规章制度是企业内部法典，规范和约束的对象应是企业所属单位和员工，对外部单位是没有法律效力的。现在很多企业都是把企业的规章制度等同于法律，认为只要我做了规章制度，员工就要按我的来，不行我就可以辞退或罚款。本文就有关规章制度的问题和大家一起分享，先看一个案例：
某职员于2007年3月入职某公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同期限为2007年3月1日至2010年2月28日止。2008年3月25日某职员无故旷工一次，后又在2008年4月22日无故旷工一次。2008年5月8日，某公司以“某职员经常旷工，严重违反规章制度”为由解除了与其的劳动合同。
某职员提出异议：1、从未看到过用人单位有此规定;2、两次旷工不能算作经常旷工;3、根据1982年4月10日国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，连续旷工15天以上，才能解除劳动合同。某职员认为某公司不能以此为由与他解除劳动合同，交涉无果，某职员于2008年6月30日向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求裁令公司撤销解除行为，恢复双方的劳动关系，并支付他从解除合同之日至仲裁裁决生效之日的工资。
公司辩称，公司《员工手册》及《考勤管理规定》上都明确规定“员工经常无故旷工，用人单位可以解除劳动合同”，某职员之前也是知晓此规定的，而某职员却无视公司规定，两次无故旷工，故公司根据规章制度解除劳动合同的决定是合法有效的。但某公司却无法举证规章制度公示的事实。
【审理结果】本案的争议焦点是：某公司的规章制度是否合法有效，能否作为解除某职员劳动合同的依据?对此，仲裁庭认为用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度未公示的，不能作为劳动仲裁审理劳动争议件的依据，本案中某公司不能举证证明规章制度已公示的事实，其据规章制度的有关规定解除劳动合同不能得到支持，劳动争议仲裁员会最终支持了某职员的仲裁请求。
从这个案例中大家可以看到，不是说你公司这么规定了，就可以按这个规定来，他有时候是不起法律效力的，那怎么的规章制度才能起到法律效力呢？
在《劳动合同法》中，对于企业规章制度的制订和效力做出了明确的规定，认为企业的规章制度是对国家法律、法规的有效延伸和补充，在企业内部，具有普遍约束力。制订完善的、具有法律效力的企业规章制度，将成为企业管理者在新法环境下的一项重要工作。 合法、有效的企业规章制度可以成为司法机关审理劳动争议案件的法律依据，那么需要有法律效力的制度是如何制定出来的呢？
1、程序合法 合法的企业规章制度要经过民主程序制定。也就是说，企业在制定规章制度的时候，要经过与工会或职工代表或全体职工的协商与讨论，这个协商讨论过程的存在是认定企业规章制度合法的重要依据。
2、向员工公示 公示是指用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。最可靠的做法是：一人发一本《员工手册》，在手册中列明企业与员工管理相关的所有规章制度，发放过程要员工签字。 组织员工培训《员工手册》，要有培训地签到，培训考试的答卷与成绩，这些都可以成为向员工公示的证据。
3、内容合法 不与法律法规相抵触。这一点容易理解，与国家法律法规相抵触的企业规章制度肯定得不到认可。 公司对员工过失的处罚是否有理，在于公司是否有相关的制度，是否对员工的此类行为进行了界定，例如：一员工没有穿工作服，在有的企业可能不是问题，但在有的企业可能就是严重问题，这要视企业的工作需要而定。 如果公司有规章制度对这种情况进行规定，并约定了处罚措施，员工出现此类问题，企业进行处罚是完全合法的。如果没有相关规章制度，公司的处罚相对依据不足。 另外需要注意的是，在处罚员工的过程中，企业要与员工进行沟通，并对处罚结果签字或公示。
用人单位在制定和依据规章制度行使工作管理权时必须具备证据意识，以防发生纠纷时企业举证不能的风险发生。在规章制度制定方面，需要保留已经履行好法定程序的证据，如会议记录、讨论的经过等等。在履行告知程序方面，需要保留已告知的证据，如上墙张贴公告、用工录用表确认、员工手册签收等等。在依据规章制度处理或者解除劳动合同方面，需要保留违规调查方面的证据。
在我们平时的日常工作中，要做到有理有据，特别是对待员工方面，先要有规章制度，才能有相应的处罚措施，处罚不是目的，只是一种手段，在使用这种手段时，尽量去以理服人，处罚手段是最后的选择，不到万不得已，一般不要使用处罚手段，当然了，对员工的处罚和罚款也不是想罚多少就罚多少，也是有相应的规定的。
1、任意对劳动者进行罚款的行为违法，一旦发生建议向劳动监察大队投诉 2、但如果因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，损失可以从劳动者的工资中扣除 3、法律法规依据： 1）劳动部的《工资支付暂行规定》第十五条用人单位不得克扣劳动者工资。 2）第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付
这里要注意的是，你要先评估对公司造成的损失计算标准，然后要可量化，不能说你说造成了这么多损失，实际他是没有的，这个就要求我们在制订制度的时候要讲清楚说明白，什么情况下造成的损失，损失的金额怎么计算。
以上就是关于企业规章制度的问题，欢迎大家在评论区留言，关注我们获得更多的有关劳动法的知识。