持性强，能正确对待挫折和困难，具有应对和化解压力的技巧；善于控制情绪，保持积极心态；善于激发和维持自己的工作激情，保持良好的工作状态。
- Open : 乐于与人相处并易于相处、有热情、热心，在人际交往中不自我封闭，愿意表露和分享，善于建立和保持良好人际关系。
这在阿里叫做画出“美人图”，才能遇见对的人。当然，这是阿里为自己量身定做的一套选人*法大**，直接照搬好像也不合适，而且阿里的“美人图”主要是用在销售人员上门的，不一定适合其它岗位。那么基于这个时代，我们有没有一套又准又具备可操作性的人才识别模型呢？通过这几年创业带团队冲锋的实践和大量的阅读，我慢慢找到了一些高影响力人才的共有特征，也整理了一份识别人才的方法，为了便于记忆，我们也跟阿里“美人图”一样，总结提炼了7个特质，也就是找对人的7种力量——简称7力模型。通过实践，我们发现这7个特质如果加在一起，就能导出一个出色的工作成果。
为何要介绍这7个特质，因为它不像阿里的北斗七星，可能只适合于阿里的中供铁军或者说与其类似的销售队伍，而这7个特质呢，则超越了行业、部门甚至于职业阶段，它们同样适用于初级工程师、营销主管甚至于企业的高管。
接下来，我们对这7个特质进行介绍，同时也提供可以使用的具体面试问题和策略，希望能帮助咱们企业不仅仅聘用哪些具有传统成功标志的候选人，而是那些真正表现出色的人才。
1. 毅力（坚毅）
现在不管是什么类型的公司，甚至于政府机构，其实都有一些共同的特点： 节奏快且模糊不清 。在现代职场中，员工担任没有明确授权的新职位是很常见的。他们需要以每分钟一百公里的速度进行工作冲刺，与此同时，还要应付大量的单调乏味的日常工作，想想你一天忙得快飞起来后，还发现自己有很多的报销单、工作表单、周报要填写......。
在经历了疯狂和平静（火与冰）的洗礼之后，我们都希望我们的团队成员能屈能伸，接受得住考验，而这样的品质我们称其为坚毅和有弹性。
对于这种品质，我们会有这样的期待，当候选人非常想要某样东西时，他们能讲出不畏艰难险阻或者克服了一个个障碍去追求它的故事。 当你在听候选人描述他面对困难、解决困难的时候，请密切关注所描述的行为和这个行为所持续的时间。 试着了解这个人能坚持多久，他们花多长时间去解决相关的问题?这是关键。
记住，你不是在找一个英雄故事，一个人是否坚毅他会在日常的平凡事件中体现出来，比如在令人麻木的无聊工作环境中能坚持下来，并还能找到一些创造价值的方法，这些可能是未来表现出色的有价值的预测因素之一。关于坚毅，推荐您看看这本书。
2. 严谨
不管你愿不愿意，我们已经迈入数字化时代，数据以及那些我们用来获取数据的工具，正在成倍增长， 从基层员工到企业高管，每一个岗位都会被要求具备数据敏感、数据分析、数据运用方面的能力 。在工作中，我们会碰到大量的数据，也会有越来越多的工具可用，但数据多不代表就能有好的结果，你必须学会提出正确的问题，要不然数据也只是数据而已。严谨性代表的是候选人能够获取证据，并能整合来自多个来源的数据，从中获得洞察并迅速做出关键决策的能力。现在，无论你是数据科学家还是客户代表，这方面的能力变得越来越不可或缺。
对于严谨这个特质来说，应该算是一个比较容易测评的特质，对于一些偏技术方面的角色，我们可以构建一些带有实践问题或逻辑测试的Excel实操。还有通过一些案例式的提问也有作用，让候选人举例说明，他们是如何利用数据来做决定的，而你需要做的就是，在面试时通过问题寻找有关数据复杂性和候选人在整个过程中思考的相关细节，这种问题的重点不在于最终的答案而在于过程的思考。
3.影响力
作为领导者，我们需要知道团队中的每个人是否都理解组织的目标，且都能安排好自身的工作来帮助实现这些目标。我们需要找到那些能够深入思考自身工作角色的人，他们对自身工作如何与同事以及整个组织联系起来有深刻的理解，从而能够帮助他们组织好工作的优先顺序，并以正确的方式来为整体业务创造价值。
面试时如何识别这方面的能力呢？可以让候选人告诉我们，他们是如何对一份工作或者一个组织产生影响的？相关指标是否可以量化？例如，负责创造收入的岗位，他是吸引了N个新伙伴加入团队呢，还是让客户数量翻倍？
另一个有价值的问题是，询问候选人所崇拜或者心目中最佳实践的个人或组织，然后让候选人说明为什么他们认为这个人或组织产生了重要影响，他们给他带来的启发是什么？他又如何将其运用在自己的工作之中？
我们要找的人才能够理解大局，并能够说明做出权衡和适当的优先级排序的重要性。
4. 团队合作
公司里面的谷仓效应已为人所熟知，但随着公司和行业变得越来越全球化和越来越追求透明，跨部门合作已成为常态，团队多元化（跨专业协作）趋势也变得越来越明显。能够理解不同专业习惯、不同社交风格的合作伙伴是一个健康协作团队的关键要素。寻找那些了解自己长处和短处，并能与他人产生共鸣的候选人——这是富有同情心和高情商的标志。
面试时我们可以这样问：在团队中工作时，什么对你来说是最难的?你有没有在一个困难的团队中工作过?你的角色和经历是什么?当你和别人一起工作时，什么让你最快乐、最有效?
对于这一项特质，我们分享一个诀窍给你，可以通过候选人的朋友或家人来过滤这些问题——即，询问候选人最好的朋友或家人认为他们的主要优点和缺点是什么。这比直接问他们的弱点要好得多，可以帮助候选人更诚实的回答。
5. 责任心
老子说：“祸兮福所倚，福兮祸所伏”，不如意事常有八九，刚入职三天，面试我的领导就离职了；或者由于业务调整，你的工作与当初申请的工作变得不匹配。 面对这样一些不如意之事，不同的处理方法代表着一个人具备不同的特质。
对自己负责任的人，可以用国外的一句谚语来表示：When life gives you lemons, make lemonade. 意思是：当生命给你又酸又苦的柠檬时，可以把它做成又甜又好喝的柠檬汁。相反的，选择逃避的人则沉迷在挫折和抱怨之中。积极的态度很重要，但还不够，我们需要的是那些能主动解决问题、快速前进的人。
优秀的人才不会浪费时间去责备或将错就错。 责任心培养的是“我们”的文化，而不是“我”的文化 ，这个特质可能对一个组织的文化有最显著的影响——所以我们不能在面试中忽视它。 从一个组织的顶部到底部，所有的东西都与责任心有关 。即使候选人在其他方面表现出色，但如果他缺乏责任心，那么他就可能会拖累他人，造成组织的内耗。
要在面试中“测试”这一点，首先，你可以听听候选人使用这两个词（“我”和“我们”）的频率。其次，你可以通过诱使应聘者自怨自艾(虽然听起来很奇怪)来测试。你要问他们是否经历过不公正的待遇，然后对这种不公平表示同情。对于他们遭遇的不公平待遇，你可以回应，“你在开玩笑吗？这太搞笑了吧，你领导（假设是领导欺负他）真是一个蠢货。”这方面表现优秀的人才可能会立即回应说：“也许吧，但我觉得不值得花时间去抱怨。”他们不会被这种方面负面信息和情境卷进去，也不会选择以发泄或抱怨来处理它。
比如，有一次面试的时候我问一个候选人：“你有没有遭遇过什么不公平的待遇？”
候选人回答到：“前年刚发了年终奖，就由于自己的愚蠢，被骗了几万元，那时候第一个小孩刚出生不久，又临近春节，给了双方父母压岁钱后，卡里只剩下500来块过年……”
“哎，确实太难了！”我有点被吓到了。
“是的，我好几个晚上都睡不着，但很快我就想通了，钱没了努力赚就是了，但如果影响了心情影响了家庭和工作，那损失就更大了，我要努力做到一天就能赚到这个数。现在回想起来，这钱虽然丢了，但很幸运的是，这件事让我变得更加坚强。”
后面我录取了他，事实证明他在工作上的抗压能力确实比较强。正所谓“吃得苦中苦方为人上人”，这样的人的逆境商数一般比较高，在职场上遇到挫折也能更好的调整自己。
6. 好奇心
这个特质很受欢迎，也在多种场合被提及，国际猎头公司亿康先达对潜力的定义里面就有个特质是好奇心。 同理心、创造力、创新能力、快速学习能力等这些特质都来自于好奇心。
对于好奇心该如何来测评呢？你可以问候选人，他们最不擅长的事情是什么，不一定非得和工作相关，其实有时候跟工作无关的反而更能测试出这项特质。
比如，有一天我面试了一个人，他告诉我，他的朋友们买东西时，都会找他帮忙。例如，他以研究各种类型单反相机而闻名，他对茶道也有很深入的了解，他了解 DJI 机甲大师的每一个部件。从这些方面来看， 如果这个人对工作产生兴趣，那么他也会投入相应的心力去深入了解它。 但如果候选人缺乏好奇心，他对相关课题的细节可能就提不起兴趣，那么这可能折射出他在工作上的投入程度也会相应欠缺。
关于好奇心还有一点很重要，那就是在面试结束前问一个看似简单的问题：“你还有其他问题吗?”别小看它，这可能是面试中最能体现好奇心的一次交流。如果候选人的回答是“没有”，那么他最好在面试过程中已经问过你很多问题，要不然可不是一个好的迹象，这表明他对这份工作缺乏了解的兴趣。
7. 身体语言
上面6个特质主要通过问和答来进行识别，那么在互动的过程中，我们可以从候选人的肢体语言、姿势、书面和口头表达，来寻找其所传达的信息。比如简历的写作或者面试时的沟通表达，有些人滔滔不绝，但却不能用三个清晰相关的简明要点来做概述说明。关于态度，我们可以注意到候选人是否能在合适的时候做出合适的行为，比如知道什么时候应该停下来，什么时候应该让别人发言，这对于职场沟通来说非常重要。
身体语言和候选人说什么和怎么说一样重要，所以你要确保两者都兼顾到。 当他们插话时，他们是如何表现自己的?他们会在你们谈话后给你们寄一张体贴的感谢邮件或者对话吗?他们是否优雅而有效地沟通，用尽可能少的语言说出机智的话语?
特别是现在有很多面试是通过视频进行的，在镜头前，能否表现镇定和自信，也是对一个候选人很大的考验。面试时，我们可以看到这位候选人是否泰然自若、精力充沛、讨人喜欢。最后一点非常重要，这是一个讲究团队协同的时代，雇佣团队喜欢的人，有利于为团队带来活力，也能间接提升组织的效率，谁不愿意待在一个经常欢声笑语的地方呢！
结语
这七个特质中的每一个对于每一个组织都很重要。但是，在使用它们时，您可能会发现，根据给定角色中最需要的特征，您会以不同的方式来衡量它们。一个市场分析师需要高度的严谨性和高度的毅力，这样他们才能投入到对数据不断地测试、测试、再测试的工作之中。但如果你雇佣的是一名销售人员，你在严谨性上面可能没有那么高的要求，但你期待他能够有强烈的好奇心，并有很强的影响力来驱动客户的购买行为。另一方面，作为开发人员和其他团队成员之间联络人这些角色则必须非常优秀且充满好奇心。
还要记住，你的公司文化是独一无二的。以上这7个特质虽然有广泛的参考意义，但企业自己还是不能偷懒，应该开展能力搜寻的逆向工程，看看自己企业里面优秀的员工在日常工作中到底做了什么，是什么样的特质让他们变得优秀。通过组织内部自行组织，最终提炼出属于自己的优秀员工的特质。