About | 顺丰
1993~1997年 顺丰成立，扎根珠三角
1998~2002年 收权直营，拓展华北华东市场
2003~2007年 租用专机，05年上ERP系统，06年筹建航空公司
2008~2011年 确立快递行业领先地位
2012~至今 火箭发展期，缔造顺丰商业帝国
2016年10月，顺丰借壳上市方案获证监会有条件通过。
作为物流行业翘楚，面对行业劳动强度高、工作环境艰苦，员工年龄普遍小，一线员工流失率高等问题，顺丰人力资源部如何化解，缔造出新时代的顺丰商业帝国？核心：以人为本的人力资源管理理念。
01 | 顺丰的人力资源理念
如何让“新生代”一线员工于看似重复的工作中感到乐趣？如何让他们对企业产生归属感？如何让他们感受到被认可、被重视，从而增强自信？解决这些问题是顺丰留住人才的关键。
陈启明（顺丰人力资源总裁）
更好地服务员工，是人力资源部门的首要责任。by 陈启明 顺丰人力资源总裁
顺丰人力资源部肩负着这样的使命，将员工的需求同企业的战略统一起来，让员工的未来融入企业发展之中。而达到这一切的前提是“尊重”二字。
核心价值观
“尊重、团结、认真、奉献”是顺丰集团的核心价值观。
“尊重”是被重点强调的一项内容。尊重客户、尊重每一件物品是顺丰发展所坚持的原则之一。企业高层深刻明白，员工是企业文化和企业形象的传递者，只有当他们自身体会到被尊重的感觉时，才会认同这种文化，将“尊重客户”根植于内心。
团结才能获得他人的支持和帮助；认真才能把事情做好，才有突出的业绩；奉献才有回报，才有更多的认可和发展机会。
用人标准
诚信是顺丰全体员工最基本、最重要的行为准则和道德操守，也是用人的第一标准。
具体用人要求包括：不作假、不欺瞒；不损害客户及公司利益；不损人利己、不以公谋私；不轻言毁诺，不失信于人；主动、勇于接受挑战、懂得自我燃烧。
02 | 低调务实的做事态度
在顺丰人眼里，总裁王卫就像神一般存在，就算入职十几年的员工，也从未见过老板的面。但是每每关键时刻，老板总能挺身而出，让员工倍感温暖，元气满满。
图片来源：凤凰财经
2016年4月，网上流传的快递小哥被打刷爆朋友圈和微博，看到自家的孩子被欺负，顺丰总裁王卫表示不能不管，第一时间在朋友圈表了态，称“此事不追究到底，我不再配做顺丰总裁！”
其实，顺丰集团对于一线员工的重视并不只在表面上，是真正的由内而外，由来已久的！因为，顺丰的总裁王卫就是快递小哥出身！
曾经背包扛箱子、走街串巷送货的经历，王卫不曾忘记。直到现在，王卫还时不时会下到基层，去和分拣员一起分拣货物。只有真正的干过，才能真正理解，快递有多辛苦。
对已经干不动的老员工，总裁王卫也是极力帮助他们。做电商、做嘿客便利店，实实在在地帮老员工转型，寻找出路。
精神上重视你，物质上不亏待你，认认真真做事，踏踏实实做人，这是一个组织管理恒久且颠扑不破的真理。顺丰，完整的阐述了这一理念。
顺丰公益基金会成立多年，重点围绕教育领域，并积极参与重大灾害救助、扶贫济困、生态环保等公益领域。
03 | 完备的人才培养机制
顺丰非常注重员工的培养与提升，建立了完善的人才培养体系。通过分层分类的人才培养课程/项目，牵引员工的发展与能力提升。
职业双通道发展
根据职能特性，为员工建立双通道职业发展模式，从机制上保证了员工在公司内有多元化发展的机会；员工根据公司需要再结合自身意愿，可以选择不同的发展通道，不同通道之间也可以相互转换，以满足员工不同阶段的发展需求。
菁鹰计划
菁鹰计划是顺丰科技为应届大学生量身定制的三年漏斗式培养计划，旨在帮助优秀大学生快速成为部门的业务骨干，为组织创造价值的同时也能实现自己的梦想！
顺丰大学
顺丰还建立了自己的内部大学，独立开发课程、印制课本、独立开发在线学习系统以及专业的讲师团队。
“千里马”人才培养机制
顺丰的“千里马”人才培养机制，坚持从内部选拔人才。员工通过内部选拔可以从最基层的收派员一步步成长为副总裁。一线员工成长为点部主管的占了90%以上，成为分部经理的达到90%，成为高级经理的有70%左右，成为总监的占了60%—70%，甚至还有达到更高层级的。
储备干部培训课
顺丰强调内部人才培养，并为此设置了配套的机制，为人才发展保驾护航。在每一个管理（从点部主管到总监）层级，企业都设立了储备干部培训课程，每一位员工都可以报名参与。
相应的，每一个管理者在被任用之前，都要接受培训，通过了培训之后，再进入内部竞聘阶段，符合要求的都可以被任用、提拔。
快速成长计划
顺丰鼓励有能力的员工积极挑战自我，迈向更高职级，尤其是年轻员工，企业为他们提供了自我发展的舞台——“快速成长计划”。
只要绩效和个人能力达到企业要求，员工便能进入“快速通道”，企业给予他们更好的管理实践机会，比如担任副总裁、总经理秘书职位，通过与高管共同工作，能加快他们的能力提升，比其他员工更早地掌握团队领导的角色、更早地成为团队管理者。
04 | 多样化的企业管理
对于顺丰来说，“一线新生代员工”已在数量上成为企业的员工主体，他们对管理的期许，是企业未来管理趋势的主要参考指标。
顺丰集团内部设立三个投诉渠道：顺丰BBS、总裁邮件、致电审计监察部。这些投诉渠道不仅起到规范员工、管理者行为的作用，更能让企业高层获知基层员工对企业管理者的期待，从而能帮助管理者更好地实践“尊重”文化，完善企业的管理。
除了投诉渠道，顺丰集团更通过推动各种项目，吸引员工积极参与，让企业管理中出现更多“员工之声”。
一线管理者的三六九
这是针对一线管理者的行为规范监督项目。“三六九”指的是对一线管理者的行为要求，是企业人力资源部与员工共同制定的。
“三六九”行为准则贴在每个分点部的工作区域内，让一线员工实时监督、及时监督，让一线管理者能更好、更规范地实施自己的管理。
微•创新
此项目推行，依托顺丰BBS平台开展。以“改变周围一点点”为主题，希望员工们都能在“改变企业”上大胆提出自己的创意。
企业定期对员工提出的方案进行评选，给予优秀的、确实能帮助企业的方案奖励，并由人力资源本部推动此方案实施。
比如，某员工提出项目“与高管午餐”，希望通过定期组织员工与高管进行午餐，让高管能认识更多基层员工，倾听员工的心声，员工亦能有一个更透明、更直接的平台述说自己的想法。“与高管午餐”项目通过评选，已获评当年优秀提案，被企业采纳、实施。
不同形式的活动有很多，其宗旨是推动新生代员工主动参与企业管理。其实这不仅表达了企业对员工的尊重，企业更希望能通过这些活动强化他们参与管理的意识。
因为顺丰相信，不久的将来，这些“新生一代”一定会成为企业真正的管理者，提前建立管理意识，实践管理活动，也是企业对他们的信心和期待。
05 | 暖暖的贴心福利
明确了员工的前行方向，也要解决他们的后顾之忧。顺丰以员工的基本生活需求出发，增加“医食住教”等关怀措施，让人文关怀落到了实处。最明显的例子是，顺丰员工凭借工牌就能享受到很多确确实实的优惠。
医
顺丰与当地医院合作为员工的体检或重病救助等建立快速通道。在个别城市，顺丰员工的家属都能享受到连带福利。
食
员工通过“顺丰优选”可以内购各类物品；拿着员工就餐卡，园区内外都能花；早餐晚餐加班餐，餐餐放心食用。
住
对新入职的员工，顺丰积极与当地政府沟通，为其谋得更多住房政策支持，让员工通过廉租房等手段在城市中能有较好的安身之地。
教
顺丰与各地教育部门、学校都有教育合作项目，帮助外聘关键人才、高层管理人才和基层员工发展解决后顾之忧。
06 | 总结
作为拥有众多新生代一线员工的企业，顺丰的“新生代员工管理”可以说是员工管理的实质，而不仅仅是其组成部分。
在新生代员工进入企业后的整个职业生涯中，为他们提供更专业、更完善、更适宜他们发展的人力资源平台，是顺丰人力资源本部的职责，更是整个企业都愿意竭尽全力达成的目标。
只有如此，企业对员工的“尊重”才真正落到实处。正是“尊重”将人力资源政策与项目联合起来，形成新生代员工发展的强大推动力，也是顺丰得以在员工保留方面取得较好成果的原因。
在当今多元化的时代里，也许企业并不一定是员工最终的归属，但顺丰希望每一个员工都能在顺丰收获自身职业生涯中最特别的体验。
07 | 彩蛋
物流爆仓处理
2016双十一物流高峰马上来了，面对众多快递行业人手不够而“爆仓”的情况，顺丰的解决方案值得借鉴。
1人才超市
为了帮助员工在公司内部合理有序的流动，让有能力有成长意愿的同事有更多发展机会，促进员工与用人单位之间的双向选择，顺丰建立“人才超市”平台。双十一期间人才超市储备人员可随时调度。
2超级外援
在人员配送安排上，除了“人才超市”，顺丰还联合企业、学校、机构，采取灵活用工的方式引入“超级外援”—兼职平台，构建临时性的补贴体系。
大批量统一培训、调度人员去支撑一线快递员，这样的人员专业度高，服从性强，对客户的服务自然好；
用工荒处理
春节一过就是业务高峰，很多快递企业都担心员工年后不再返岗。
根据顺丰的内部推荐制度，员工推荐一个成熟工，可以获得一定的推荐费，所以很多员工节后不仅自己准时报到，还能为公司带来更多人才。
文稿整理：HRunion ( 谢绝转载）