心理契约这个概念最早是由一位叫丹尼斯·卢梭的管理教授，在20世纪90年代提出的，指的是雇主和雇员之间未成文的相互期待和预期。 也就是说，当一个人加入到一个组织的时候，他对于组织能够给他什么，他需要付出什么，是有一个预期的。人们会基于预期进行盘算，这种盘算是在每个人心里进行的，虽然并不像劳动合同那样明确说出来。但这也是一种“交换协议”，这种交换协议，就叫心理契约。
你和下属之间，除了上下级领导与被领导的关系，就存在着这样一种默契，那就是，你代表公司，需要了解和满足下属的需求，同时他努力工作作为回报。这种上下级关系，也叫 “用交易代替管理” 。如果员工能够看到，他其实是在为自己的需求工作，而不是被动地为公司的要求工作，也就不会有“当一天和尚撞一天钟”的心态，你也不用每天盯着他是不是迟到、偷懒。你不用“管”他，他自己会主动工作。
推动这种心理契约的建立的，一定是每一个直接上级，也就是你。我的老东家流传着一句经典的话：“员工因为公司而加入，因为上级而离开。”说的就是在员工管理工作中，直接上级这个角色很关键。你就是在公司和员工之间的那架桥梁。要建立有效的“心理契约”，你需要让三类信息传导通畅：
第一，了解下属想要什么；第二，让下属看见公司能给他带来什么；第三，让下属清楚你对他的期望是什么。了解下属想要什么
我们先来说了解下属想要什么。
你可以先问问自己：你真的知道你的下属，想要什么吗？
最基本的，你对你的下属的基本情况了解有多少？他结婚了吗？有小孩吗？买房了吗？工作多久了？这一类的信息，你通过和他日常吃饭聊天，就可以获得。
不要小看这些信息。 不同的下属，在不同的阶段，看重的东西是不一样的，你要对症下药。
比如，一个家境比较优越的员工，也许对个人成就会更在意；另一个拖家带口的下属，可能希望更多的现金收入。追求稳定的员工，他想要更多的假期时间陪家人，能不能升职加薪对他可能不那么重要。年轻的员工，尤其会重视个人成长和未来发展。千万不要以为，下属把工作完成好了，就万事大吉。聪明的员工会知道，自己不仅仅要胜任当前的工作，还要不断提升能力。希望快速晋升的员工，你不给他更多的机会和挑战，他就会觉得干的没意思。更具体一点，你的下属对自己职业规划有哪些打算？目前的工作符不符合他的职业发展目标？他是不是希望转行业，还是希望换岗位？你怎么帮他把目标和现在的工作结合起来？除了收入和发展，员工还有情感上的需求。 他们希望工作有成就感，发挥自己的优势。他们需要归属感，需要自己的价值观在这个团队中得到肯定和支持，等等。
你的下属对现状满意吗？知道痛点，也能更好地帮你有的放矢。
当然，下属的这些需求和目标，不会一开始就全部告诉你，甚至很多时候，下属自己也没想清楚。作为上级，你需要利用好每次和下属沟通的机会去了解，利用和他一起工作的机会去观察。
聪明的上级，不会去评判哪种需求是对的，哪种需求就是错的；或者抱怨下属怎么这么多需求。相反，你要利用好这些需求，驱动下属完成公司的要求。
只有我们真正的了解了我们的伙伴，从内心去帮助他，他又怎会用冰冷的态度去面对你和每天的工作呐？？
感谢您的时间，希望今天的分享能对您有所帮助，下期我们再会o(∩_∩)o
悦己悦生活，用微笑面对生活的种种，你也会看到生活对你的微笑^_^