公司简介
今天说的达达是2016年和京东旗下O2O子公司“京东到家”合并的新达达。
日常生活中我们中接触到达达最多的机会是点外卖后的配送以及京东购物后的配送。而老王在周二的推送中就曾提及京东对于物流板块的业务是投入巨大的，目前京东商城的物流配送是最大的一块业务，当年和达达合作旨在节约京东自身物流成本。
目前达达的定位：及时物流配送，3km快速达，半日达，4小时达等同城的快速物流服务。在京东麾下成长三年，达达交给刘强东的答卷还算给力。
在今年618开战前几天，达达CEO蒯佳祺在员工信中透露，今年618，达达物流业务将冲击1000万日单大关，京东到家业务的GMV（成交金额）也将力争达到去年同期的5倍。
要知道2016年第一次参与618电商大促时，达达每天的物流平均单量刚刚超过100万。从100万到1000万，京东-达达只用了2年时间。如果达达-京东到家的目标得以实现，这也意味着同城速递行业单日订单将首次达到千万级规模。蒯佳祺还透露，达达-京东到家物流业务覆盖全国400座城市中的100多万家商户和数亿消费者；零售赋能业务在近40座城市与超过10万家优质门店紧密协作。
（达达CEO蒯佳祺）
新达达主要组织架构分为两部分：CEO管理销售，商务开发，CTO管理产品及研发；其他部门均提供业务支持支持，如市场部，财务人事行政等。这样的组织架构也不算有问题，适应达达目前的运营
业务拓展的客户群体主要是TO B,例如肯德基麦当劳，沃尔玛等会产生大单量的高净值客户。
总部位于上海，在全国70个城市有城市站点，城市站点以商务开拓、运营为主要工作。人员规模比较大的部分，但重要性不高。
上海总部主要是研发+产品，产品部门负责梳理来自于大客户的需求（京东，商家，城市站反馈）需求，；研发部门根据需求来开发产品，满足产品需求。200多人 ，加上职能部门共300人左右，北京员工200多人，全国范围总人数达到2000多人，属于中型公司。
环境
目前上海总部位于浦东商城路，属于交通便捷的市区，在写字楼里租有3层的办公区，这与很多互联网公司位于郊区软件园（如张江）还是略有些不同的。
以后计划搬到杨浦区东方渔人码头。新办公室是江景办公室，硬件设施相较现在有显著提高，而且杨浦办公室是免费的。
为啥免费？因为达达现在的体量估值已在10亿美金，杨浦区政府也是通过这种方式吸引高科技企业。
刘强东听了心里也是美滋滋，看来当初真没看错人。
管理
虽然背靠京东，但是总的来说达达还是属于互联网创业公司。由于目前达达有京东的支持，在企业文化及管理方面并没过于影响经营的突出问题，但如果要企业要做大，目前的管理风格必会产生较大的阻碍。
换句话说，作为互联网类型的企业，互联网公司的文化该有的都有，但水平不突出，较为平庸。管理者水平有限，格局视野有限，导致有能力有才能的员工很难留下，平均在职时间是1年到1年半。
而且老王听内部的员工说达达前台有一堆保安，根据老王的多年人事经验，保安越多的公司管理以及和员工的关系越差，因为只有容易和员工起冲突的地方才会引入大量保安维持公司“治安”。
老王觉得，如果有机会改进，可以提供较高的薪水引进高水平人才，不要事事以产品为主，过度强调产品，尊重技术，同时管理层也需要改变目前仅仅管理的作风，应踏踏实实的去做事情。
还可以引入懂行的职业经理人，应给予充分信任以及配置资源，充分发挥职业经理人的能力，充分了解业务及技术，认可其创造的价值，而不是猜疑或采取不信任态度。
这样才能不负东哥所望啊。
面试
面试一般是有3-4轮，先用人部门面，最后hr谈一谈，形式比较灵活。
达达整体面试难度一般，由于很多部门leader本身业务能力不强，面试其实测试不出候选人的真实的水平，如果能够很好的包装自己（会吹），一般会比较受欢迎，面试成功率会提升。
HR找候选人，核心员工或小组长面前两轮，面试中规中矩，也是一个双方考量彼此水平的过程，在达达面试官的水平如果低于应聘者，这类候选人一般不会被引入达达，也就是说如果把员工分为A、B、C、D四类，达达的一些leader由于自身能力不足，导致喜欢招C类和D类员工。所以整体人员素质比二线互联网公司相对低一些，偶尔走运捞到一两个优秀的员工，也只会干一年一年半很快也流失掉了。
在达达经常面临整个team 在同一时期（一两个月之内）被猎头端走的尴尬局面，往往 leader走了，下面的人很快也走了，被猎头会分配在不同的公司，这种情况可能在互联网公司也不是非常常见的情况。
另外，达达的面试非常看重过往的项目经历，面试技术岗不管你之前是多么牛逼的行业大牛，上来就让你手写代码，很多高级技术求职者可能会对此很不满意。
薪资架构
12薪，年终奖0-4个月，90%得人 2个月左右的奖金，在同类企业中，属于中等偏下的薪资水平。
基本薪资和职级对应：
T 1 -1，T 1-2级别：
适合应届生毕业生，或工作1-2年的职场新人；
T2-1，T2-2级别：
能做小模块，能在资深主管的指导下完成一定的业务，此级别中的 1,2级区分不是很大，T2-2属于技术能力稍微强点的员工；
T3级别：
能掌握业务；
T3-1 与T3-2级别：
是一个晋升分水岭，升级需要严格考核，从此再往更高的级别晋升就更加困难；
T4级别：
能带一个业务团队，在达达这里也是凤毛菱角；
T5级别：
业界有能力，有威望的，在达达内部基本上不存在。
泄露一个小秘密：别看达达开的工资不高，但是达达的人出去工资上涨50%-80%基本没问题的～
福利
五险一金这些标配是有的，但其他福利基本等于没有。
最多端午节中秋节每人一个粽子，作为一个没有盈利的企业，老板在成本控制方面也是比较严格。
目前每周四下午每位同事会一点水果下午茶（塞牙缝）。
形式上有晚上加班到9点以后20加班餐报销，但是报销审批流程比较繁琐，基本上没人申请，报销申请率在1%左右。
毕竟目前唯一活下来的原因是京东为了节约自身物流的成本所分配的订单，所以其生存之道（或核心竞争力）必须就是一流的“抱京东大腿”的技术，获得京东的重视，抠抠索索的风格也是能理解的。
绩效+晋升
绩效管理模式采用kpi的模式。
因为有绩效，所以结果就是除了问题相互推诿，不推诿自己的kpi结果就不好，所以就要想办法让别人背黑锅。
即便是自己的问题也要先让别人背，如果后面查到自己头上，自己再背。在研发部门使用kpi结果也就是越做越差，有可能老板也不太懂研发，还在摸索尝试，同时也受限于领导的管理水平及能力。
晋升机制以研发部门为例：岗位级别5个级别，每半年有晋升答辩的机制，需要取得leader的支持，不然也没有针对性的辅导，即使申报也不会被审批。
这里就很明显的暴露出达达管理上的弊端。
考勤+加班
研发部门加班很严重，其他部门相对好一点，但也要7点钟下班。
995 /996的互联网公司的工作模式在达达很普遍，也不难理解服务型的平台都会有加班，一周一个小促销，两周一个大促销，让研发疲于奔命，既要开发代码又要维持线上不出问题，简直就是研发不加班公司倒半边节奏啊。
相比较而言，美团点评比达达的工作强度小一些。
上海这边，目前上下班通勤地铁方便，但以后搬到杨浦区，公司与地铁站有20分钟的步行距离，有班车安排。
培训
培训是基本没有培训的。
新入职员工有公司介绍，企业文化，流程方面的培训。
真正对于员工业务发展有关键作用的在职培训，技术培训没有，也是需要一切靠自己。
管理弊端显现➕1
推荐岗位+适合入职人群
最差的岗位是 ：
研发（研发狗活的身心俱疲，苦不堪言，妥妥背锅侠）
最好的岗位是 ：
产品经理
最适合：
工作2年以下的职场新人，在高强度的工作中得到历练；刚毕业技术能力不是很强又找不到特别好工作的（至少工资不拖欠）；会玩办公室政治，搞人的；能吹不能干的人；
不适合：
很有能力的（老板不放心）；追求work life balance的（由于平台不稳定经常报警，报警就需要救火）；追求技术进步的；
老王有话说
达达本身就是一个50分的公司，自身发展没有太多的力量，主要依靠京东的支持。
工作强度很大，能够给职场新人充分的锻（加）炼（班）机会，但也仅仅是锻炼，想学更多？只能靠自己。
再加上管理上的跟不上道，如果你是想要干一番大事有理想有抱负的人，达达给不了这个舞台。
以上。
公司：达达
福利：★★☆
环境：★★★
薪资：★★★
发展：★★