2016年8月24-25日招聘兄弟会主办的中国招聘领袖峰会在上海举行，期间多位嘉宾聊到招聘管理系统（ATS），奶兄结合他们的PPT来聊聊我对ATS的看法，敬请各位HR关注。
奶兄曾经在14年8月简单梳理了下ATS的供应商（戳“阅读原文”查看HRTechChina的文章《国内外招聘管理系统》）；招聘管理系统，在国外经常被称做Applicant Tracking Systems (ATS)、Talent Acquisition Systems (TAS) 或e-Recruitment System；具体的ATS供应商详见链接文章，请注意时效性与信息更新。
奶兄最近经常在各个城市做分享，通过与各地HR的互动与交流，了解到国内的企业使用ATS的大概在5-10%左右；看似这个市场潜力巨大，但是很多HR对ATS不了解，企业的信息化程度也低，所以ATS的市场一直不温不火。
奶兄个人觉得ATS对于企业的招聘信息化建设、人才（准雇员）库建设、候选人管理与维护等都是有巨大价值的，这种投入是需要持续而且有远见的。那么一个ATS对于企业真正的价值点在哪呢，借用大易老申的PPT来阐述下（PPT内容已经获得大易授权）。
ATS对于企业的价值有几个方面，比如提高招聘效率、优化招聘流程、降低招聘成本、提升雇主形象、搜寻等。
1、提高招聘效率-其实每一家传统招聘网站都是一个招聘管理系统，它也有职位管理与发布、简历管理与搜索、面试安排等功能，只不过这个招聘管理系统是单一渠道的ATS。为什么企业在使用传统招聘网站的同时还需要引入招聘管理系统呢，我觉得是因为单一渠道的ATS不能接收与解析其他家网站的简历，而每一家公司的招聘渠道多少有两家以上。
ATS能够做到一站式的职位管理，一站式对外发布职位；同时也能做一站式简历管理，接收来自不同渠道的简历（比如招聘网站、自有官网、官微、招聘邮箱等）。
ATS供应商要与各家招聘渠道做接口才能做到一站式职位发布与简历接收，目前的动向是不少招聘网站取消了与ATS供应商的接口，可能要自己做这块的事情；至于这是好事还是坏事不在本文讨论范围。
2、优化招聘流程-ATS会按照企业的标准招聘流程进行梳理，一般来讲一个企业的招聘流程涉及到需求发起、需求审批、需求管理、渠道开发与维护、电话约见、面试与复试（各家企业面试流程不一）、面试官评价、测评与考试、录用与薪酬决策、offer发放与管理、背景调查、入职与新员工培训、试用与转正等。
ATS需要考虑招聘流程的标准化与个性化，当然也要考虑各种角色在这个系统的角色协调，比如招聘官（HR）、面试官、C端求职者。
3、降低招聘成本-ATS要能做到简历解析（各种不同格式与不同文字的解析）、简历查重、招聘渠道的费用管控、集成测评笔试背调等其他人力资源第三方工具等。
在这里说下简历查重，我个人觉得做为企业HR，一查到自己的ATS或者简历库当中有猎头推荐的简历，就说不好意思，这对猎头来讲不公平的；因为猎头在推荐简历的同时付出了很多的沉默成本，所以应该在HR和猎头界设立一个规则，比如这个简历企业HR两个月没有激活，当猎头通过自己的努力激活了这个简历背后求职者的求职意向等的时候，应该判定对于猎头有效。
现在有很多在线笔试、在线面试（视频面试）、测评、背调等工具，天然的可以和ATS系统做对接，企业HR可以根据自己的需求和预算来进行采购；省去HR甄选供应商的过程。
4、提升雇主品牌-ATS配置企业招聘官网，结合移动互联网打造企业的微信招聘帐号，可以给求职者更好的应聘体验，通过移动互联网更快更精准的把职位信息传递到潜在的求职者那里。
在招聘领袖峰会的两天会议当中，奶兄自己也分享了未来做雇主品牌建设与内部推荐一定要注重内容+传播，而且很多分享嘉宾用了他们在甲方以及乙方给甲方做的案例来阐述了这个观点；例如八爪网络的招聘直达号就是这么一个工具，移动互联网时代，我们怎么选择合适的渠道去发布我们的招聘信息（未来发布招聘信息的渠道不仅仅是招聘网站，也可能是一个微信号、一个app等目目标人群聚集的真实与虚拟空间），而这个招聘信息不仅仅是传统的文字介绍（公司信息+职位信息），有可能是一场秀、一场直播、一次大咖分享等；在传播的过程当中，是否考虑进行奖励，结合红包功能，都是需要深度思考的。
新时代的HR，你的思维一定要跟上节奏。
5、SOURCING-ATS仅仅是针对静态的简历与招聘流程做管理，如何激活现有沉睡的简历库，如何获取与搜寻外部的潜在求职者，这是大家都需要思考的问题。
每次接到HR咨询，“分享一些最新的招聘渠道”，奶兄就在感慨，有时候与其花钱在开拓新的招聘渠道，倒不如花钱好好管理下自己的准雇员（人才）库，（奶兄把简历库与人才库区分开，对于企业来讲真正有价值的是人才库而不是大的简历库，奶兄定义的人才库是指符合企业现在以及未来要求的简历-人才，如果从流程来判断，那就是简历甄选ok的简历）；比如某家企业一个招聘专员一年面试500人，按照漏斗估计他一年甄选的合格简历在5000份，日积月累也是一个不小的人才池子。
关于如何用微商的方式做招聘，如何在没有ATS的情况简单粗暴的用加微信的方式做人才库的管理，有空写写这方面的认知与见闻。
上面的PPT内容来自大易老申的演讲稿，文字部分是奶兄根据自己对于ATS的理解而写。ATS发展到现在，其实面临一个囧境，奶兄也多次和国内做ATS的前辈在探索ATS的未来，来看看云招的Linda（张艺婷）的思考。
1、ATS一定要做轻，从企业HR-用户的角度来思考，从上线的周期、是否要对HR进行长时间周期的培训、是否需要IT人员进行维护等维度。
当然这一点上奶兄觉得对于HR的教育也是一个很漫长的周期，所以这也是奶兄一直写文章的动力与情怀之一。
2、从ATS厂商自身的角度来思考，持续的盈利能力是个关键。
做为云招聘服务商的ATS厂商们，服务中小客户付出的成本也许和服务大客户差不多，中国大量的中小企业们没有ATS，如何降低对于这些公司的服务成本，是ATS厂商们应该思考的问题。
传统软件是一次性采购，后续部署和升级；而云招聘模式是租赁模式，年年付费；对于企业来讲，使用的不开心就换供应商的事情比比皆是，企业的续约率是制约ATS发展的一个因素。
3、大企业标准化VS小企业个性化
ATS供应商在思考客户策略的时候是打大客户还是中小客户，值得思考；大客户价格高，不容易流失，单位销售成本低，容易个性化；而中小客户价格低，容易流失，单位销售成本高，容易标准化。
所以站在企业使用者的角度来思考，如何做出功能模块可以灵活组合、ATS当中流程可以自主配置与适应、各种角色协作模式多样化的ATS，是值得ATS厂商探索的。
以上文字是根据大易老申和云招Linda两位ATS界大牛的分享PPT，奶兄做的阐述与理解，希望对各位HR有实际的指导价值，也欢迎各位针对ATS一起来探索。