关键绩效指标 (KPI：Key Performance Indicator)
是通过对组织内部流程的
输入端、输出端的关键参数进行
设置、取样、计算、分析
衡量流程绩效的一种目标式量化管理
指标是把企业的战略目标
分解为可操作的工作目标的工具
是企业最常用来量化员工工作的方法
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但在互联网时代
工作的价值往往不在于工作量和出勤率
而在与员工创造力及一些方*论法**的分析使用
工作目标也会随着市场的变化快速的调整更新
人与人在能力与表现上的差距也会被无限放大
在这种情况下继续去苛求量化方法或者强求去制定标准
往往会南辕北辙与目标相反的结果
而这些其实
不断地扼杀一些企业的创新能力
并持续低估一些杰出员工的价值体现
那么问题来了
互联网公司该不该设定KPI考核制度？”
武举光（前明星衣橱python研发）
一定要设立KPI，这样人力资源好有存在感，中层管理好有成就感，莫跟中层谈技术，他们说不懂，莫跟领导论过程，他们说看结果。工作就是在搬砖，人性啊就是有惰性。一定要设立KPI，一定要监工式管理。
周宣斌（互联网医疗企业高级绩效&OD经理）
大部分初创期互联网公司，初期都是没有kpi的，我们看一些成功企业的发展史，在最早期的时候，都是靠一些天才的产品和技术，快速发展壮大，在互联网行业，没有哪个成功的企业创业初期是靠管理优势的。直到人员膨胀，老板已经无法直接面对所有员工的时候，管理的意义和重要性才凸显了出来。而此时，引入职业经理人，引入绩效考核制度，才被提入日程，这时候，你要说完全杜绝kpi，自由发挥，可能也不现实，毕竟缺乏自制力和目标感的人在职场占据多数。kpi的意义在于，约束平庸的员工，以提升他们的执行力，而不能用于去规范优秀的人才。很多时候，kpi的激励，对于优秀的人才而言，反而是负面的。所以，绩效管理不是简单的kpi，而应该分层次分序列分阶段采用不同的绩效管理模式。无论是kpi还是okr，mbo还是bsc，都是工具而已，思维不应该让工具给禁锢起来。
刘向华（爱关怀CEO）
KPI只是一种管理工具，无好坏善恶之分，实际上考验的是管理者有无能力把工作量化。指责KPI，就跟拿菜刀砍人不怪行凶者却怪菜刀一样。具体来说，选择考核什么比如何考核重要，如果工作产出能被量化为指标，KPI实际上起到了协同团队成员目标的作用；如果KPI被用于量化工作过程，则对偏创意创新业务时弊大于利，但对标准作业流程中的协作也依然是好处多于坏处的。
徐先生（阿里云资深研发工程师）
任正非在批判蓝血十杰的时候说，任何量化的指标都是不能迷信的。KPI是典型的一种，冰冷的，客观的量化指标，不能没有，没有就会造成一堆老白兔，也不能过分，过分就会有造假，组织僵化，金字塔效应。蓝血十杰成也财报，KPI，数字化，败也在这一堆让人疯狂和无情的数字上。所以KPI要有，但是不是评价一个人贡献的全部，还有响应的价值观体系来保证KPI促成正面，向上的力量。而不是僵化的控制手段。
何文斌（简网市场总监）
要通过创造价值决定。KPI只是体现价值方式之一，当然不乏创新者不通过KPI来创造的价值。举个身边真实的例子，A在市场工作中，优化了方案，使团队人员减少到十分之一。并且提过其他创新又节省了单用户成本。这时候价值方*论法**的创新和KPI的关系就不好衡量，无论KPI还是创新，结果靠创造价值决定。
刘俊（微客得信息科技有限公司人力资源主管）
互联网公司要不要实行KPI，首先要弄明白是为了绩效考核达成目标而设定还是为了实施绩效管理，进而让企业处于一个良性循环状态。现在绝大部分公司实行的都是一套绩效考核方式，并且更多的流于形式，之所以出现这种现象，根本还是没有弄清为什么要设定考核项。回归到互联网公司要不要实行KPI这个问题上，KPI只是一种考核工具，是需要从公司战略，部门任务目标来考虑判断，哪种考核方式更能促进工作又好又快达成。我们不能为了考核而考核，没有哪一个考核工具是为某个行业或公司量身打造。互联网行业，对于研发部门，MBO或许更易于让技术猿们接受，也便于公司对员工业绩能力的评定，对于运营和职能部门可以设定KPI指标，不过建议将BSC与KPI进行融合，突出优势，从BSC的四个方面来提取运营和职能部门的KPI指标，对内可以把控工作流程，节约成本，督促员工学习提高，对外可以提高员工更好的服务意识，树立企业影响。
董盈华（广州红海网络科技开发有限公司HRM）
很多企业为了够着人力资源管理的专业程度，奔着kpi这名词而去kpi，完全不考虑企业自身的规模，现处的发展阶段等客观原因。最后不仅浪费时间，还伤了企业原先磨合出的平衡生态系统。KPI没错，错在企业管理要接地气才能更好的达到绩效考核目的，实行优胜劣汰管理。
方超（杭州树熊网络有限公司战略合作专家）
有非常明确，且大家一致认可的目标，kpi会成为完成目标的一个衡量标准。就好比考试100分是满分，60分是及格，120分是超标，此时的起点就是60分，目标是100分；但如果，目标不一致，不清晰，甚至经常变动，kpi只是一个工具，衡量员工有没有上足八小时班，打了多少电话，完成多少业绩的标准。这个时候，起点是0分，员工的心态是60分万岁。kpi的制定，在可量化标准的时候，单位时间的量级就是衡量标准，比如传统销售；不能量化，看事情的价值判断，能为可量化工作带来多少好处，越触碰可量化工作的核心，价值分越高，反之越低；同期，单位时间的完成进度比和完成后对可量化工作产生的影响，也成为衡量标准，比如市场营销；创新业务同上，不同的是，创新业务的衡量标准是完成与没完成，不存在完成多少。如果硬是让不可量化的工作要量化标准，那员工的心态就会从目标全部答对题目，变为挑60分的题目做做算了。
就在5月10日
“魏则西事件”调查结果公布后
沉默许久的百度CEO李彦宏
向全体员工发出题为
“勿忘初心 不负梦想”
的内部邮件
邮件中李彦宏在反思管理层到员工对短期KPI的追逐
让百度的价值观被挤压变形了
李彦宏：“这些天，每当夜深人静的时候，我就会想：为什么很多每天都在使用百度的用户不再热爱我们？为什么我们不再为自己的产品感到骄傲了？问题到底出在哪里？…… 然而今天呢？我更多地会听到不同部门为了KPI分配而争吵不休，会看到一些高级工程师在平衡商业利益和用户体验之间纠结甚至妥协。用户也因此开始质疑我们商业推广的公平性和客观性，吐槽我们产品的安装策略，反对我们贴吧、百科等产品的过度商业化…… 因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远，我们与创业初期坚守的使命和价值观渐行渐远。如果失去了用户的支持，失去了对价值观的坚守，百度离破产就真的只有30天！ ”
索尼前常务董事天外伺郎，曾撰文《绩效主义毁了索尼》，在文中，天外伺郎认为索尼的核心价值观“挑战精神”消失了，与此相反就是“外部的动机”，比如想赚钱、升职或出名，即想得到来自外部回报的心理状态。如果没有发自内心的热情，而是出于“想赚钱或升职”的世俗动机，那是无法成为“开发狂人”的。
绩效主义或KPI本身不是魔鬼
真正的魔鬼
潜伏于人心