2020年初，这场始料不及的疫情，对于整个线下餐饮行业而言，无疑是一道难过的坎。

➤ 西贝董事长称“疫情致2万多员工待业，*款贷**发工资也只能撑三月”；

➤ 海底捞休市15天，500多家门店损失超11亿；

➤ 连老乡鸡董事长也透露受疫情影响，损失超过了5个亿；

➤ 恒大也表示，餐饮零售业春节短短7天的直接销售收入或腰斩5000亿元，这还不包括后续影响。

……

因此，在现阶段很多企业最朴素的愿望，

可能就是“活下去”。

但在许多餐饮企业不得不暂停营业的时候，部分大型商超却出现了人员紧缺的状况。

于是，盒马就首先开启了一场救人亦自救的抗“疫”行动。

自2月3日，盒马联合云海肴、西贝、探鱼、青年餐厅等餐饮品牌达成“共享员工”的合作后，陆续有餐饮、酒店、影院、百货、商场、出行、汽车租赁等32家企业加入进来。

截止2月10日，盒马方面宣布已有32家企业的1800余员工加入盒马，正式上岗。

从目前来看，疫情下的“共享员工”模式，优势非常明显！

它有利于减轻餐饮企业的成本压力，满足商超、零售企业的用工需要，同时解决待岗员工的就业问题，实现三方优势互补与合作共赢。

但是“共享员工”作为新兴的用工模式，并无现成的法律法规直接予以规定，也没有过多的实践经验可供参考。

那么，关于“共享员工”，企业该注意什么呢？

用工性质

我们一定要明确用工的性质，这需要结合企业之间、企业与员工之间具体的合作模式进行判断。

主要可能构成这四类用工关系：

1、劳务关系

大部分的“共享员工”都是采用这种用工方式，在疫情下，主要是通过企业之间的合作进行实现。

主要涉及到三方主体：原用人单位、借调单位、被借调员工，也就是我们经常说的“借调”或“借用”。

采用该种用工方式的，原用人单位和被借调员工之间系劳动关系，受到劳动相关法律法规的制约；

借调单位和被借调员工之间系劳务关系，主要基于民事相关法律法规和借调协议的约定承担相应义务。

因此建议尽量签署《三方借调协议》，由三方主体对于各方之间的权利义务都进行确认。

2、外包关系

这也是现在企业很经常用到的一种用工模式。

若是与“共享员工”构成这种关系的话，一定要避免对于承包方服务人员的直接管理，要不然可能会被误认为“假外包，真派遣”，带来更大的用工风险。

3、劳务派遣

“共享员工”适用劳务派遣进行合作的概率是比较低的，因为经营劳务派遣业务需要取得行政许可。

而疫情当下，为了缓解部分人员成本压力而选择与其他企业共享员工的单位，本身具有经营劳务派遣业务资质的可能性较小，因此形成这种用工模式的可能性也较小。

4、劳动关系

按通常情况来讲企业间合作借用的员工，与用工企业之间不存在劳动关系，属于劳务关系。

但是，如果用工企业自行或通过人力资源服务机构或网上平台直接招用其他企业放假待岗员工或无单位人员，并直接向其发放工资、进行日常管理，即使签订劳务协议，也存在认定劳动关系的风险。

双方的权利义务

不管构成何种关系，在“共享员工”中，一定要明确双方的权利义务。

1、在疫情当下，建议用工单位明确约定需要向员工提供的防疫用品以及消毒设备、工作场所安全等。

2、建议用工单位明确约定员工因工患病尤其是新冠肺炎，在这期间的医疗期待遇的承担、治愈后经鉴定丧失部分劳动能力，一次性医疗补助金的支付以及不幸身亡后的待遇负担问题等。

3、为了有效转嫁单位的风险，也可以考虑约定是否为共享员工购买商业保险，若决定为共享员工购买商业保险，建议明确约定购买的保额、保费等 。

约定解除情形

随着疫情的结束，各个行业也都会陆续恢复到正常营业，到时候将面临各大行业将员工召回的局面，而那时候各大商超、零售行业也可能不再需要这么多人员。

因此，建议企业在合同中一定要约定一条解除的情形。

例如“任何一方基于疫情的变化和市场的需求，提前15日书面通知对方后，可以解除本协议项下的合作”。

但具体的条款还是要由合作双方协商一致后确定，以最大限度的平衡双方的权利义务。

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