我们先做一个练习：
每个人拿出一张空白纸，在左半边，从上到下的10行，分别写上1、2、3、4、5、6、.......10。
在每个数字后面，按重要性，写上你最重要的10个员工的名字。如何判断：如果公司里，你只能留一个人，哪个人是谁？那么他就是#1。以此类推，写出10个名字。
在纸的右半边，每个人的名字后面，分别写上这个人的年收入。
然后看一看：是否一一对应，即，重要性排的人，年收入是否也排。
结果呢？理想上应该是一一对应的。而实际上，大部分公司都是错位的，是不合理的。
所以，我们来谈谈激励：What？Why？and How？
01
什么是激励？（What）
激励，我喜欢称之为“钱包”。
我们要管理人才的四个方面：心、脑、手、钱包：
心，这个人的兴趣、爱好，什么让他兴奋，什么让他睡不着觉，什么事他早上一起来就会去做。
脑，这个人的思考方式和习惯。这和他的过去受到的训练、和他的经历、出身有关，如：外企、国企、民企背景等等。
手，这个人拿结果的能力，特别是他过去两三年拿到的结果。
钱包，如何激励这个人，怎么让他和公司的利益一致。
激励（钱包）设计就是要把员工的利益，和我们前面提到的，公司的使命/愿景/价值观/三年规划/一年1-3件事/组织架构/KPI/计划等有机地联系起来，保持一致性。
02
为什么要做激励？（Why）
钱包是对员工最直接、最实在的认可。而这方面很多老板不知道该怎么做。所以我们在这把这件事的要点说清楚。
企业本身就是一个经济实体，更应该用经济的手段去激励员工（这里并不是要否定非经济激励）。
我们要利用好我们掌握的企业里经济资源去激励的员工，努力做到公平、公正和合理。
华为有一句话说的好：不要让雷锋吃亏。
03
激励怎么做？（How）
体系检查：这个体系我们前面讲过，从使命/愿景/价值观，到战略/三年/3件事，到架构/KPI/计划，到激励（钱包）。
我们作为管理者，掌握了四种资源：工资、奖金、股票和机会。
记得我们前面做的练习，发现：大多数公司里员工的重要性排序和年收入排序是错位的，不能一一对应。
所以我们要做的就是：每一次合理分配这四种资源，不断消灭不合理的错位，让员工的价值（重要性）排序和年收入排序越来越趋向一致。
下面这些方法可以帮助我们越做越好：
1. 先按2/7/1区分开来，谁是最的20%，谁是中间的70%，谁是最后的10%。
2. 再区别对待，四种资源按表格里的原则进行分配：（见下表）
工资：2类员工两个“+”号，加再多都不为过，因为他们是你的竞争优势。7类员工一个“+”号，1类员工没有，还可能是“-”号。
奖金：同上，2类员工两个“+”号，7类员工一个“+”号，1类员工没有。简单的方法是2/7/1对应4/6/0。即20%的员工拿走40%的奖金。
股票：每一年或每一次都只给最的20%。
机会：给最上面的30%，即最上面的20%，和70%里的前10%（俗称“7+”）。机会包括学习、晋升、参与新项目等等。
3. 1+1+HR，两级管理
个“1”是直接上级，第二个“1”是上级的上级。即两级参与和把关。HR负责体系，如：确保每个部门都有区分2/7/1，并区别对待。
其他补充：
- 业绩决定蛋糕的大小，业绩+价值观决定分配的多少
- 级别越高，激励周期越长（1-3年）；级别越低，激励周期越短（天/周/月/季）
- 跳高和跳远：很多公司用预算达成率（错错错），相当于跳高，目标设立的越低，越容易完成，每次谈目标，员工和公司变成对立面，讨价还价。跳高往往以失败而告终。而跳远没有设上限，按结果激励，不同的业绩结果，对应不同的激励和资源。这对公司的HR和财务团队，在运营管理的参与要求很高，特别是每个月或季度的追踪跟进，要确保在人员招聘、市场资源等等方面，量体裁衣，而不是业绩没做出来，资源先用掉。
04
总结
激励（钱包）设计，是我建立绩效文化的一个重要管理工具。
通过好的激励，不断培养和树立负责任、愿赌服输的绩效文化。
我们的管理工作就是，通过一次次的资源再分配，让员工的价值和年收入一一对应，越来越趋向合理。
员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。
橡树云是一个以激励为核心的企业管理软件云（SaaS），橡树云的核心价值是为每个企业员工提供一个员工钱包，让每个员工有属于自己的积分账户、现金账户、股票账户、期权账户、企业年金账户等。橡树云还提供了以激励为核心的应用生态，包括如团队协作软件、绩效管理软件、CRM软件等，这些软件也正是员工钱包的数据来源，让协作、绩效、销售等工作能实时体现对员工工作的认可，并奖励对应的积分、现金、股票或者期权等，让管理更具有激励效果。
一、让每个员工都拥有三个动态储存激励价值的账户
1、积分账户(量化过程,认可反馈)
目的：量化过程（认可反馈） 来源：行为、任务、汇报、销售 应用：触发奖励的依据之一
2、现金账户(奖励成果,短期激励)
中短期激励，可按节点提现或可购买福利的账户，触发奖励获得现金，高目标达成获得现金。按项目节点、时间节点、里程碑节点触发奖励。
3、股票账户(留才,长期激励)
目的：留才（长期激励），来源：奖励（由积分排名、绩效、关键成果等触发），应用：分红、股东身份。触发奖励获得股票，根据绩效和积分排名等指标固定获得股票。
4、开放式对接第三方系统API
用激励串联的管理工具：团队协作、绩效管理、CRM。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯在《行为管理学》一书中指出，通过对员工的激励研究他发现，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了20%~30%；在受到充分激励时，其能力则可发挥至80%~90%.也就是说，同样一个人在收到充分激励后发挥的作用相对于激励前的3~4倍。
如何做好员工的激励——也是企业领导者要慎重考虑的一个重要内容。激励可以分为正负两个方面，也就是我们常说的奖罚分明。对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性，不断为其企业创造更多的价值；对于有错误、有失误，给企业造成损失和影响的员工，也要坚决的实施“负激励”，从而保证整个员工队伍的责任感。