西安航天动力研究所又称航天601所，是我国液体火箭动力事业的发源地。针对*小平张**离职一事，航天科技六院的刘志让院长作出了解释：
我们从回复来看，确实是苦口婆心做了很多的劝解工作，我们可以这样认为，是他坚持走，不是我不留。那么我们来看看，他的职业发展空间是什么样的？
航空系一般的管理层次和晋升路线
研发队伍管理，进度安排考核以及物资调配，绝大多数情况下总指挥是权力大于总师的。随着时间的演变，总指挥位置上大量充斥了行政管理或者科研管理业务部门中的事业有成或者有培养前途的人员，他们对于航天体系十分熟悉，对于项目进度考核节点进度安排也是适应的，因此最终往往形成了总指挥人脉，影响力要超过总师的现象。
在科研研制过程中，作用类似于督军太监，注意是督军。在部分厂所，型号中，甚至出现依托重大型号成立的型号办公室（总指挥当仁不让成为这个独立行使调度，考核，组织管理的小型单位的头头）明文规定相关型号总师要向总指挥负责的奇怪文件，更为奇怪的是，在很多官眼里，这是必要的，因为“总师不懂管理”，一般说来，一旦某个型号看到总指挥兼总师或者总师兼总指挥，那基本意味着你这个人的能力是受到现有航天运行体系承认的牛人。
指挥线没有十分明确的岗位设置，有点类似于差遣安排，总指挥，副总指挥，调度（其中各种差遣加上就会出现各种主任调度，主管调度，副主管调度，XX调度等不知所云的情况），其中调度是个大类，有出身的，没出身的，有出身被剥夺出身以来文字的，还有没文字被赋予各种出身文字的，反正就是管人，管物，管进度，管考核等等。
科研也就是总师线的岗位，从名称上来说就是总师——副总师——主任设计师——副主任设计师——主管设计师。现在人人都是副主任，预研设计试验不分家，副主任设计师及第，副主任设计师出身和同副主任设计师出身的人员基本占到了研制人员队伍的70%以上甚至更多，想来上级单位也想来个眼不见为净。这也就是很多人觉得副主任设计师太亏的现实原因。
总体岗位多，人员少，上升途径多，提拔很快，浮现出了大量的年轻副总师主任设计师，而磨勘在基层的分系统人员们上有分系统副总师天花板，还天天被指责只能低头拉一辆车，看不到前方的路，没有总体观念等等，因此自我认同感很容易崩塌。造成专门给总体年轻人员耍脾气等等恶劣不和谐的情况出现。
张研究员的现实分析
分系统天花板很明确，就是分系统副总师。 张研究员的走，是现实的选择，也是背景决定了的，绝大多数分系统设计人员，到了研究员（一般来说，直博27岁毕业，2年后申请高工，由于人员积压，一般要等1，2年，31，2岁高工，然后即使有个奖提前1年申报研究员，35，6岁开评，37，38左右弄到研究员已经可以了，而这些人带着研究员的称号，有突出的技术优势，然而如果不能进入行政管理口，那么一辈子就是在副主任级别上拿着低待遇等着因为技术被淘汰而被淘汰，也是甚为可惜的事情）已经到顶，磨勘不过，天花板明显，人心思变很正常。
其实航空611所的无人机团队独走（聂海涛，863带头人，中航空天首席专家都辞职自己干公司，翼龙团队走了一半也自己干公司），事实上的影响要比这个事件大得多，只是这个事件中颇令人玩味的是一个在航天系统中的层级不高的技术人员和官样汇报文章中的重要性和不可替代性形成了某种意义上的喜剧效果。
为什么号称如此不可或缺的技术骨干仅为副主任设计师
很多网友也提出了这样一个问题：“为什么号称如此不可或缺的技术骨干仅为副主任设计师”？低温发动机核心设计师连个正主任都挂不上，开玩笑呢？这事简单啊，把报功的文件拿出来让大伙看看这位到底多重要呗。
液氧煤油发动机
一个项目的副职一走项目直接面临崩溃，说明真正干事儿的人真正有本事的人没坐上该坐的位置没得到理应的待遇。项目出问题，正主任设计师不负责任，让个副职背锅，说明管理上和人事提拔制度出了严重错误
领军人才有没有是本质区别，看着好好的企业，最关键的人跑路，很快垮掉的事情多了去了。优秀的技术领军人才可以决定一个行业的生死，比如钱学森，邓稼先，于敏，祝榆生，杨伟。一个好的体制好的一尊，要能够让真正靠谱懂技术的掌握人、财等资源的管理分配，要尊重科学尊重客观规律。
团队工作里面，一个小组小团队一般不会超过十个人，里面真正技术贯通的大拿也就1~2个，不然成本太高了，重要的是，团队里必须是技术大拿作为核心作为领导，可以辅助配置行政管理人员做领导，但技术核心本身必须是领导有决策权。
现在倒好，体制内，一个团队，一半只有一个真懂的，其他都是混吃混喝的，开会的时候负责批判真懂的，有成绩了负责评职称捞成绩，出问题了负责落石头。再正常不过了。一个项目，一个工程，真正有本事的人整个工程技术的核心关键人物结果只是为他人做嫁衣裳的，成绩出来压根轮不到他“沾光”，就等于导师直接拿研究生的成果据为己有一样，谁服气呀？跟对了领导就好，跟选导师一样样的，跟错了，就只能用离职来体现自己的技术价值了。