我们要明白股权合伙机制，需要持续优化创新，不能一成不变。
股权合伙不是一个分配机制，而是一个激励机制！可以吸引人，激活人，留住人，唤醒人。合伙更是一个发展机制！使得人可以动起来，使人有了清晰的职业生涯规划，随着绩效和收入的变化，带来身份和职位的变化，带来内心更多的满足感和喜悦感。政策设计要持续迭代，而不是僵化。
在2017年，琼瑶同学就开始学习我们的股改课程，为联达置高开启了股改之路，学习现场就完成合伙人方案，实属学霸。从第一年的高管虚拟股，基层超额分红，到中层部门估值的虚拟股，团队作风和绩效改变很大，每一年翩然前来复训，每年都在做合伙机制的提升、迭代、 优化。
总体来看，做对四大要点：
- 第一个是信任，通过多年前的投资分红，50%以上的投资分红回报率，在团队中建立了信任、口碑及老板的声誉，相信相信的力量！
- 第二个精益创业，不断的精益求精，中层、高层、基层的激励制度 井然有序，更是不断地进行制度的迭代和优化。
- 第三个反省和回顾。
在进行制度优化的同时，最关键要对制度进行反省，进行股改跟期望值的对照。期望值参考两个指标：一个是业绩是否改善。第二是员工积极性是否提升，得出柱状图分析。这真是非常之优秀！
- 第四个关键点要明确目标，分配增量。
在整个制度建设中，尤其是设定目标的考评。以PK为导向，以对赌 为导向。有一个员工投资了七万五，如果今年绩效目标没有完成，不仅没分红，还要倒贴钱。结果，全年目标达成，并分红7万块，真是非常的出色。
创业是一个不断求索真理的过程。希望你勇于改革，创造属于你自 己的成长故事。
附：绩效目标责任状
营运总监年终绩效考核责任状
一、目的：
公司为加强对年度经营目标的管控，充分调动公司管理人员积极性与潜力，用合理客观的指标评价体系来检测管理人员的综合能力及所达成的业绩，推动相关管理人员的管理手段和经营风格的转变，增强管理层的责任意识和经营管理能力。
二、考核时间：2019年1月1日-2019年12月31日
三、年度绩效说明：
四、相关说明：
1.公司有权对责任人的经营业绩进行定期审计与考核，并提出改进意见；离职员工自动失去本责任状考核资格；
2.考核指标运行至2019年 月，公司会根据相关经营情况的绩效回顾，对除销售达成、毛利达成、开店数量达成三项指标外的其余相关指标目标值进行适当调整；
3.年终奖金与考核分数直接挂钩；
4.本责任书由公司与负责人签署后生效，并对双方都具有约束力；
5.出现安全责任事故，公司将有权对其年终奖做出相应调整；
6.本责任书一式两份，公司、责任指标执行人各持一份。
公司 责任人签字：
2019年 月 日 2019年 月 日
股权激励的规则优化要考虑六件事：
- 第一个激励的原则：以岗定责，以级定薪。必须要确定岗位职等职级，然后来确定给到的激励的数量。
- 第二个是激励的标准，就是必须要有KPI目标的增量评估，然后来确定激励的额度。
- 第三个是激励的总量是多少？第一年拿出多少？第二年拿出多少？是10%还是20%。
- 第四个是激励个量的问题，每个人给多少。
- 第五个是激励周期的问题，不要一次性给完，要分为第一年、第二年、第三年。
- 第六个是激励规则的问题，如何分红？如何退出？如何约束？要有 一个清晰的规则、协议和文本。
轩日服饰的周建中学长从一家服装档口做起，和姐弟共同创业，锐意进取。从工厂到批发，从批发到零售，从零售到品牌，从品牌到联营。一路走来，历经挑战，也硕果累累。熊彼特说：企业家精神就是颠 覆过往，推陈出新。企业家精神就是能诞生制度和制度建设的能力，在去年，企业也推动了公司中高管虚拟股的变革，一开始核心中高管不太理解，在我们咨询团队的协助下，不断优化方案，终令大家投钱入股，出资逾500万，成为公司的命运共同体。公司的合伙人文化墙，字字锥心，令人热血沸腾。