新闻背景

2019年10月，吴某某收受供应商南极人杜某梅星巴克下午茶4杯。

2020年2月20日，吴某某收受供应商南极人杜某梅星巴克下午茶4杯并向供应商南极人杜某梅购买口罩两盒。

在2019年1月至2020年4月期间，吴某某将本人的花海仓内购账号借给公司外的人员（同时也是唯品会供应商的员工）用于购买唯品会给员工提供的内部高折扣福利商品，为特定关系人员谋利。

之后，唯品会主张员工吴某某存在以下严重违反公司规章制度的行为解除劳动合同：

1.《唯品会管理红线》第一条：收受不正当利益。

2.《唯品会管理红线》第五条：利用职务之便或者公司资源为自己或特定关系人员谋利。

该起事件经过劳动仲裁以及一审、二审，最终法院认定：唯品会系违法解除，应向吴某某支付违法解除劳动关系赔偿金共计180000元

法律评析

笔者查阅了该份判决书以下节选了部分内容：（2020）粤01民终19811号

关于收受礼品这一节

经过一审、二审法院认定

吴某某饮用客户快递送来的咖啡，疫情期间由客户代购两盒20片口罩，虽有不妥，但并未超出正常的人情往来范围，应予理解，不构成严重违反规章制度。

法院的认定是否有依据呢?

我们不妨参考一下国家对于公务人员收受正常人情往来的相关规定。

《*共中**中央办公厅国务院办公厅关于对*党**和国家机关工作人员在国内交往中收受礼品实行登记制度的规定》（*办发中**〔1995〕7号 1995年4月30日）第二条　*党**和国家机关工作人员在国内交往中，不得收受可能影响公正执行公务的礼品馈赠，因各种原因未能拒收的礼品，必须登记上交。 *党**和国家机关工作人员在国内交往（不含亲友之间的交往）中收受的其他礼品，除价值不大的以外，均须登记。

再来看一下法院查明的部分事实：

《唯品会商业行为准则与道德规范》有如下规定：收受礼品属于正常的商业行为，职工可以在礼物不对作出客观公平的商业决定构成妨害的前提下 接受礼物......仅当礼物价值高于200元时才必须立即交给公司资产保护部门。

可见对于一般的人情往来国家机关工作人员是可以收取的，但为了保持自身的清廉和正直最好是不要收。

可以看到，唯品会其它规章制度，实际上已经允许了部分「违反管理红线」的行为，允许接受小额礼品。由此来看，吴某某所收受的礼品为4杯咖啡以及两盒20片口罩，显然未违反该红线规定亦不属于价值大的礼品。此外，吴某某亦未有利用职权向供应商索取索要上述财物之行为。可见吴某某在收受礼物上并不构成严重违反规章制度的程度。

关于用私人账号供外部人员购买一节

一审法院观点

花海仓是唯品会开发的对公众开放的购物APP，花海仓账号是吴某某私人账户，购买内购产品虽要与工作账号绑定，但未必定会导致唯品会信息泄露，唯品会也未能提供吴某某泄露涉密信息及为其自己或特定关系人员谋利的证据，且在长达一年多的时间内，唯品会未能举证证明有作出任何口头谈话、提醒或书面警告，吴某某违反唯品会规章制度的行为之初，未及时履行相应的管理义务，而是任其发展后，选择对劳动者最严厉的处罚措施——解除与吴某某劳动合同，不符合常理 ，存在选择性地使用对用人单位有利的《员工手册》和劳动合同条款之嫌，不利于对劳动者合法权益的保护。法律虽赋予用人单位制定规章制度的权利，但权利的行使并非毫无限制、随意自由，而系需以公平、合理作为基本原则。李四饮用客户送来的咖啡、代购买口罩、为他人购买内部员工专属打折商品等行为，确实违反唯品会的规章制度，亦存有不妥，但并未达到严重之程度，也不符合唯品会的《员工行为奖惩办法》第3.4.6款所规定的“贪污、受贿、弄虚作假、侵占或盗窃的行为”，唯品会以此解除与李四之间的劳动关系，实属过度行使内部管理权之体现

二审法院观点：

其一，吴某某将其内部账号出借至公司外部人员使用，致使外部人员享受到唯品会内部员工才能享受到的优惠和福利，某种程度上确实造成唯品会一定的损失，单从这一点来讲，确实符合唯品会管理红线中“利用职务之便或资源为自己或特定关系人员谋利”的规定。

简单地来说，在此点上二审法院并未否认吴某某有利用职务之便谋取利益之行为。

其二，但上述行为是否符合唯品会在解除通知书中主张的违反了《唯品会员工行为奖惩办法》第3.4.6“品行不端等严重违反《员工手册》基本行为道德规范的行为，如：贪污、受贿、弄虚作假、侵占或盗窃的行为”，双方并未达成一致意见。上述行为当然并非贪污、受贿、侵占或盗窃，至于“弄虚作假”的内涵相对广泛，如从广义的弄虚作假来看，吴某某的上述行为可归入其外延中，但吴某某的上述行为虽然不妥，尚不至于被定义为“品行不端”、“严重违反《员工手册》基本行为道德规范”，亦当然不属于此处定义的“弄虚作假”的范畴。故本案并无充分依据证实吴某某的上述行为符合上述3.4.6条规定。

此点上二审法院认为吴某某确实有弄虚作假的行为，但吴某某的行为尚不至于被定义为品行不端。换而言之，这就是表明一方面唯品会定制的《员工手册》规定中有瑕疵，另一方面解除事由亦存在不当。

其三，根据唯品会员工内购“购物需知”显示的内容，“本专场所售卖商品存在部分残次品/可退商品，会出现包装挤压变形、破损；局部脱线或吊牌缺失；缺少零件，但零件对商品使用影响很小；缺少赠品；设备有使用痕迹；无法接受上述瑕疵者，慎拍”。员工内购商品虽然价格上具有一定优惠，但商品本身亦存在一定的“瑕疵”，故，并不能全部以相应商品的正常市场价值来判断吴某某上述出借行为造成唯品会的利益损失。再考虑上述出借行为涉及的商品金额仅为8262元，即使造成唯品会一定的损失，为特定关系人谋利，无论如何也达不到严重的程度。

此点上二审法院则从吴某某弄虚作假的行为造成的损害程度来判断唯品会的解除是否合法。

其四，根据唯品会提交的证据显示，上述出借行为发生于2019年1月至2020年4月长达一年多的时间内，唯品会未能举证证明有作出任何口头谈话、提醒或书面警告，吴某某违反唯品会规章制度的行为之初，唯品会未及时履行相应的管理义务，而是任其发展后，选择对劳动者最严厉的处罚措施——解除与吴某某劳动合同。而此与《唯品会员工行为奖惩办法》中显示的惩戒原则“以教育指导为主。对过失员工的处理，提高和改进为主要目的”“提倡渐进、累积的惩戒方式。对于员工的过失，一般采取由低到高渐进惩戒的方式，在员工过失的初级阶段即促其改过；若员工屡犯过失，则可予以更高一级的惩戒；视情节轻重，也可直接给予某一级的惩戒，或无经济补偿解除劳动合同”并不相符。

关于此点一直以来是用人单位的大忌。

一方面很多用人单位认为只要抓住员工的小辫子日后就可以秋后算账，这种想法是错误的。裁判者明确指出唯品应及时履行相应的管理义务对吴某某违反行为之初予以警告，而不是任其发展后，选择对劳动者最严厉的处罚措施。

而另一方面唯品会在《奖惩办法》中规定了“一般采取由低到高渐进惩戒的方式”更是为自己挖了大坑。这就意味着对于员工过失的行为唯品会必须按照该办法规定的程序予以处理而不能超越该程序。

启示

此外值得注意的是唯品会的这种行为在司法实践中较为普遍。既然《规章制度》已经经过民主程序制定，那么对于劳动者而言以及公司而言均应当受到该制度的约束，其中的约束包括程序以及实体两方面。易言之，公司制定《规章制度》时不能太过简单，也不能太过复杂，最忌讳的则是不具有操作可能性。

在本案中唯品会不仅有《规章制度》还有《奖惩办法》，这使得规章制度体系显得混乱而臃肿，规则之间形成了相互冲突的关系，会让操作者感到无所适从。此外《规章制度》中的“一般采取由低到高渐进惩戒的方式”使得唯品会在处理员工违纪时需要格外小心谨慎，给实践操作带来了诸多不便。