首先，先提问老总和高管，这些重点是否做到了？
给到员工这4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会！
经营员工这4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感！
如何留住员工？学会3招，马上实操！
为什么说这些是重点？我们先从原理说起再看方案如何用。
人的工作需要分为三个层次（马斯洛也提出五个层次理论）：第一层是生存，第二层是交际，第三层是发展。相应地剖析留人的三种途径，高薪、感情、事业，当然不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。
现代社会学也认为，如果忽略了生存，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。
如何留住员工？学会3招，马上实操！
员工离职率高不外乎三个赚不到：
一、是现在赚不到钱，就是工资低；
二、是未来赚不到，就是没有发展前途；
三、是赚不到快乐和成就，感觉自己只是老板的赚钱工具。
如何留住员工？学会3招，马上实操！
马云也说过：员工离职不外乎两大原因：钱，没给够；心，不爽了。
一家企业，如果没有一套合理的薪酬绩效激励制度和良好的积极向上的企业文化，你凭什么留住员工？
对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
因此也要求老总的格局一定要高，只有舍得将利益分配给员工，才会获得更长久、更大份的利益。
如何留住员工？学会3招，马上实操！
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
如何留住员工？学会3招，马上实操！
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
如何留住员工？学会3招，马上实操！
将工资细分模块，根据目标完成度，发放相应工资，充分激励能者多劳，减少企业闲耗。根据不同职位，设置不同比重的薪酬架构，最大程度激励员工积极性。每个职位的绩效考核，必须有明确的数据指标作为标准，以结果为导向，员工的激励与压力并行。
附图：某经理案例：
如何留住员工？学会3招，马上实操！
相比较传统绩效考核，KSF有着很大的优势：
1.☞既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。
2.☞既要让员工有不断加薪的机会，又不致于增加企业的成本和负担。
3.☞既要让员工接受，又让老板认可。
4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善计划。
5.☞没有比KSF更强的系统。
做个比喻：“老板好像是火苗，员工是汽油，怎样使火苗直接遇见汽油，爆发无限能量”。那就得寻找传递火苗的抓手——事业合伙人
如何留住员工？学会3招，马上实操！
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
老板和员工最大的不同是什么？就是老板是为自己在干，一旦失败，毫无退路；而员工呢？员工是为老板在干，这家干不了我还可以找下家。
如何把员工的这种思维转化成老板的思维，让员工为自己干？
最好的方式就是让员工成为公司的合伙人，让员工感觉到我的利益和公司的利益是一致的。
如何留住员工？学会3招，马上实操！
在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
如何留住员工？学会3招，马上实操！
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积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个例子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，*券奖**。
现在的90后员工越来越多，很多时候他们最在乎的不一定是钱，而是你对他的认可。
马云说过：我们给结果奖励，给努力掌声。
所以，员工努力的过程，即时没有结果，也应该有积分。肯定员工付出一切，这是凝聚人心的机会。
如何留住员工？学会3招，马上实操！
1.建立积分标准
将员工的日常工作内容罗列出来，配上相应的分值，员工只要完成了就可以获得奖分*券奖**。
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2.部门之间积分PK
这种PK机制就是让各部门瞬间凝聚在一起，增强团队协作氛围。
3.奖分*券奖**
员工在平时工作中好的表现都可以得到奖分和*券奖**，以此及时鼓励员工的优秀行为。当员工被认可之后，他也愿意继续保持优秀。
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