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在我的一个招聘交流群中，有一次闲聊，有一位群友问什么样的招聘专员才算是一名好的招聘专员呢？
在开始回答这个问题之前，尤为重要的一点就是有这么一个“好”字应该如何去给他一个定量，说白了就是何以为“好”，因为传统的招聘中，在对于所处的公司行业类型、公司的规模大小以及公司的制度是否完善等实际情况下，所招聘的岗位不同，那么这个招聘专员所承担的工作职责与其所具备的能力也会不一样，这样话就很难去判定何以为“好”！
如果单纯的从我们PTR工作中来看，有的PTR只是根据招聘订单去找推荐简历，而有的PTR则是负责了招聘的全流程，包括简历筛选推荐、项目介绍、面试邀约、面试反馈分析、入职跟踪等，直到把人员招聘到岗。所以说，很难去用一种统一的标准去定义这个“好”。不过，在我们这么多PTR交付过程中，我们可以发现无论你所在的是什么企业或者行业，要做好招聘专员，最起码的就是要做好整体的招聘交付，即是能够把一个招聘交付项目按照一个完整的流程做下来，而且能够让每个步骤清晰明了，能做到这些的，那基本上算是一个“合格”的招聘专员。
好的招聘专员应该具备什么样的素质与能力呢？
在讨论的过程中，*击狙**招聘一直担任招聘主管的W主管，回顾了做招聘主管时的往事，谈了很多关于招聘方面的感悟和收获。关于做好一名招聘专员应该具备什么样的素质和能力，讨论中的想法不尽相同，下面小编整理了几点，仅供大家参考，若有更好的意见和建议，欢迎大家积极留言！
一： 需要要具备一定的销售方面的思维与能力
无论企业所处的行业是销售还是非销售行业，随着当今社会雇佣关系的换位，我们的招聘更像是一个销售型的岗位。因为它的职责就是把公司的岗位“销售”给求职者。所以说要想做好招聘，一名好的招聘专员首先就必须具备一定的销售思维与销售能力。它主要体现在以下四个方面：
1、需要注重自身企业招聘细节和体验。
我们*击狙**招聘的W主管在多年招聘经验中所得：一名招聘专员只有做好招聘细节和招聘体验，才能提升招聘的成功率。
W主管在开展招聘之前，会对招聘的岗位信息进行分析，并且通过以下几个步骤，适当的进行岗位的“销售”：
首先就是准备出一份能够简洁明了地陈述岗位信息及岗位卖点的招聘广告，用来给候选人进行前期的岗位导入。招聘广告是展示企业形象的一个窗口。但是在日常操作，很多招聘专员不太重视JD (Job Description工作说明的意思)的撰写，尤其是公司介绍及薪酬福利等方面的展示，如果这方面能够做好，是能够有效提升求职候选人对公司的第一印象的。
在邀约候选人时，招聘专员要通过简洁明了地岗位需求及岗位优势，及时准确地给候选人导入岗位信息，给他们解决疑惑，这样在一定程度上能够提升候选人对面试意愿，显著提高到面率。一个岗位只要候选者的到面率一提升，入职率也会随着提升！
在确定面试后，招聘专员需要做好求职候选人的行程跟踪（其中包括前期的提醒出门、后期到候选人到公司附近后寻找公司具体位置引导等）。当候选人如约来到公司后，从进入公司的接待、填写表格，到面试前的等候、面试中的沟通交流及面试完成后的送别，都要做好细节，这样会给候选人贴心温暖的面试体验，这样会提升候选人接受Offer的几率。 【后期我们会提供以上几点的技巧文章】
2、招聘专员在寻找候选人时要主动。
现在的招聘市场中，依旧有很多招聘专员习惯了仅仅在招聘网站发布简历，然后坐等候选人投递简历，这个就会有一个现象出现，就是对于雇主品牌知名度不高的或是岗位吸引力不够的企业，这样就很难收到好的招聘效果的。在我们W主管进行招聘的时候，他会通过N多渠道主动出击，通过自主*载下**招聘网站上的简历、添加论坛、群聊等方式，主动出击寻找候选人，往往都是收到了意想不到的结果。对于寻找候选人，如果不是勇敢走出去主动出击，招聘可能不会有任何改变。
3、需要拥有灵活的洞察力
我们在接一些企业的招聘外包订单时，有的公司的薪酬待遇、地理位置等在行业内不占优势，招聘会存在一些难度，对于这些招聘任务，我们的W主管就是建议在与候选人沟通的过程中，可以根据候选人的关注点不同，着重强调公司加班、调薪等方面的优势，这会说服一些不错的候选人加入公司，W主管认为，公司千千万，很少有公司招聘条件是一无是处的，总会有几条是亮点，在与候选人沟通的过程中，这就需要招聘*能官**灵活地捕捉到候选人的关注点，然后有针对性的进行岗位“销售”，这样就能够大大提升招聘入职的成功率。
4、面试过程中沟通要到位，注意细节。
对于面试环节，我们的w主管特别强调，在与候选人沟通时，需要根据企业性质、环境等进行适当调节面试语气，我们除去一些特大型企业或者事业单位的面试，常见的公司可以采用以下建议，面试时，面试官的语气随和一点，不用太官方，也不用太生硬，尽可能地舒缓面试者紧张的心理和压力，让他能发挥出自己的真实水平。这样对于候选者入职有很大的帮助！
二：要具备招聘岗位现有员工思维
W主管在一开始入职我们*击狙**招聘时主要负责的是自家的销售岗位招聘，他入职的时候，当时的员工流失率比较大，招聘压力也相当大。他第一时间并没有马上启动招聘，而是深入第一线找在职和近期离职的员工进行访谈，了解离职员工的关注点和在职员工的关注点，然后汇总和公司及主管们协调，适度调整员工的所需，比如对于在职员工，加强培训及团建福利等，使得在岗的员工有效地降低了流失率。与此同时，他对招聘广告和招聘方式也做了相应调整，使得招聘的效率得到大大提升。
三：要有与用人部门的协调力
作为一名普通的招聘专员，在公司内部的影响力是很有限的，很多时候只能根据要求去做，没法强制地要求用人部门人员那些该做和不该做。这个时候，你就要有一定的协调能力，去说服指导用人部门。
在很多时候，一家公司的用人部门并不一定知道自己具体想要招聘什么样的人，同时有的用人部门主管要求主持面试，但是这些人中很多并不懂如何去面试。如果你只是按照他给的JD去招人，或者任由他满意或者不满意来做聘用决策，是很难招到合适的人才的。这时候，需要招聘专员对梳理招聘要求以及协调用人部门。即使你对用人部门的业务专业技术和专业能力并不十分了解，但是不妨碍你和用人部门交流沟通，比如，候选者有哪些技术和能力是不是十分必要的，可以相对要求放的低一点，其要求的重要性排序如何等？在面试的过程中，即使用人部门要主持，你也可以和用人部门探讨并给予其面试建议，候选者该考察哪些点？根据这些点去设置面试问题、将面试结构化等。
现在的公司，很多用人部门或者老板，都希望用少的薪资待遇去招募一些不错的候选者，这种行为往往让HR痛苦不堪。这个时候招聘专员就应该发挥你的协调能力，比如通过在现有的招聘网站、同行之间中了解下相同岗位的招聘需求及薪资标准，并且以此为据，协调沟通，让用人单位校准招聘需求，从而在很短时间内进入招聘正轨！
四：拥有自我解决问题的能力
要成为一名好的招聘专员，还需要很强的解决问题的能力。这一方面主要体现在思维不能僵硬化，要懂得灵活地做招聘，同时也需要有强大的执行力上，说到做到。
五：拥有大胸襟
招聘专员做得好不好，不仅仅体现在平常工作完成情况，也体现在离职时你能给公司留下什么？很多招聘专员在离职办交接的时候，留给继任者的就是传统的招聘要求，其实，好的招聘专业可以留下更多的财富，比如说自己改进的招聘JD，候选人关注点，通过提升哪些方面的吸引力来提升他们对岗位的兴趣；该岗位用人部门的团队文化是怎样？部门主管更看重候选人哪些方面？等等！
尽管如此，我们还是很难去定义何为“好”的招聘专员，但是只要做到上面几点，我相信你一定是个出色的招聘专员！
在所有岗位行业中，招聘专员只是一个很基础的岗位，包含着各种为难、抱怨、辛苦、缺乏成就感的一群职工，但是只要你加入招聘，热爱喜欢这份职业，请不要放弃，招聘专员也会给你带来不一样的职场生涯！