本期的主角是华为，全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案提供商，也是我们民族品牌的骄傲。 为了提升公司的技术商业化能力，完成人才战略的重大转型，华为选择了北智为其提供建议。
在华为的核心竞争力中，庞大的商业工程师团队堪称核心中的核心。 北智不负众望，成功运用精准人才培养计划，为华为培养了一批“科技商人”，有效解决了华为资质体系问题。 该方案的效果得到了企业的高度认可。
客户目标
经过与华为的深入沟通，北航了解到他们有以下三个需求：
1.完善资质标准，建立专业人才培养体系
2、大量培养“技术商人”而不是“科学家”
3、提升公司技术商业化能力，实现人才战略重大转变
基于上述需求，北智帮助华为提高岗位资质标准，并在此基础上构建专业培训体系。
实施路径
1. 资质体系
（一）资质标准设计
采用岗位标准设计三步流程，通过基本条件+核心标准辅助参考项，构建某一专业人才团队在晋升路径上的要求和发展标准，并设计相应的考核方法，帮助该专业实现顺利晋升。
资格标准从三个方面来衡量：
基本条件：用于初步判断是否可以申请某一级别的资格体系，包括：当前职位、业绩、专业经验。
核心标准：衡量能否获得资格的主要标准，包括：知识、技能、行为、素质； 根据职位级别和类别确定。
通过优秀员工访谈、部门讨论等一系列方法，确定专业岗位所需的知识和技能，并根据职级的不同分类确定各级人员所需的知识和技能。
参考项目：资格标准认证结果的调整，包括道德品质和人格特征。
（二）完善资质制度
资质标准设计完成后，将通过设计相应的评价方法、认证流程和资质管理办法，完善资质体系。
评估方法主要采用知识评估、培训评估、技能评估等方法。
管理办法主要是根据职位的评价标准将各等级资格分为四级，并将评价结果应用于该职位的聘用、转正、调动和高级资格申请等方面。
2、人才培养
有了明确的资质体系，如何培养业务工程师？ 华为随后开始完善人才培养体系。
（一）建立人才培养资源库（人）
根据资格标准将候选人选入全公司的资源库
比如，根据明年的业务计划，需要20名产品经理，从公司内部选拔50名左右； 经过相应的培训和重新选拔，这些候选人将进入预备队，并结合资格认证。
预备队成员参与市场操作，提高实践能力和素养。 最后，当工作需求出现时，他们被选拔到部门，承担起真正的产品经理的角色。
（二）建立综合性人才培训资源库（培训方法）
主要通过培训课程、学习资源库和专业工具包三个方面来构建。
最终效果
明确职业发展路径
通过这一系统规划，合理划分职系和界定职级，打造多种职业发展通道，总结业务人员能力成长的内在规律，打通关键业务人员的发展方向。
对各级人员进行分类
利用技能矩阵了解员工不足，进行分层分类培训，提高培训效率； 根据关键人才所需的核心能力、领导力、专业知识和技能要求构建技能块（Skill ），形成技能矩阵。 等级的发展和提升必须通过技能砖的认证。
多种评估方式评估培训效果
员工晋级、不合格降级的“进退”方式，激发员工内在学习动力，保证培训效果； 资格认证考核与晋升挂钩，为建立基于能力的薪酬体系奠定了基础。
资质管理体系的实施，对华为持续快速成长起到了重要的推动作用，这主要得益于其体系中明确的职业发展路径、有针对性的分类培训以及强者上、弱者上的认证方式。撤退。
资质管理的作用远远超出了人力资源管理的范围。 它对企业文化、企业核心竞争力、员工职业化乃至企业战略都有重要影响。 资质管理不仅规范和引导员工的行为，而且塑造和升华员工的价值观和思维理念，从而从行为和精神层面激励和约束企业员工，使企业员工真正成为职业化的人。
企业在快速发展阶段，会遇到人与岗匹配的问题。 华为之所以选择北智来解决其人才战略发展问题，是因为北智一直致力于帮助企业完成人才选拔和培养，真正为遇到人才困难的企业解决问题，助力企业发展。
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