【大王律师】
本案案由定为股权转让纠纷，其实应属于股票期权激励纠纷，但是目前法学界对于股权激励纠纷的法律性质属于劳动争议还是民事合同纠纷尚存在争议。
本案是一个新型民商事交叉案例，涉及上市公司高管的股权激励争议，其性质兼具公司法、劳动法的特性，有一定的参考价值。
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王永立曾于2015年11月提出劳动争议仲裁(含全部股权激励损失)，但劳动争议仲裁机构以“涉案股权激励纠纷不属于劳动争议审理范围”为由对王永立股权激励损失请求不予受理。本案中，王永立选择提起本案民事诉讼，考量到对股权激励纠纷法律性质相关法律规范尚无定论以及囿于现行劳动争议纠纷解决特殊性规定，王永立已无再行通过劳动争议诉讼寻求救济的途径，故法院对其维权的程序选择予以宽容。
一审法院认为，审理涉及与公司治理相关纠纷时，应以尊重公司治理为原则，以司法适度介入为例外。法院裁判的重点应放在公司治理行为的合法性上面，尽量不对公司治理行为的合理与否加以评判。但是二审法院认为在评判公司对劳动者是否系非法解除劳动合同、取消其股权激励待遇是否合法正当时，不应仅仅依据公司法、民法等普通民商事法律规范，还应结合劳动法律规范进行认定和评判，须准确界定公司法人作为商事主体享有的公司治理自主权与其作为用人单位对劳动者负有的劳动权利保障法定义务之界限。
审理股权激励纠纷案件，应当先确定用人单位取消劳动者股权激励待遇的具体理由，然后审查该理由是否与劳资双方签订或认可的《股权授予协议》《激励计划》等文件的具体约定相符合。即，股权激励的授予或取消，必须具备有效的合同依据。
本案的审理，有一个亮点。二审法院认为，根据劳动法律关于同工同酬以及用人单位不得无正当理由区别性或者惩罚性用工的相关规定精神，英威腾公司仅针对王永立一人以业绩考核不达标为由取消其股权激励待遇，不应得到支持。这个判罚，对很多类似劳动争议纠纷案件，有借鉴参考意义。
【案情摘要】
第一部分，劳动者的上诉理由
1、英威腾公司不能证明2014年度王永立考核不合格,王永立应当获得2014年所对应的股权激励利益。
2、《股权授予协议》约定的“全年指标数值”不应解释为“每月达成率”。
3、英威腾公司在实施股权激励过程中，原销服事业部近百名骨干获得了股权激励，而王永立与他们适用同一股权激励计划，约定同一激励行权条件，唯一区别是约定的个人业绩考核目标不同。英威腾公司仅针对王永立一人实施不公平对待、恶意调岗，恶意阻却王永立股权行权条件成就。
4、《关于异动人员2014年度绩效评价的说明》系英威腾公司单方做出，没有征求王永立及其他岗位调整人员的意见,不具有合法性，没有溯及力。
5、重审裁定明确要求查明，英威腾公司及其实际控制人利用职务便利，调整王永立工作岗位直至通过违法解除劳动合同以阻止股权激励条件的成就，以及仅针对王永立一人以业绩考核不达标为由取消股权激励行权条件是否成立的事实。但是，一审法院未有效回应。
另外，重审裁定还指出，本案与王永立诉其实际控制人的合同纠纷案件存在密切相关，应协调、公平处理，但一审法院亦未作出回应。
6、英威腾公司系违法解除劳动合同，应对王永立2015年度股权激励利益损失予以赔偿。
7、英威腾公司于2015年7月29日发布的《关于注销部分股票期权及回购注销部分限制性股票的公告》及2016年8月3日发布的《关于股票期权及现状自行股票激励计划首次授予部分第三个行权/解锁期符合条件的公告》均以“离职”为由，并非以“不胜任工作”为由注销王永立股票期权和回购注销限制性股票。
8、《激励计划》确有“因不能胜任岗位工作、考核不合格、触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为损害公司利益或声誉而导致的职务变更，或因前列原因导致公司解除与激励对象劳动关系”约定，但王永立的工作岗位调整系因公司业务发展需要，不属于终止行权及不得解锁的约定条件。
9、王永立在提起劳动仲裁、提起本案诉讼均明确请求赔偿股权激励损失款而非返还股票，可推定其具有涉案股票变现的意思表示，本案应参照深圳市中院生效的类案判决，以英威腾公司公告注销股权日(2015年7月29日)前20个工作日的收盘均价13.95元计算王永立的股权激励取消造成的损失。
10、英威腾公司应当支付股权激励取消损失的利息，利息应按照银行同类*款贷**利率的四倍计算至实际支付之日(暂计算至起诉之日为1317240元)。
第二部分，用人单位的答辩意见
1、英威腾公司对王永立进行岗位调整后，发布了调整业绩考核方式的文件《关于异动人员2014年度绩效评价的说明》以保障包括王永立在内的调岗员工权益，不存在刻意阻止股权激励成就条件的事实。
2、王永立主张本案是因英威腾公司违法解除劳动合同所引发的纠纷，具有劳动关系属性，应适用劳动争议程序审理。但本案所涉争议被劳动仲裁裁决认定为不属于劳动争议案件审理范围，而其未在15日内向法院起诉，表明其已认可裁决认定结论，该项裁决已经发生法律效力。
第三部分，二审法院的裁判意见
关于争议焦点一，英威腾公司是否存在对王永立恶意调岗、 违法解除 劳动合同行为
（一）针对2014年8月底调岗问题。
1、根据英威腾公司发布的《通知》内容以及生效裁决，英威腾公司是以“公司发展战略和集团发展建设”需要，撤销王永立原所在的销服事业部，成立光伏产品事业部，而王永立由销服事业部总经理调整至光伏产品事业部总经理，同时还有其他部门的机构、人事调整。
2、王永立本人在相关劳动争议诉讼中，亦主张其调岗系因英威腾公司的生产经营需要。
3、调岗并不必然影响劳动者的绩效考评及相应福利待遇，只要激励对象的个人业绩考核达到合格标准，同样可以获得股权激励实施待遇。因此，对王永立主张英威腾公司对其进行恶意调岗不予支持。
（二）针对违法解除劳动合同问题。根据已经生效的“认定英威腾公司构成违法解除与王永立劳动合同关系”的劳动争议裁判，法院对此予以确认。
关于争议焦点二，英威腾公司取消王永立第二期和第三期股权激励行权/解锁待遇是否正当合法
1、根据双方确认的相关公告记载的内容，英威腾公司系以王永立离职为由取消其第二期和第三期的股权激励行权/解锁待遇。
英威腾公司的《激励计划》、双方签订的《股权授予协议书》就取消股权激励待遇的原因规定系“如果因激励对象不能胜任岗位工作、考核不合格等原因导致公司解除与激励对象劳动关系或者激励对象因辞职、公司裁员而离职，英威腾公司可以取消激励对象的待遇。”
上述相关文件，并无因激励对象业绩考核结果不达标而取消股权激励待遇的情形。
本案中，根据已生效的劳动仲裁裁决，英威腾公司系违法解除与王永立劳动合同关系，因此，英威腾公司以王永立离职为由取消王永立第二期和第三期股权激励行权/解锁待遇不能获得支持。
2、根据劳动法律关于同工同酬以及用人单位不得无正当理由区别性或者惩罚性用工的相关规定精神，英威腾公司仅针对王永立一人以业绩考核不达标为由取消其股权激励待遇有违上述劳动法律规定精神，不应得到支持。
3、本案中，王永立在股权激励纠纷不属于劳动仲裁范围时选择提起本案民事诉讼，考量到目前对股权激励纠纷的法律性质尚无定论以及囿于现行劳动争议纠纷解决的特殊规定，王永立已无再行通过劳动争议诉讼寻求救济的途径，故应对王永立的维权程序选择予以宽容。
关于争议焦点三，英威腾公司应向王永立赔偿的股权激励损失的具体数额
1、根据《股权授予协议书》，王永立获授股票期权及限制性股票激励各15万股(如资本公积转增股本时，股票期权数量将进行调整)，其中，股票期权行权价格为9.73元/股，限制性股票的价格为4.51元/股，王永立被英威腾公司取消股权激励待遇的第二、三期股票期权和限制性股票各有105000股。
本案中，王永立作为劳动者，即便被调岗至不如意岗位，亦应履行尽责、勤勉义务，而不应消极对抗，因此，王永立对其股权激励待遇被取消亦存在一定过错。
综合考量上述因素以及王永立第二、三期股票期权和限制性股票数量、行权/解锁时间、英威腾公司股票市场价格走势、王永立提起本案诉讼时间以及王永立自2015年4月之后未再为英威腾公司提供劳动服务等原因，酌定英威腾公司应赔偿损失1100000元。
2、英威腾公司主张应当扣减相应个人所得税，因英威腾公司与王永立已经解除劳动合同关系，且个人所得税核算与收缴属于行政职能，本院不予核减。
3、关于相应利息损失，王永立请求英威腾公司按照银行同类*款贷**利率四倍的标准支付利息损失，于法无据。本院酌定按*款贷**利率计付利息损失。
【专题】
涉及劳动法与公司法冲突的争议解决之道
一、劳动法与公司法冲突的类型化
基于构成要件和规范意义上的同一性，将劳动法与公司法的矛盾冲突分为“担任股东的劳动者”、“担任高级管理人员的劳动者”及“担任董事或监事的劳动者”三大案件类型。
(一)担任股东的劳动者
在这一类型中，最典型的是因员工股权激励计划引致的劳动者身份变化。
1、股权激励争议是否属于劳动争议？
有些法院认为，股权激励不属于劳动法的调整范围，不属于劳动争议，不予理涉。但亦有法院对涉股权激励协议的民商事案件进行了实质审理。
2、股权激励协议中关于劳动者义务的约定是否受劳动法约束？
法院认为，股权激励实质上是公司向员工提供的一种福利待遇，当然适用劳动法，但并非由劳动法单独判断，须结合民法、公司法等综合考量。
(二)担任高级管理人员的劳动者
1、高级管理人员的范围
一般将高级管理人员限制在《公司法》的范围内，包括：公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他管理人员，有些时候亦将人力资源总监、总工程师、销售和市场经理、部门主管、项目经理纳入进来。
2、高级管理人员的报酬请求权
因高级管理人员具有公司法上的特殊身份及较优厚的薪酬待遇，法院不能像对待普通劳动者那样，在加班工资等方面实行同样的倾斜保护待遇。
3、高级管理人员的解聘与劳动关系的解除
高级管理人员职务的取得有赖于公司董事会的聘任，因此，一旦其职务被董事会合法解除，其与公司之间的劳动关系便面临两难：是尊重公司法赋予企业的裁量权，还是依据劳动法积极干预？
上海二中院在“王茁与上海家化联合股份有限公司劳动合同纠纷”一案中判定：董事会的解除决议应视为岗位的变更，并不必然导致劳动关系的解除，后者必须遵守劳动法及劳动合同法的相关规定。
(三)担任董事、监事的劳动者
根据公司法，董事和监事系由股东会选任，向其报告工作，并非由公司直接聘请，行使的职责也以经营决策为主，从而有别于普通劳动者。然而，在某些情形下，作为职工代表的劳动者可以加入董事会和监事会，或以高级管理人员的身份兼任董事，由此引发劳动法上的纠纷。
1、劳动关系的性质认定
董事、监事若主张与公司存在劳动关系，必须举证证明其在公司的指示下参与了具体劳动，而召集股东会会议、执行股东会决议等均不算是劳动法意义上的“劳动”。
2、董事、监事违反公司法义务的劳动法后果
在公司法下，董事、监事对公司负有严格的忠实义务，而我国劳动法没有类似劳动者的忠实义务规定，最高人民法院的公报案例“山东省食品进出口公司、山东山孚集团有限公司、山东山孚日水有限公司诉马达庆、青岛圣克达诚贸易有限公司不正当竞争纠纷案”明确了“普通劳动者在职期间无需遵守竞业禁止这一忠实义务”。
当具有劳动者身份的董事、监事违反忠实义务时，公司能否藉此解除劳动关系？目前尚存在争议。
二、劳动法与公司法调和的解释论
(一)法律关系的交错
1、“股东--公司”之投资关系
为了激励和约束企业的高级管理人员、重要技术人员和核心员工，企业常实施股权激励制度。在我国，大致有“限制性股票或员工持股计划”“股票期权”和“股票增值权”。
股票增值权制度并没有真正授予公司股权，而只是将其收益与公司业绩挂钩，本质上是员工薪酬的组成部分。而在限制性股票或员工持股计划，员工则直接获得股票，成为公司股东，由此引致新的法律关系，即股东—公司关系，其权利义务内容会受公司法、公司章程界定、约束。
2、“高级管理人--公司”之委托关系
根据我国公司法，高级管理人员由董事会聘任或及解聘。大陆法系将“聘任”理解为“委任”，即一方委托他方处理事务，他方允为处理之契约。按照事务范围的不同，可进一步分为“概括委任”和“特别委任”。民法使用有名合同——“委托合同”来界定高级管理人员和公司间的基础关系。
3、“董事、监事—公司”之受托关系
大陆法系对董事、监事与高级管理人员一般不作区分，但英美法系则不同，高级管理人员系公司的代理人，而董事、监事则作为公司受信人，履行公司决策、监督职责。
(二)法律关系交错之理论破解
1、吸收主义
“吸收主义”是指在对多个法律关系区分主次的前提下，使主要法律关系吸收 次要法律关系之效果。
2、结合主义
“结合主义”系将各个法律关系予以解构，分拆各个法律构成要件，认定具体法律效果后，统一予以适用。
3、综合主义
鉴于上述吸收主义和结合主义的缺陷，有学者提出一种修正方案，即，（1）因地制宜甄别各法律关系项下的权利义务，发现相应法律规范。(2）识别、认定各法律关系之间的关联性。(3）从上述关联性出发，寻找最能体现整体意图的法律关系，以此为主轴确定当事人的具体权利义务。
(三)劳动关系与其他关系交错之实践对策
1、我国的司法路径：关联合同
基于前述综合主义的观点，将关联合同界定为：因应着经济上一体的交易目的，相互渗透、彼此依存、同生同死的数个法律关系，从而可将劳动关系与投资关系、委托关系、受托关系之关联情形一并涵盖。
2.劳动关系与投资关系并存之处理
(1)因股票期权构成劳动法意义上的工资。(2)股权激励系以劳动关系为基础，以维系、巩固和深化劳动关系为目的，具有功能上的关联性。(3)员工的主给付义务，由劳动关系所衍生。
3.劳动关系与委托关系并存之处理
高级管理人员的产生、义务、权利和责任均由委托关系所规定，系基准性法律关系，但，高级管理人员的认定以公司法和公司章程为依据且经过法定聘任程序。
高级管理人员在委托关系项下的权利义务应优先于劳动关系适用，在前者没有约定且与后者不矛盾的情形下，得援引劳动法律及劳动合同加以填补。
4、劳动关系与受托关系并存之处理
面对董事、监事的劳动争议，法院或仲裁机构可采如下措施：(1)探求当事人的真实意思，查明双方是否在受托关系之外另行成立劳动关系。(2)在书面劳动合同不存在的情形下，进一步从工作职责、福利报酬等方面梳理双方的事实法律关系。(3)若董事、监事违反忠实义务、勤勉义务导致被公司罢免，必将动摇劳动关系的信任基础，劳动关系一般随之解除。
【基本案情】
上诉人王永立因与被上诉人深圳市英威腾电气股份有限公司股权转让纠纷一案，不服广东省深圳市南山区人民法院(2019)粤0305民初27161号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭对本案进行了审理。现已审理终结。
王永立上诉请求：
1.撤销一审判决;
2.依法改判英威腾公司向王永立支付股权激励利益损失4470827元及利息1317240元(利息暂计至起诉之日,应计算至损失实际支付之日);
3.判令英威腾公司承担本案一、二审的全部诉讼费用(含担保费、保全费、审计费等)。
事实与理由如下:
英威腾公司辩称，
王永立向一审法院起诉请求：
1.英威腾公司赔偿因违法解除劳动合同给王永立造成的股权激励利益损失2088977元及利息69900元(利息按照中国人民银行同期*款贷**利率标准，从2017年1月1日起计至损失实际支付之日止)；
2.英威腾公司承担诉讼费。
本案重审阶段，王永立变更第1项诉讼请求如下：
英威腾公司向王永立支付股权激励利益损失4470827元及利息(利息计算至起诉之日为1317240元，实际应计算至损失实际支付之日止)。
一审法院认定事实：
王永立曾系英威腾公司员工，任职时间从2011年1月18日至2015年4月20日。
2013年7月2日，英威腾公司董事会作出《激励计划》，对公司董事、高级管理人员等共计240人授予股票期权与限制性股票激励。
《激励计划》第三章规定激励对象的确定依据和范围为：
本计划激励对象为目前公司的董事、高级管理人员及公司董事会认为需要进行激励的相关员工；
所有激励对象必须在本计划的有效期内于公司任职并已与公司签署劳动合同；
《激励计划》第四章规定股权激励计划具体内容为：
一、股票期权激励计划。
股票期权的行权条件：1.公司业绩考核要求。本计划授予的股票期权，在行权期的3个会计年度中，分年度进行绩效考核并行权，以达到绩效考核目标作为激励对象的行权条件……；2.个人绩效考核为合格……，若激励对象上一年度个人绩效考核为D/E档，则上一年度激励对象个人绩效考核为不合格。若激励对象考核不合格，则其相对应行权期所获授的但尚未行权的股票期权即被取消。
二、限制性股票激励计划。
限制性股票的授予与解锁条件同期权的行权条件……。
《激励计划》第六章规定公司与激励对象各自的权利义务：
(一)公司的权利与义务。公司具有对本计划的解释和执行权，并按本计划规定对激励对象进行绩效考核。若激励对象未达到本计划所确定的行权或解锁条件，公司将按本计划规定的原则注销股票期权或以授予价格回购并注销激励对象相应尚未解锁的限制性股票。
(二)激励对象的权利与义务。激励对象应当按公司所聘岗位的要求，勤勉尽责、恪守职业道德，为公司的发展做出应有贡献；激励对象应当按照本计划规定锁定其获授的股票期权与限制性股票……。
《激励计划》第七章规定公司、激励对象发生异动的处理：
……激励对象个人情况发生变化：1.激励对象如因出现如下情形之一而失去参与本计划的资格，董事会可以决定对激励对象根据本计划在情况发生之日，对激励对象已获准行权但尚未行权的股票期权终止行权，其未获准行权的期权作废。
激励对象根据本计划已获授但尚未解锁的限制性股票不得解锁，由公司按照以下三种价格较低者确定价格回购后注销：限制性股票的授予价格、回购实施日前20个交易日的公司股票均价、回购实施日前一个交易日公司股票均价。
具体情形：(1)最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；(2)最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；(3)具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的；(4)因不能胜任岗位工作、考核不合格、触犯法律、违反执业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为损害公司利益或声誉而导致的职务变更，或因前列原因导致公司解除与激励对象劳动关系的；(5)公司董事会认定的其他严重违反公司有关规定或严重损害公司利益的情形。
2.激励对象因辞职、公司裁员而离职，在情况发生之日，对激励对象已获准行权但尚未行使的股票期权终止行权，其未获准行权的期权作废。已获授但尚未解锁的限制性股票不得解锁，由公司以授予价格回购注销……。
2013年8月8日，王永立(乙方)与英威腾公司(甲方)签订了《股权授予协议书》，约定了如下事项：
一、股票期权：
乙方是甲方员工，现担任销服总经理一职，属于公司主要管理人员/核心骨干人员，甲方确认乙方具备获授股票期权的资格，于2013年8月8日特授予乙方股票期权15万份……。(三)乙方持有的股票期权有效期为4年，在股票期权授出后的12个月内不可以行权。从股票期权授予的第12个月后开始进入行权期。乙方获授的股票期权分三次分别按照30%、30%、40%的比例行权。每年实际生效的期权份额将按照《激励计划》规定，根据公司上一年度财务业绩考核结果和个人考核结果做相应调整。
各期可行权的部分必须在对应行权时间内的最后一个交易日完成行权，逾期期权不得行权，未行权的则注销……。当乙方出现下列情形之一时，乙方已获准行权但尚未行使的股票期权终止行权，其未获准行权的期权作废：……(4)因不能胜任岗位工作、触犯法律、违反执业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为损害公司利益或声誉而导致的职务变更，或因前列原因导致公司解除与激励对象劳动关系的……。
二、限制性股票：
乙方是甲方员工，现担任销服总经理一职，属于公司主要管理人员/核心骨干人员，甲方确认乙方具备获授限制性股票的资格，乙方获授限制性股票激励额度为15万股……。(三)乙方持有的限制性股票有效期为4年。在限制性股票授出后的12个月内锁定。从限制性股票授出的第12个月后开始进入解锁期。
在解锁期内采取分批解锁的办法：自首次授予日起12个月后的首个交易日起至授予日起24个月内的最后一个交易日当日止，解锁上限为其获授限制性股票总额的30%；自首次授予日起24个月后的首个交易日起至授予日起36个月内的最后一个交易日当日止，解锁上限为其获授限制性股票总额的30%；自首次授予日起36个月后的首个交易日起至授予日起48个月内的最后一个交易日当日止，解额上限为其获授限制性股票总额的40%。实际解锁情况应依据锁定期和解锁期规定的解锁条件和考核结果，按《激励计划》考核的安排分批解锁……。
(五)激励计划在异动情况下调整：……当乙方出现下列情形之一时，乙方已获授但尚未解锁的限制性股票不得解锁，由甲方回购注销：……(4)因不能胜任岗位工作、触犯法律、违反执业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为损害公司利益或声誉而导致的职务变更，或因前列原因导致公司解除与激励对象劳动关系的。(5)公司董事会认定的其他严重违反公司有关规定或严重损害公司利益的情形。乙方因辞职、公司裁员而离职，董事会可以决定对乙方根据本计划已获授但尚未解锁的限制性股票不得解锁，并由甲方回购注销。
四、双方承诺：
除非乙方发生本协议或者《激励计划》规定的情形，甲方不得中途取消或减少乙方持有的股票期权数量，不得中途中止或终止本协议。
乙方承诺：已充分了解甲方有关股票期权的规章制度，包括但不仅限于《激励计划》、《考核管理办法》及其相关规定。
王永立在本次被激励对象中排第一位。王永立称其当时管理的销服部门有近百人与英威腾公司签订了激励协议，且在组织架构调整后仍获得了股权激励奖励。
英威腾公司认为王永立因为位列销服总经理一职，在230位被激励对象中排名第一，其获受股票期权及限制性股票的数量都是15万股，由此说明王永立的职位、业绩目标、业绩目标的完成情况、考核结果与获授股票数量挂钩。
英威腾公司《考核管理办法》载明：
……(二)个人层面业绩考核要求。根据公司制定的考核办法，目前对个人绩效考核结果共有A、B、C、D、E五档。若激励对象上一年度个人绩效考核结果为D、E档，则上一年度激励对象个人考核不合格。激励对象只有在上一年度绩效考核合格，才能全额获授或者行权(解锁)当期激励股份。否则，按以下办法处理：授予年度或等待期年度考核不合格，则取消激励对象获授资格；行权期(解锁期)考核不合格，期权则取消当期行权额度，期权份额由公司统一注销。限制性股票以激励对象购买价格回购限制性股票并注销。
英威腾公司《英威腾绩效管理操作手册》载明：
被评价人为一类人员(总经理、副总经理及其直属人员，即系统负责人)的评价周期为季度/半年度/年度；KPI目标值撰写要求包括目标值、警戒值、挑战值，其中警戒值明确载明，警戒值代表公司的容忍底线，即“不可接受”；部门管理目标撰写要求载明，部门(小组)及以上管理者可根据所带团队的特点(优势特征、短板等)从流程优化、人员管理、组织建设、重点工作完成情况四个维度出发，制定团队和人员管理目标。王永立在该手册阅读记录表签字确认。
英威腾公司提交《员工手册》及意见反馈表，主张英威腾公司通过合法程序制定了《员工手册》，并通过OA向员工公示，《员工手册》是公司制定绩效管理制度的依据。
该《员工手册》第六章绩效管理部分规定：
一、通过绩效管理系统对公司运营实施有效管理；
二、评价周期分为月度、双月度、季度和年度；
三、评价流程为：1.员工根据团队工作目标与岗位职责制定绩效计划，作为工作指导和评价依据；2.上级对下属给予适当的辅导，帮助下属改进绩效；3.期末员工对绩效计划完成情况进行总结和自我评价，上级根据员工绩效计划执行情况给出评价意见、确定评价等级；
四、员工如对绩效管理工作(过程或结果)有重大异议，可在接到绩效结果三天内向部门/系统负责人或绩效管理部提出申诉。
该《员工手册》规定“不服从上司工作日常安排的，或消极怠工，故意不完成应该可以完成的工作任务的”属于“严重违反公司规章制度的行为，公司有权单方解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金。”
王永立对《员工手册》和意见反馈表不予确认,称：
该《员工手册》形成于王永立入职之前,英威腾公司虽主张通过OA系统向员工进行公示，但英威腾公司就相关事项进行证据固定及司法鉴定中未见王永立在该0A系统查阅过的记录。
英威腾公司主张：
根据《英威腾绩效管理操作手册》，王永立作为销服或者光伏负责人，应该制定其自己的考核目标。王永立在2014年8月底到光伏事业部任职后，未制定该年度9-12月的绩效计划。2015年04月底离职之前，王永立也未制定当年第一季度及全年的绩效计划。
王永立上述行为属于《员工手册》所指“故意不完成本该完成的工作”行为，属于“严重违反公司规章制度”行为。
王永立确认根据《员工手册》其考核周期为季度/半年度/年度，但英威腾公司在实践中仅选择年度考核。
王永立在2013年度享受了股权激励。
2014年7月21日，英威腾公司作出关于股票期权与限制性股票激励计划第一个行权/解锁期符合条件的公告，确定以2013年8月8日作为股票期权与限制性股票的首次授予日，向激励对象授予相应额度的股票期权和/或限制性股票。
2015年7月29日，英威腾公司作出关于股票期权与限制性股票激励计划第二个行权/解锁期符合条件的公告。王永立称该公告并未取消王永立获得股权激励的资格。同日，英威腾公司作出关于注销部分股票期权及回购注销部分限制性股票的公告。根据该公告，王永立因离职不符合激励条件，对应股票期权将被作废注销，其所持有的尚未解锁的限制性股票221272股将予以回购注销。
2016年8月3日，英威腾公司作出关于股票期权与限制性股票激励计划第三个行权/解锁期符合条件的公告。王永立称该公告以王永立离职为由取消了王永立获得股权激励的资格。
王永立提交了：
其与案外人黄某某签订的模拟股权《协议》、王永立2012年个人绩效考核表、王永立2013年度个人绩效计划评价表及绩效考核表(考核周期2013年1月1日至12月31日)、王永立2014年度个人绩效计划评价表及绩效考核表，主张其工作能力经过考察，得到黄某某个人的认可，不仅获得公司股权激励协议，还获得个人模拟股权奖励。
2012年王永立工作业绩为E情况下，英威腾公司及黄某某还给予了其全公司最高的股权奖励，可见英威腾公司和黄某某对其工作能力的最大认可；2013年王永立工作非常优异，取得了82.27分，说明其工作能力极强，不可能在2014年突然间不能胜任工作岗位；2014年考核表内容只包含2014年1-8月其在销服事业部工作业绩的考核，还歪曲事实，称王永立未提交光伏事业部商业计划书。
英威腾公司认为：
王永立此*考前**核与本案无关，王永立2014年最终绩效考核结果为45.05分(等级E)，故不能获得股权激励。
英威腾公司针对王永立个人绩效考核，提交了：
王永立2013/2014个人绩效计划表(2013年考核周期为2013年1月1日至12月31日)、王永立2013/2014年度绩效评价表(考核周期2014年1月1日至12月31日)、888号案庭审笔录、粤南[2016]声鉴字第40号《司法鉴定意见书》《2014年全面预算、销售进度、回款进度表》《王永立2014-2015考核指标2014-2015各期目标&达成值》、深劳人仲案[2015]7983号庭审笔录。
主张王永立2014年1-8月份业绩考核不合格。
王永立主张：
英威腾公司2014年绩效评价表未对其2014年8月之后工作进行考核，其在2015年1月13日提交了2014年述职报告，对其调岗后的工作进行了总结，也对2015年工作进行了规划，该考核评价表记载“光伏事业部的商业计划书未输出”与客观事实不符；王永立就该绩效评价表相关结果已通过邮件方式提出异议,但英威腾公司并未就异议予以任何形式的回复。
根据司法鉴定意见书显示该绩效评价表并未经公司法定代表人黄某某确认,程序和形式上均不完整,证明王永立2014年的考核英威腾公司没有按公司考核管理办法规定的程序进行，程序违法，内容失实；
在888号案庭审笔录中王永立只承认考核方式，对考核结果并不认可；
广东南天司法鉴定所不具有“提取证据”和作出“鉴定意见”的资质，该司法鉴定检验报告书非法院委托，系英威腾公司单方证据，且英威腾公司负责OA数据管理、建设、修改，该鉴定意见不能作为定案依据；
王永立对英威腾公司主张的目标值认可，但达成值是由英威腾公司单方面提供，未经双方确认，而且只有到2014年8月为止的完成比例，没有全年的比例，不能据此证明王永立2014年度绩效考核不合格。警戒值与销售目标的设定均由英威腾公司法定代表人黄某某说了算，存在不合理性。
法院查明：
王永立提交的绩效、计划表内容与英威腾公司提交的一致。
粤南[2016]声鉴字第40号《司法鉴定意见书》出具机构为广东南天司法鉴定所，其司法鉴定许可证载明鉴定业务范围包含声像资料司法鉴定(含电子数据鉴定)。该书载明进行司法鉴定的OA文件清单如下：员工手册、绩效评价制度、王永立2014年个人绩效计划表、王永立2013和2014年度绩效评价表、关于异动人员2014年度绩效评价的说明、管理人员2015年度绩效计划制订通知、2015年1季度/3月份绩效评价和2季度绩效计划工作安排通知、王永立2015年1季度绩效计划表和绩效评价表、公司其他员工(董某某、汪某某、吴某某)2015年度绩效计划表和1季度绩效计划表及评价表、AGEMEnergy应收款调整申请流程。
其中，2014年个人绩效计划表有王永立签字确认；2013年个人绩效评价表有王永立签字，无评价人签字；王永立2013年的最终考核结果82.27分；2014年度考核表显示“光伏事业部的商业计划书未输出”；“2014年度述职报告-王永立.PPT”(可打开)；在“被评价者自我说明”处，王永立备注“不同数据源存在差异，暂用人资数据；因某些原因，销服部门时间不主要在我管理之中，请考虑”。
王永立提交：
2014年度述职报告、2015年1月15日王永立发给苏某的邮件“关于年度述职总结报告的补充事宜”、2015年1月16日王永立发给张某某以及抄送给苏某的邮件“关于年度述职总结报告的补充事宜”及附件“2015.PPTX”。
主张其已经按照英威腾公司要求及时完成了2014年度的工作总结，总结报告包含了2014年销服事业部和光伏事业部的工作总结内容以及2015年光伏事业部的工作计划内容，说明英威腾公司提交的2014年个人绩效考核表记载王永立“未提交光伏事业部商业计划书”与事实不符。
王永立提交2014年8月11日其向黄某某要求兑现模拟股权奖励的邮件，用以证明王永立在2014年8月22日调岗前向黄某某个人要求兑现模拟股权奖励，黄某某未予答应，并对王永立实施了一系列打击报复行为。
英威腾公司认可王永立提交过述职报告，但主张：
不能证明王永立对2014年9-12月期间的工作进行了总结，王永立主张“光伏规划与建设”是对其调岗后工作的总结，但“光伏规划与建设”项下的4个子目录指向的是2015年的工作设想。
由于王永立2014年述职报告中没有对调岗后的工作进行总结，所以英威腾公司员工苏某于2015年1月15日下午14：06分的邮件中明确告知王永立述职报告“缺少2014年后期光伏事业部管理工作总结”。王永立于2015年1月15日下午17：04分回复邮件称并非其岗位职责。
王永立于1月16日19：13分邮件回复苏某与张某某，抱怨光伏事业部工作难做，同时发送了新版述职报告，报告“总结篇—2014年”项下无文字内容。英威腾公司对王永立向黄某某要求兑现模拟股权奖励的邮件不予认可，并主张该证据与本案王永立的诉求无关。
针对王永立述职报告及业绩是否合格等抗辩内容，英威腾公司提交：
(2016)深前证字第009177号公证书、2015年总体销售目标分解表、《关于深圳市英威腾电气股份有限公司2015年度光伏产品收入额情况的专项审核报告》、瑞华会计师事务所深圳分所审计底稿、2836号案庭审笔录。
主张：王永立补充述职报告未对其调岗后2014年9-12月光伏事业部的管理工作进行总结；王永立计划光伏事业部2015年总体销售目标为2700万元，仅为其担任销服总经理目标值100130万元的2.7%，王永立已不再是《股权授予协议书》约定的销服总经理，不再是主要管理人员/骨干人员，不具备成为股权激励对象的身份条件。
光伏事业部2015年的销售额为11641637.92元，远远未能达到王永立所制定的2700万元目标计划，王永立2015年在职期间的前3个月销售数据仅为13.16万元，低于218万元销售目标；从庭审笔录可见,王永立认可光伏事业部销售业绩为负数。亦即，王永立2014年度以及2015年离职前绩效考核不合格，不应该享有股权激励收益。
英威腾公司提交：
关于异动人员2014年度绩效评价的说明【2015年(人)字第(011)OA文件】、(2016)深前证字第009181号公证书、(2016)深前证字第009179号公证书、(2016)深前证字第009175号公证书、《深圳市英威腾电气股份有限公司股权激励计划实施考核管理办法》、2015/2016/2017年有关上市公司股价低于行权价的新闻报道、劳动仲裁申请书及附表(原审证据31)、股票收盘价格截图、888号案判决书、转账凭证、深劳人仲案[2015]7983号仲裁裁决书。
主张：英威腾公司对于调岗人员进行分阶段考核，王永立未按该通知要求将其调岗后的工作总结发给上级进行评价。
公司于2015年2月28日将王永立2014年度考核结果发给王永立，王永立发送邮件给苏某表示对考核结果不能接受，苏某回复说明她曾发送邮件要求王永立对变动后的工作进行总结，但王永立没有提交光伏事业部期间的工作总结；王永立调任至光伏事业部总经理后，工作拖延，不及时处理下属提交的工作审批，迟迟未完成2015年绩效计划制定以及审核下属员工提交的绩效计划，888号案判决认定王永立确实未完成2015年第一季度的任务，且存在拖延完成工作任务及审批不及时等不胜任工作情形。
按照股权激励计划实施考核管理办法，若激励对象考核不合格，则其相对应行权期所获授的但尚未行权的股票期权即被取消；王永立申请劳动仲裁时以2015年9月9日限制性股票解锁上市流通日的股票收盘价计算的限售股及期权收益不合理；上市公司实施股权激励计划后，员工行权期间，股价跌破行权价的案例屡见不鲜，员工行权后是获利还是亏损，并不确定，以英威腾2018年10月11日股票收盘价计算，低于王永立股票期权的行权价格9.73元，王永立即使行权也无收益；王永立在英威腾公司购买的15万限制性股票被注销后，英威腾公司已将注销股票对应的价款473493.27元返还给王永立；王永立对于仲裁裁决股权激励纠纷不属于劳动争议案件处理范围未在规定时间内起诉，已丧失胜诉权。
王永立抗辩主张：
王永立在第一份工作总结PPT已经对2014年的工作进行了总结，补充述职报告制定了2015年工作计划；股权激励协议并没有调岗导致取消行权资格的约定；英威腾公司违法解除与王永立劳动合同，恶意阻扰王永立行权条件成就，应当视为条件已经成就；英威腾公司在2015年4月中旬已通知要求王永立准备离职,王永立相关工作被英威腾公司阻挠无法正常开展；王永立有权自行选择是否持有股权，单以英威腾公司主张的时间点的股价折算王永立能否取得收益没有法律依据；888号案判决属假设性描述,并未认定王永立不胜任工作；王永立本案诉讼请求已扣减英威腾公司的退款；本案起诉未过诉讼时效。
法院查明：
王永立提交的述职报告PPT“光伏规划与建设”四个子目录内容为：1.识别解决影响销售业绩达成的原因和深层次问题；2.产品线年度规划，市场调研与营销计划的制定；3.服务体系建立；4.专项：梳理“已流向市场的问题机器”及相应处理机制，但该四个子目录项下无文字内容。
2015年1月15日，苏某向王永立发送电子邮件称根据公司年度述职规则和内容要求，其2014年度述职报告缺失以下三方面内容：1.2014年后期光伏事业部管理工作总结；2.2015年度业务发展计划；3.2015年个人领导管理工作计划。
同日，王永立向苏某发送主题为：“回复：关于年度述职总结报告的补充事宜”的电子邮件称：
“我根据加入INTV所签的劳动合同和相关协议，工作岗位是国内事业部总经理和销服事业部总经理。对光伏事业部总经理的工作安排，因这个安排对我来讲过于不公平，我当时即已对相关领导书面明确表示‘不能理解和接受这样的安排’，且元旦前已明确对李某总提出的‘调岗调薪’表示‘不能接受’！要求保持原岗位不变。如其执意要调，请其出具正式的书面通知，但至今未收到任何书面通知。
……在其后种种奇怪的日常工作中，本着一名老员工和高级职业经理人的优秀素质，仍以INVT利益为重……邮件中提及的所谓缺失内容，我的理解是并非我的工作岗位与工作范围，请对照相关文件再核实一下，如有理解偏差的地方，请及时指出。
如这些工作属于增加我的工作范围并书面明确通知，我可以考虑去做。否则做了额外的工作，反而把自己害了，有人会这样做吗？……”
2015年1月16日，王永立发送电子邮件给张某某(并抄送苏某)，标题为“回复：关于年度述职总结报告的补充事宜”及附件“2015.PPTX”。邮件正文载明：
“……加之此工作非本人原定工作范围内工作，了解有限，故此文件仅供相关领导与同事参考，并在后续工作中不断根据实际情况完善丰富与调整优化，早日扭转被局面……。”
2015年2月9日，苏某发送电子邮件给王永立，要求其提供调整后工作总结给科总进行评价，并告知其根据相关规定和要求，逾期未完成者将按照公司《绩效评价制度》第8.2.2条款规定处理……。
(2016)深前证字第009179号公证书显示王永立于2015年3月3日向苏某发送邮件称：
“该绩效评定结果与实际情况明显不符，不能接受！
如：绩效表中所谓光伏事业部总经理工作岗位，以及与之相关的工作任务，工作内容与工作结果等，与我之前的相关工作事实明显不符，等等。在此，特向人资发展中心申诉，请给予正式回复……”
苏某回复：
“关于您提出的绩效表中光伏事业部总经理工作任务、内容、结果与实施明显不符的质疑，我们仔细查阅您的年度绩效评价表，并没有此项内容的工作计划和工作总结。
我之前也曾发过邮件请王总就工作内容变动后的绩效进行总结，但一直没有收到。”
英威腾公司称：
公司的年度总结需要明确以具体数据和证据证明在过去的工作岗位自己完成了哪些工作，而王永立在被要求补充述职报告中，更多的是对大环境和公司产品线的抱怨，以及对2015年工作的畅想，却没有对2014年度已经完成工作、发现问题进行总结。
王永立回应：
称其原工作岗位是销服事业部总经理，英威腾公司在2014年8月22日没有告知、没有商量情况下对其进行调岗且立即执行，不符合上市公司的正常运作规律；
其次，王永立从负责十亿级的、管理400人的工作岗位调整到只有5到10个人的光伏事业部，没有给予任何前期准备，王永立对该调岗一直与英威腾公司法定代表人进行沟通协商，主张合法权益，但英威腾公司置之不理。
王永立在剩余不到四个月时间里仍然投入到新的工作岗位，下到基层开展调研，并在述职中进行了总结。
法院查明：
粤南[2016]声鉴字第75号《司法鉴定意见书》、(2016)深前证字第009175号公证书公证内容如英威腾公司举证内容所述。
《关于异动人员2014年度绩效评价的说明》发布于英威腾公司OA，发布时间为2015年1月17日，发布范围为moyu.com涉及调整人员用及M6级以上人员，载明：
“……结合2014年度组织架构变动情况，对于工作岗位与职责发生变动的管理人员，年度绩效评价补充说明如下：
1.成绩计算规则：根据不同岗位的任职时间占比计算年度绩效成绩。例如：在2014年9月份调整工作岗位与职责，则调整前9个月的实际工作成绩占年度绩效成绩的75%,调整后三个月的实际工作成绩占25%权重。……
3.对于异动人员，如岗位调整后有修订年度绩效计划，则按修订后年度绩效计划进行总结和评价。如调整后，没有修订年度绩效计划，对于调整前工作业绩，按年度绩效计划总结在OA流程中进行总结，现任上级按100分制进行评价；对调整后业绩，按年度绩效计划模板对调整后工作业绩进行书面总结，由现任上级按100分制进行书面评价，最终按上述成绩计算规则综合两部分成绩计算绩效成绩。”
王永立提交：
《协议》(降低薪酬为年含税56万元)、变更模拟股权的《协议》、王永立发给李某“新协议草稿的意见”的邮件、调薪通知(2015年1月30日)、2015年2月12日下属吴某某发给王永立的邮件、2011年10月14日李某发的销服事业部成立的邮件及附件、2012年3月15日修订的公司架构图。2012-2017年度报告全文(核心竞争力部分的摘要)、潘某某2014年度绩效评价表、子公司总经理2013年度绩效评价表及协议书、英威腾公司2013年年度报告全文摘录、子公司总经理2014年度绩效评价表及协议书、英威腾公司2014年年度报告全文摘录、2013和2014年子公司总经理个人业绩考核预测表、王永立2014-2015年考核指标达成数据表、英威腾公司的股票走势图说明、深圳市中级人民法院(2017)粤03民终1326号案(以下简称1326号案)裁判文书、20150729股权公告注销日前20日公司股票收盘均价(20150708-20150805停牌)、英威腾公司复牌公告(公告编号2015-060)、英威腾公司关于收到中国证券监督管理委员会深圳监管局行政监管措施决定书的公告。
主张：
在2015年1月英威腾公司及其法定代表人黄某某逼迫王永立签署不公平协议，想迫使王永立辞职未果；从降薪协议中可以证明黄某某想通过兑现公司股权激励逼迫王永立放弃与其个人签订的模拟股权激励；
英威腾公司在王永立不同意降薪情况下，单方做出降薪通知；王永立下属吴某某不听从工作安排，王永立无法正常开展工作；
英威腾公司所有销售人员及技术支持人员、服务管理人员均为王永立下属，这些人的绩效考核目标均由王永立自上而下分解得来；从历年年报披露的“核心竞争优势”销服部分并未做过任何战略调整，英威腾公司只是将销服事业部进行简单拆解，与战略调整无关。案外人潘某某2014年度的绩效评价得分为21.6分,但仍获得第二、三次股权激励的资格，根据绩效目标设计原理，王永立作为上级领导亦应获得股权激励；
英威腾公司子公司总经理(甄某、姚某某、尤某等)的个人业绩考核均为D或E，属于考核不合格，但却依然获得了股权激励，反推出英威腾公司和黄某某对王永立的打击报复；
王永立对英威腾公司提供的王永立2014-2015年考核指标达成数据表数据统计口径有异议，从数据表看，王永立至2014年8月至少已经完成业绩目标88.27%，离英威腾公司所说的警戒值相差1点多，黄某某与王永立签订的个人模拟股权协议只要求完成公司销售目标85%，王永立已经完成该目标值。
英威腾公司股票不同时期的股价走势差距很大，双方发生争议时股价持续上升，黄某某为了不兑现两份股权激励不惜利用职务之便恶意调岗直到违法解除与王永立劳动关系；
本案是公司违法解除劳动关系而引发的纠纷，应参照劳动争议进行审理，作出有利于劳动者判决；王永立股权被注销前20日英威腾公司股票收盘价格均价为13.95元；英威腾公司存在信息披露不及时、财务管理和会计核算不规范等问题，反推英威腾公司针对王永立的考核数据及业绩数据不能采信。
英威腾公司抗辩：
主张双方降薪协议实际并未签署，而且王永立所降工资已通过仲裁裁决获得补偿；王永立与吴某某、李某之间的邮件以及公司构架图真实性存疑且与本案没有关联性；潘某某以及英威腾公司子公司负责人考核、英威腾公司年度报告与本案没有关联；王永立2014年1-8月总完成率仅仅88.27%，低于其绩效计划、评价表所列明的警戒值(即目标值90%)；英威腾公司股票在2015年6月之后，一路震荡走低，与王永立同一批被实施股权激励的员工，当前都处于亏损状态。
王永立针对仲裁裁决涉案股权激励争议不属于劳动争议审理范围未在法定期限内起诉，已经丧失了胜诉权；
2015年7月29日前20个交易日公司股票的收盘均价，不能作为王永立股权激励损失依据，本案王永立所主张第二批、第三批限制性股票/股票期权之解锁/行权期限分别是2015年9月9日/2015年8月8、2016年8月29日/2016年8月15日，王永立要求按2015年7月29日前的价格计算其可得利益不应被支持；
王永立2014年个人绩效(评价)表系其自行提交，其以前并未对数据提出意见；1326号案与本案不同，不能作为裁判参考。
法院查明：
调薪通知(2015年1月30日)载明：
“鉴于您个人工作岗位及责任已于2014年8月调整，按现任光伏事业部总经理，您个人核定与发放自2015年1月1日起调整为56万元含税每年。”
王永立手写标示其于2015年1月30日收到该通知，该通知系未与其协商一致下的行为，与先前协议不一致，其本人不同意。
2015年4月16日，英威腾公司向王永立发出《关于解除劳动关系的通知函》。该函载明：
“按照公司2014年考核结果，因您不能胜任工作，经过调整工作岗位，仍不能胜任工作……公司决定与您解除劳动关系。”
王永立于次日收到该函，王永立手写“内容不实，有异议”，“本人对上述薪资结算等其他事项有异议，本人同意公司支付日期顺延至本人在薪资结算单上签字确认后三个工作日内支付。”
王永立、英威腾公司确认王永立与黄某某股权纠纷案件正在进行的审计与本案无关。王永立称对考核异议可面谈，也可通过公司OA流程。
王永立2014年达成数据表中，1-8月期间，达成率超过90%的有1月、2月、6月；1-8月达成率为88.27%；整个年度达成率为85%。
2014年8月22日，英威腾公司发布《通知》【2014年(人)字第(136)号】载明：
根据战略发展需要……撤销销服事业部，设立国内销售事业部和海外事业部……成立光伏事业部，现光伏产品线和光伏海外销售部并入光伏产品事业部，由王永立担任光伏产品事业部总经理，向张某某汇报工作；
该通知另包括其他部门及人事调动、安排；签发人黄某某，发布范围：公司全员、各子公司总经理及人力资源负责人。王永立在该通知上签字。
2014年8月29日，王永立与英威腾公司相关工作人员完成工作交接。
就王永立与英威腾公司之间的劳动争议纠纷，王永立申请劳动仲裁，英威腾公司不服仲裁裁决向法院提起诉讼(2836号案)。
法院经审理认为：
英威腾公司虽将王永立从销服事业部总经理调整至光伏事业部总经理岗位，但就英威腾公司提交的现有证据不足以证明王永立不胜任销服事业部总经理一职。
关于王永立是否能胜任光伏事业部总经理岗位，双方约定了应达到的销售目标，但目标的完成依常理还与企业产品、外部市场状况、销售目标合理性等因素有关。
即使王永立不胜任工作，英威腾公司提供的证据亦不足以证明其对王永立不能胜任工作的具体表现，有针对性进行过相关知识或技能培训。
因此，即使王永立未达到英威腾公司的用人要求，在英威腾公司未对王永立进行针对性培训或者调整工作岗位等之前，径行解除劳动关系缺乏审慎，属违法解除。
据此一审判决：英威腾公司应于判决生效之日起十日内向王永立支付违法解除劳动合同赔偿金差额41293元等。英威腾公司不服提出上诉。
888号案二审判决认为：
王永立由销服事业部总经理调整至光伏事业部总经理是英威腾公司发展战略和集团发展建设需要，并非王永立不胜任销服事业部工作。
依据双方庭审陈述及英威腾公司所提交的证据，可以确定王永立确实未完成2015年第一季度任务，且在工作中存在拖延完成工作任务及审批不及时等情形，此种情形依法可以认定为王永立存在不胜任工作的情形，但英威腾公司并未举证证明，有针对王永立进行过培训，或者调岗后王永立仍不胜任工作，英威腾公司以此为由解除劳动关系，不符合法律规定，应向王永立支付违法解除劳动关系赔偿金。
二审判决驳回上诉，维持原判。
嗣后，英威腾公司向广东省高级人民法院申请再审(8591号案)。
广东省高级人民法院认为：
1.英威腾公司提交的《通知》显示，英威腾公司是以公司发展战略和集团发展建设需要，对公司组织构建和总裁直属人员职能进行调整，撤销王永立原所在的销服事业部，成立光伏产品事业部，王永立由销服事业部总经理调整至光伏产品事业部总经理，同时有其他部门的调整及人事调整。
由该通知内容可知，英威腾公司此次调整岗位属于集团发展需要，部门及人事均有调整，并非以王永立不胜任工作为由调整其工作岗位。
2.依据双方一、二审庭审陈述及英威腾公司所提交的证据，可以确定王永立在光伏产品事业部总经理岗位上确实未完成2015年第一季度任务，且在工作中存在拖延完成工作任务及审批不及时等情形，可以认定王永立存在不胜任工作的情形。但英威腾公司并未举证证明，有针对王永立进行培训或者调岗，王永立仍不胜任工作。故英威腾公司仅以王永立不胜任工作为由解除劳动关系，不符合法律规定，应当支付违法解除劳动关系赔偿金。
另查，2013年8月5日，王永立向英威腾公司汇入676500元，支付了限制性股票的对价。2015年8月25日，英威腾公司向王永立汇款473493.27元，备注：股权回购款。
一审法院认为，本案的争议焦点在于王永立关于英威腾公司于2014年8月将王永立调离原销服事业总经理岗位存在恶意阻却其股权行权，应视为股权行权条件已经成就的主张是否成立、证据是否充分。如是，则应支持王永立关于恶意阻却的主张进而根据案件其他具体事实认定其损失；如否，则不应支持其诉讼请求。
对此，法院分析如下：其一，法院查明2014年1-8月期间，王永立任总经理的销服部门达成率超过90%的有1月、2月、6月，即未达到“最低容忍”线的有5个月，超过90%的仅占40%，1-8月达成率为88.27%。英威腾公司称该评价为王永立发起，数据为其录入，对此，王永立亦未持异议。王永立称最终数据未经双方确认，但其在庭审中也称该比例离最低警戒值只有1个多点。因此，王永立的抗辩不足以*翻推**上述事实。
其二，王永立称绩效目标计划分解过程是“自上而下分解，自下而上实施”的，也就是部门负责人将目标分解到团队再分解到个人，目标实现则通过员工实现、团队实现到部门实现到公司实现，是一个闭环的设计，团队、员工的业绩目标实现了，王永立的业绩目标就实现了。即使根据王永立的上述主张，可从最大达成率反映其业绩是否达标，因整个年度达成率为85%，该事实也不能支持其主张。
至于王永立所称的原销服事业部的近百名骨干已获得股权激励即使属实，也与王永立个人是否应得到股权激励无关，系公司与其他骨干的关系，王永立也无从干涉。王永立个人是否应得到股权激励，仍应通过其达成率即业绩等相关方面进行认定。
其三，王永立在《股权授予协议》中承诺其已充分了解英威腾公司有关股票期权的规章制度，包括但不仅限于《激励计划》《考核管理办法》及其相关规定。
本案中，涉及的相关规定至少包含《英威腾绩效管理操作手册》、绩效评价制度及在英威腾公司OA发布的《关于异动人员2014年度绩效评价的说明》。《激励计划》《考核管理办法》明确记载于激励协议，绩效手册有王永立签字确认，可以作为审理依据。
《员工手册》、绩效评价制度、《关于异动人员2014年度绩效评价的说明》发布于OA，王永立虽有异议，但英威腾公司为上市公司，OA为公司内部普遍存在的信息发布、沟通平台，王永立在庭审过程中也称对考核异议可通过OA进行，可见该系统确实存在；
粤南[2016]声鉴字第40号《司法鉴定意见书》记载“拟进行司法鉴定OA文件清单”包含了员工手册、异动评价说明等文件，该鉴定所具有司法鉴定许可证，其鉴定业务范围包含声像资料司法鉴定(含电子数据鉴定)；王永立作为英威腾公司前员工，入职英威腾公司4年有余，且曾任销服部总经理，关于销服部，如其所言，系英威腾公司10亿级部门，作为该部门的总经理，王永立应熟悉公司的相关规章制度，否则难免有“不称职”之嫌；英威腾公司员工苏某在给王永立发送的电子邮件中提及上述规定；因此，法院对上述证据予以采信。
法院认为，在审理涉及与公司治理相关纠纷时，应以公司治理为原则，以司法适度审慎介入为例外。王永立、英威腾公司在《股权授予协议》明确双方同时受公司各项规章制度约束，此系双方当事人签订协议时的真实意思表示，各方均应恪守。实际上，王永立在激励协议中已经郑重承诺：王永立知晓公司存在季度考核、月考核的规章制度，且该季度、半年度的考核为公司治理寻常之物，另在实践中，双方确实依此践行。英威腾公司在2014年8月底将王永立调岗，容易使人妄加推测其是否存在阻却条件成就的恶意。但是，法院认为，即使有可能存在不甚合理的情形，法院综合上述事实加以考量，仍不足以证明英威腾公司存在上述恶意。
其一，英威腾公司对王永立的调岗有事实依据；其二，英威腾公司依事实、依数据将王永立调岗是否合理，司法实则不应轻易加以介入。
无可忽视的事实是，公司以营利为最高目的，包括其对骨干员工的激励行为，显然也是服务于这一目的。股权激励存在于工资或年薪或年终奖以外，该制度旨在授予员工在将来一定期限内以预先确定的价格和条件购买股权的资格作为财产性激励，促使公司、员工之间建立以拥有业绩收益分享权为基础的激励机制，使被激励对象与公司形成利益共同体，为公司贡献个人价值。授予主体一旦发现“种子”、“目标”不能如期创造价值(须在有一定事实依据的情形下)，则不加以培养，此为商业、市场经理的必然结果或追求目的，司法不应轻易加以否定。因此，以合理与否或是否存在瑕疵评价英威腾公司行为，显然不符合市场运营及公司治理的规律。
英威腾公司对王永立调岗行为可能剥夺了其在剩下的四个月里奋起直追的可能性，但司法不应此种可能性干涉英威腾公司公司治理行为，因为，既然存在后来居上的可能性，也存在无法改变现实的可能性，更何况在2014年前8个月，王永立仅有三个月达成目的值，英威腾公司对其调岗也并非空穴来风，无根之源。法院需特别强调的是，如果王永立一直表现合格，在无其他严重违反公司规章制度等情形下，英威腾公司将其调岗，那么，其恶意则不证自明，但显然，本案不存在上述情形。
其三，《关于异动人员2014年度绩效评价的说明》已经对被调整岗位人员的绩效考核作了安排，并不存在以调整前或后岗位评价整个年度绩效的情形，而是根据月份、季度分配权重，即不存在王永立所称的其到光伏事业部无数据，没有数据，直接导致其全年达成值不合格的情形。综上，王永立关于2014年股权激励等相关诉讼请求，法院不予支持。
至于王永立于调岗后的表现，生效法律文书已确认其不能胜任调岗后的工作，法院认定英威腾公司对其违法解除合同的原由在于在发现王永立不能胜任调岗工作后，未对其进行过培训或调岗，生效文书从未认定英威腾公司对王永立从销服部调岗至光伏事实部的行为系违法行为，相反，生效文书确认其系英威腾公司的“战略调整行为”。
英威腾公司无需以其此次行为称“战略调整行为”的真实原因系王永立不能胜任工作，作此陈述系为替王永立“遮羞”，实已对进行了一次调岗作为抗辩；王永立也不必称第一次调岗时已属违法调岗。上述辩称，均与此前生效判决及本案法院查明事实不符，法院均不采纳。生效文书载明王永立未完成2015年第一年度任务，且存在拖延完成工作及审批不及时等情形，此种情形可依法认定其存在不胜任的情形。在2014年8月底调岗后，王永立实仍应投身于为公司创造价值的工作中，但事实恰好相反。关于调岗后是否进行工作总结，双方争议较大。
从双方提交的书面证据层面来看，双方均未反映王永立对2014年调岗后的光伏事业部进行了工作总结，结合苏某于2015年1月15日要求王永立补充述职内容而王永立回复“邮件中提及的所谓缺失内容，我的理解是并非我的工作岗位与工作范围，请对照相关文件再核实一下，如有理解偏差的地方，请及时指出。如这些工作属于增加我的工作范围并书面明确通知，我可以考虑去做。否则做了额外的工作，反而把自己害了，有人会这样做吗”也可佐证王永立确未进行此方面的总结，否则难以解释为什么王永立可以出示其他述职内容却不能举证此方面内容的逻辑矛盾。王永立确实存在怠于职责范围内的行为。
法院认为，2014年8月调岗不必然导致其不能得到股权激励，其不能得到股权激励实系各种工作表现的最终结果，关于王永立2015年股权激励等相关诉讼请求，法院亦不予支持。
另外，英威腾公司关于本案程序即王永立未在劳动仲裁裁决送达后一定期内提起诉讼，本案应裁定驳回起诉的辩称。法院认为，劳动仲裁裁决未对本案争议纠纷进行实体审理，王永立在诉讼时效内提起本案诉讼并无不妥。英威腾公司的上述辩称无法律依据，法院不予支持。
王永立向法院申请调取英威腾公司《英威腾股权激励计划激励对象名单》中所有中层管理人员、核心业务(技术)人员2014年度及2015年度绩效考核结果并同时进行证据保全，其理由主要为英威腾公司本案考评仅不公平针对其一个人，不涉及其他符合条件的中层管理人员和核心业务(技术)人员。对此，法院认为，在王永立与英威腾公司签订了《股权授予协议》的情形下，其是否符合激励条件，应在该协议框架下进行认定其被激励、行权条件。
至于公司其他人员是否符合条件，未符合条件被授权或行权等情形，实与本案无关，正如王永立本人所述，其于2012年考评为E，但公司仍与其签订本案激励协议，“英威腾公司及黄某某不仅没有解雇王永立，还给予了全公司最高的股权奖励”，可见，作为上市公司，在任人、用人方面有多重因素的考虑，此亦符合任人用事的一般逻辑，也是司法应谨慎介入公司治理的重要原因。
对于本案来说，显然，审查重点应为英威腾公司未使王永立继续行权，是否违反合同约定。而对于第一次调岗行为的定性，法院在上文中已有充分论述。王永立引用本案重审裁定内容作为调查取证理由之一，但本案重审裁定认定的是“未予处理或回应，而是简单将举证责任分配给王永立，可能影响本案公正审理”，而非必然影响本案公正审理，且本案中，法院并未将举证责任分配给王永立，就相关问题也已经进行了详尽的回应。是否有必要进行调查取证及证据保全，应建立在案件审理需要基础上。经查明及分析，本案审理无此项调查取证及证据保全之必要。因此，对王永立的上述调查取证及证据保全申请，法院均不予准许。
综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：驳回王永立的全部诉讼请求。
本院二审期间，王永立为支持其上诉主张于二审庭审后补充提交以下证据：
1.王永立2011年个人绩效考核表，该证据与王永立此前提交的2012年、2013年、2014年度个人绩效考核表共同证明英威腾公司历年来对王永立只开展年度绩效考核工作，英威腾公司虽有完整的考核流程，但是没有严格执行。
2.英威腾公司章程，用于证明高级管理人员的薪酬调整应当经过董事会决议。
3.覃某某2014年度绩效评价表，该证据与一审提交的案外人潘某某2014年度绩效评价表共同证明：覃某某、潘某某属于光伏事业部仅有的两名直属王永立的销售人员，从两位的业绩数据可知光伏事业部不仅业绩差，还存在大量的产品不合格被退回，按股权激励协议约定无权获得股权激励，但事实上，结合公司发布的多次行权/解锁期符合条件的公告，潘某某、覃某某实际获得第二、第三次股权激励的资格，作为王永立下属的员工实际取得了股权激励，根据绩效目标设计原理，王永立也应当获得股权激励。
4.第二次股权激励行权/解锁名单，该证据与王永立此前提交的《关于股票期权与限制性股票激励计划第二个行权/解锁期符合条件的公告(2015-053)》以及《关于注销部分股票期权及回购注销部分限制性股票的公告(2015-055)》共同证明：王永立并未在2015-053号公告中被除名，其应获得2014年度的股权激励；2015-055号上市公告中是以王永立离职为由作废注销其行权资格，完全不符合《股权授予协议》和《激励计划》约定的情形；2015-055号公告中可见，原来归王永立管理的近百人骨干和子公司总经理均获得了2014年度的股权激励奖励。
5.第三次股权激励行权/解锁名单，该证据与王永立此前提交的《关于股票期权与限制性股票激励计划第三个行权/解锁期符合条件的公告(2016-055)》共同证明：英威腾公司于2016年8月3日发布第三次行权解锁期符合条件的公告，以王永立离职为由注销了王永立获得股权激励的资格，完全不符合《股权授予协议》和《激励计划》的情形，离职不是注销/回购股权的前提条件。
6.本案劳动仲裁立案即2015年11月17日前20个交易日英威腾公司股票收盘价，用于证明王永立申请劳动仲裁前20个工作日英威腾公司股票收盘价格。
7.本案一审立案之日即2017年2月14日前20个交易日英威腾公司股票收盘价，用于证明王永立一审起诉前20个工作日英威腾公司股票收盘价格。
英威腾公司质证意见：
对于证据1真实性、关联性不确认，王永立2011年业绩考核与本案无关，其2011年个人绩效计划和评价表不能说明公司只对王永立开展年度绩效考核工作，公司有制定完整的规章制度，王永立已经查阅并签字，在庭审中，其本人亦确认按照考核制度应当以季度为周期对其进行考核。
对证据2真实性确认，关联性不确认，章程第十一条约定本章程所称其他高级管理人员，是指公司的副总经理、董事会秘书、财务负责人以及董事会认定的其他管理人员，王永立调岗前后分别任销服事业部、光伏事业部总经理，实际上只是部门经理，没有任何文件将其列为高级管理人员，对其薪酬调整不属于董事会决议的事项。
对证据3真实性、关联性不确认，王永立2014年绩效考核是否合格、2015年第一季度是否完成预定业绩目标之与其实际表现相关联，而与潘某某、覃某某是否获得股权激励奖励无关。
对证据4、证据5真实性确认，关联性不予确认。该两份是同一份材料，名称应为《股权激励计划激励对象名单(调整后)》，该份名单是在2013年8月9日发布在股权激励计划内可能获得股权激励奖励的公司员工名单，并不是最终的行权名单，王永立故意修改了文件名以误导法院。
对于证据6、7真实性、关联性不确认，王永立不符合获得股权激励奖励的条件，英威腾公司无需对其进行股权激励奖励，即使英威腾公司违反约定的条件让王永立行权，其行权后也处于亏损状态，没有收益可言。
英威腾公司在重审一审时提交《关于原告限制性股票/期权股票“可能利益”之专项异议书》，在缜密计算的基础上得出结论：
以可能获得的价差，减去应支付的成本、应承担的最低个人所得税、英威腾公司于2015年8月26日已返还王永立购买第二、第三批限制性股票的对价款及未支付对应成本而获得的其他收益(资金占用/机会成本)，即使第二、三批限制性股票解锁/期权股票行权，王永立可能获得的最高收益应以134814.94元为限，而亏损额却有可能达到657032.61元。
英威腾公司、王永立均提交了支持其诉辩意见的参考判例。
本院经审理查明：
依照《中华人民共和国合同法》第六条、第八条、第一百零七条，参照《中华人民共和国劳动法》第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(二)项规定，判决如下：
一、撤销广东省深圳市南山区人民法院(2019)粤0305民初27161号民事判决；
二、被上诉人深圳市英威腾电气股份有限公司应于本判决生效之日起十日内向上诉人王永立赔偿股权激励利益损失1100000元及相应利息损失；(以1100000元为本金，从本案起诉之日即2017年2月15日起至2019年8月19日止，按中国人民银行发布的金融机构人民币同期同类*款贷**基准利率计算，自2019年8月20日起至实际履行完毕之日止，按全国银行间同业拆借中心公布的*款贷**市场报价利率计算。)
三、驳回上诉人王永立其他诉讼请求。