周末，与几位在企业内部负责培训的朋友聊天，发现他们都有一个共同的困惑，那就是在内部培训时，我天天讲的内容和外面请来的老师讲的内容差不多，但是培训完之后，大家聊天时就说：
”哇，今天那个老师讲得好好哦“
”这个老师有水平，讲的观点很新颖，我受益匪浅“
”还是外面的老师好啊，内部的那些老师就是个屁，一天到晚就说培训重要，培训好，自己又讲不出个什么来！“
.......
旁边一圈吃瓜群众拼命点头说到：”就是，就是，还是要请专业的老师来讲才更有好。“
朋友们刚好属于吃瓜群众口中的”内部的那些老师“。
朋友们的心里话是：”那个请来的老师讲的内容，和我讲的内容没有多大区别啊，为什么他就成了【香饽饽】，我就成了【臭狗屎】呢(朋友原话）？“
其实笔者想说，要想说清楚这个问题，先来了解一个心理学效应【近因效应】，先来看看这个效应的起源：
美国心理学家卢钦斯用编撰的两段文字作为实验材料研究了首因效应现象。他编撰了文字材料，描写一个名叫吉姆的男孩的生活片段，
第一段文字将吉姆描写成热情外向的人；
第二段文字则把吉姆描写成冷淡而内向的人。
在实验中，卢钦斯把两段文字加以组合：
第一组，描写吉姆热情外向的文字先出现，冷淡内向的文字后出现；
第二组，描写吉姆冷淡内向的文字先出现，热情外向的文字后出现；
第三组，只显示描写吉姆热情外向的文字；
第四组，只显示描写吉姆冷淡内向的文字。
卢钦斯让四组被试分别阅读一组文字材料，然后回答一个问题”吉姆是一个什么样的人？“
结果发现：
第一组被试中有78%的人认为吉姆是友好的；
第二组中只有18%的被试认为吉姆是友好的；
第三组中认为吉姆是友好的达到95%；
第四组中只有3%认为吉姆的友好的。
这项研究结果表明，信息呈现的顺序会对社会认知产生影响，先呈现的信息比后呈现的信息有更大的影响作用，这就是我们经常提到的另一个心理学效应首因效应，也称为第一印象作用，或先入为主效应，本质上是一种优先效应，当不同的信息结合在一起的时候，人们总是倾向于重视前面的信息。
但卢钦斯进一步的研究发现，如果在两段文字之间插入某些其他活动，比如数学题、故事等，则大部分被试会根据活动以后得到的信息对吉姆进行判断，也就是说，最近获得的信息对她们的社会知觉起到了更大的影响作用，这个现象叫做【近因效应】。
当我们把【近因效应】运用到和与朋友讨论的关于为什么外训师到企业内部做内训是“真香”时，再来看这个问题就相对比较简单了：
因为一个合格的内训师不但要是一位培训管理者的角色，同时还要担当一定的授课任务的，那么这个地方的矛盾就开始出现了：
♦ 如果内训师平时就做一些企业文化、企业管理制度的宣导，那么就要求这位内训师自己平时一定要遵守管理制度，认可企业文化，一旦稍微行偏踏错，那么他以后再讲这堂课，在别人眼里就是一个笑话，甚至于，之前听他讲课的人也会背后评论：”这个老师做新员工培训的时候，给我们说要遵守公司制度，结果自己都不遵守......”
♦ 如果内训师除了讲一些企业文化、公司管理制度，还讲一些通用课程，比如职业素养、职业形象或沟通技巧等课程，那么就要求这个内训师在职场上必须非常如鱼得水，因为一个自己都没有做好的人，你的授课就不会具有任何的公信力。你会发现，你讲的课越多，别人看你的眼神越像看一个奇怪的生物一样.......
♦ 如果，假设内训师级别再高一点，还讲一些管理类的课程，那就更是给自己提出了更高的要求，因为一个天天讲管理类的培训师，自己都不能处理好上下级关系，不能很好的管理自己的团队，天天被你的领导“修理”，还去教别人做管理，那在别人的眼里，这本身就是一个笑话，就像从未创业的人，去当创业导师一样。因为我们都知道，人与人的长期交往中，彼此不只是靠说就能解决问题的，人们更愿意看你怎么做的，所以有句话——做比说重要。
这就是近因效应的实际运用。在内训中，内训师讲课讲得再好，可是后面还有亲身的示范作用在哪里，就相当于你说的一切，要经过现实的检验。
但是，这些内训师的困扰，在外训师这里都不是问题。
因为外训师并不和学员长期相处，所以：
♦ 学员也不知道他的人际关系到底怎么样？
♦ 他的管理能力到底好不好？
♦ 他讲课时所讲的内容，有多少是原创，又有多少是搬运、加工与整合的？
.......
这些都不是很重要，只要他能够调动课堂氛围、能够很好的运用各种授课技巧，让参训的学员“学有所获”，他就算是高质量的完成了这次授课任务。
也就是说，很多时候，外训师只需要高质量的完成授课任务，而不会在实践中去接受学员对他个人所呈现内容的检验（当然，好的外训师一定是会产生课程复购的，这也是一种检验）。
内训师却必须谨记，你说出去的话，学员随时都在你旁边检验着。
这种检验其实是理想化的要求每个内训师不是人，而是神一样的存在。
但现实是，内训师本身就是普通人，只是担当了不同的职业身份而已，难免会出错，可学员却会用审视的眼光去看待内训师的一言一行，一旦出现言行不一致的情况，内训师的培训就难免失去了新鲜感与公信力。当然，哪怕这位内训师是一位言行高度一致的人，却也会因为近因效应，而失去了吸引力。
这种矛盾，就像两个男女从谈朋友到结婚的过程一样，从刚开始的“真香”，到后面的所谓“三年”、“七年”之痒一样，相处久了，怎么看怎么不顺眼。
作为内训师，天天在内部做培训，就算你大胆创新，但因一个人认知和知识容量的有限性，所以难免会重复和过期，那就自然没有外训师所带来的新奇能吸引到参训学员，所以外训师在企业内训中成为【香饽饽】，你成为【臭狗屎】也就不足为奇了。
那么面对这样的现状，如何破呢？
♦ 首先，内训师要是一个言行一致的人。你一定不能一边在公司内部讲：我们要热爱工作，要敬业，但是同时你又是那个总有抱怨，总有不满的人。
♦ 第二，在安排企业培训时，要做到内外结合。很多企业做培训，认为自己内部有老师，也建立了自己的内训师团队，为什么还要花钱去外面找老师？如果你始终抱着这样的念头来做培训，那笔者只能说：“这也是你的一种选择，外人没有办法干涉”
♦ 第三，内训师敢于探索与创新。虽然前面聊到一个人的认知和知识容量都是有限的，但是你的职业身份却决定了，你必须要做一个敢于探索与创新的人。只有这样你才会有机会出圈，而不会被淘汰。
......
当然，以上建议只是笔者的初浅思考，各位读者也可以多多给到解决这个现状的建议，笔者搬好小板凳坐等分享了。
最后笔者想说，不管你是内训师，还是外训师，都需要尊重自己的职业身份，努力做到最好，就是你的职业发展目标。
当然，这个世界本身没有最好，只有更好。
所以你既然踏上了这条路，你就只能一往无前的走下去了！