阿里巴巴造就的销售人才众多，管理者也层出不穷，但是，很少有人做到团队战4次全国第一， 周金保是一个 。
从2016年在阿里接管第二支团队，周金保带团队陆续在11月、12月拿下来两个人均GMV冠军，一个CGS人均全国第一，一个新签全国第一，前后仅仅用了一年半的时间。
问什么是最值得分享的经验。周金保谈及最多的是人性，识人心，懂人性，是管理的基本。
01 没有人不想赢
2016年，周金保得到了晋升，从宁波到义乌，担任销售主管。
面对新的团队，新的市场，新的人文环境，挑战巨大。还让他没想到的是，第一支接管的团队，过往的成绩并不理想，大家的士气很低迷。
升任主管前，他始终把销售做到极致，也拿过浙江第一等大大小小的成绩。升主管后，要性没变，但带领一支实力不突出的队伍，怎么做极致？
不管怎么说，第一一定要争。
他开始盘算手里的牌，团队的士气首先就是个问题，大家还想不想赢？
周金保喜欢和人打交道，练达了敏锐的人性洞察力。他肯定，没有人是不想赢的，每个人都渴望功勋章加冕。那些身在低谷的人，好像无动于衷，但他们也想爬出来，只要让他们看到希望。
管理者要做的事，就是给他们希望，同时这也要求管理者应具备“见识”和“胆识”。
有见识，代表业务能力过硬，懂战略，会运筹，让人信任。有胆识，则意味着敢想敢要敢争，让人追随。
周金保两者兼具。
他召集大家，做动员。无所谓过往，关键是过程，我们要拼！
接着给大家分析，“这个月的结果好不是这个月的结果，是上个月和上上个月的积累。我们这个月打败仗，说明不是这个月的问题。这个月做的目标，也不是为了这个月，而是为了下个月下下个月。”
“作为管理者，你要有一个布局的思维。销售就是这样，我们需要触达更多客户，大量积累，适当地增加拜访量提升签单的成功率，慢慢积少成多。特别是对没怎么赢过的队伍，得在过程中找感觉。”
从小胜，到大胜，再到长胜，他很坚持一点，管理者要有长线思维。你不能说这个月必须干多少，埋头就干。你要想，问渠哪得清如许，为有源头活水来，这个月干完了下个月怎么办？我们要时刻为下一阶段做准备。
于是，1月份、2月份，做了大量的积累，4月份迎来了爆发。他带的第一支团队，在2016年4月做到一达通上行人均义务第一；紧接着，又带团队在6月实现CGS义务人均第一。
此前，团队从没有过这样的成绩。在周金保的带队下，实现了绝地反击。
“它不是偶然的，是必然的。”
此后，他在管理销售团队的时候也以人心为基础，去引导他人。虽然曾经遇到各种困难，但都通过发挥见识和胆识，做出了成绩。
谈及困难，周金保说，几个团队第一中，第四次冠军新签是最难的。
从来没有做过阿里巴巴的叫做新签。开发新的客户本来就很难。但是他跟团队成员说，我们就要争新签全国第一，我想要团队里的每个人都一战成名。这也是我的一个追求，希望你们帮我。
言语间极度直白坦陈，但效果显而易见。
因为管理是成就他人，来完成组织的事业。“可以一战成名”的号召，燃起了大家的斗志。
动员会后，开始落地计划。先谈a类客户，意向客户高的；实在谈不完，就去谈老客户，让老客户新开。然后发动渠道商帮着跑客户。当时他手底下只有8个人，但渠道商资源就有70多个。渠道商拿了名片去发，帮忙加微信。客户来源就有了极大的保障。
战火一旦烧起来了就不能停。
阿里内部有一个pk榜，每天都会更新全国的数据，他就带着大家看榜单，全国每个团队每个人在哪个位置，上升了还是下降了，一目了然。
不出意外，最难啃的新签第一，被他们拿下了。
02 大家不喜欢一本正经
阿里系的管理机制造福了很多企业，不过也常常被认为过于简单粗暴。
“传统的阿里一味地去要，有点苦大仇深，而真正的管理，要迭代。”
作为4次top1团队的管理者，周金保很清楚，管理应该顺应时代。过去那一套管理偏硬，对80后有用，但对新生代不一定。
每个时代的人有每个时代的鲜明特征，时代在改变，人的想法也随着时代的改变而改变。所谓顺应时代管理，前提就是你能理解不同年代的人的想法。
在阿里，周金保累计拜访超过1万家客户，从阿里出来后，还在校宝在线担任销售总监，管辖的团队人数总体近130人。不同年代的人都有什么特点，他有很深的领悟。
80后“身不由己”，上要养育父母，下要教养孩子，心态上没什么自由度。管理时简单直接一些，没什么大碍；
90后“随遇而安”，浸润“内卷”风气。学本事是第一位的，但如果困于当下，那挣钱就好，其他随缘。管理者应该侧重怎么对90后进行人才的培训和能力提升，如果这方面还没跟上，至少钱和奖励要保障；
而00后“自娱自洽”，工作除了挣钱，最好还要简单快乐。如此，管理就要灵活一些。慎用*队军**化的管理，否则一定会适得其反。
周金保在阿里巴巴做内部培训
“我的管理理念，是阿里系的衍生。但顺应时代的管理，是我和老一辈阿里人不一样的地方，也是我能拿4个团队冠军的原因。”
很多管理者按传统的管理制度亦步亦趋，很兢兢业业，但团队就是起不来。
归根结底是管得太一本正经了。
“譬如早启动，晚分享。在阿里的时候，其它团队每天早晨，就听主管在那里讲，听主管在那里骂。骂得太狠，大家都没有精气神了。看似每天都在交流分享，实际上浪费了时间。”
“唯独我这边的团队是最开心，笑声最多的。45分钟早会，我们会用35分钟玩游戏。输了的惩罚，如果不想做，发红包就可以了。”
没有人有怨言，相反，平时闲聊的时候，团队成员总会跟他说：老大，我们很想做这个第一。
时代变了，一本正经那是老一辈管理者做的事。当下，要管理新时代的人，应该掌握新时代的方法。管理者应该营造一个轻盈的氛围，让大家自发地去争，这样团队的主动性就会是你最不用担心的事。
03 好的机制，影响人性善恶
人性本来就是贪婪、好色、懒惰、肤浅、愚蠢……但工作要求你对原始欲望有所克制，自律，努力，学习。
管理的本质，其实就是对人性的调度。这也要求，管理者至少得当个业余的心理学家，在理解人性的基础上，制定方法去引导。
“好机制会把坏人变好，坏机制会把好人变坏。”
也就是说，制定机制，是一个重要的管理手段。好的机制，能克制人性的恶，发挥人性的善。
譬如奖惩机制，最常被用于周金保的管理中。并且，他的奖惩理念也非常贴合他对人性需求的理解。
“很多管理者都知道做激励，但做是做了，效果不一定好。因为你不知道团队真正要什么，可能他们要的只是睡个懒觉那么简单。”
譬如在校宝在线的时候，有一个很鲜活的案例。
他和团队的人承诺说，只要当天干到20w，当天到账，第二天就不用来了。真有一个团队，干了20w。
可知，做到20w的目标并不容易。因为客单价1w，比较低，干20万，相当于一天搞20个客户，还得当天签单。可是，为了休一天，大家都铆足了劲儿，真把不太可能的事变成了可能。
在团队管理中，奖励除了可以鼓舞大家出结果以外，也会增加大家的留存率。因为，即使管理者是一头狮子，有勇有谋，但不拔一毛，也不会有人追随。
所以，争新签冠军的那次，周金保自掏腰包，设置了不同的奖励，极大地调动了大家的积极性。
罚也要罚。9点上班，9点半才来，他会疾言厉色，做出提醒。正式的复盘会，大家吊儿郎的时候，也会拍桌子。
“管理者应该具备闻味道的能力。顺势的时候是减速，逆境的时候是疏导。对团队氛围也是一样，太活跃的时候要拉回来，太低迷的时候要抬高上去。”
时至今日，周金保仍以懂人性为原则，在销售管理之路上深耕细作。