各位书友大家好，欢迎继续做客小书童的读书圈，今天我们继续来讲这本书，终身成长。今天我们来看看，该如何掌控成功，成长型思维之人，掌握着迈向成功之路与持续成功的关键，如乔丹，尽管年华已逝，在篮框之上飞翔已非所长，但他巧妙地将自身擅长的跳投技艺精雕细琢，直至退役。对比之下，某些运动员，早年间展现出非凡天赋，但随着年龄增长，身体逐渐衰弱，迅速滑落下坡。固定思维的束缚导致他们在无法碾压对手之时便自我放弃，甚至陷入焦虑之中。他们从未考虑过换一种方式重拾成功之光。因此，掌握成功的关键，在于审视当前条件，思考如何更好地发挥自身优势。而非抱怨命运的捉弄。多数人都是因为他们放弃了成功。当你害怕失败时，实际上就已经输了。作者当年学投资时，有一位老师曾告诫我，即便是你做得再好，也无法保证百分之百的成功。因此，你所需关注的是策略和交易本身，而非结果。一个结果的胜利对于投资而言，毫无价值。只有不断优化的交易系统以及不断提升的胜率，才能为你的生存奠定基石。
那些被誉为不凡的人物，并非一蹴而就地成就了一番伟业。他们并不是凭空展现出非凡才华，而是靠着每一个细微的动作和每一个坚定的行动，一点一滴地积累而成。而这，正是我们上一堂课所强调的核心观点：只要愿意不断提升自己，那就是真正的天赋所在。这种天赋，源於我们的思考能力。
成长型思维的人，不仅仅是在取得胜利时，才感受到成功的喜悦，他们在学习和实践的过程中，也能体验到成功的滋味。接下来，我们来看一看商业界的成长型思维是如何体现的。
作者举了安然公司的例子，它在倒闭之前，一直致力于吸引那些具备高学历的天才，提供丰厚的薪资，构建了一个崇尚人才的企业文化。这样一来，员工们不得不展现出他们的各种才能，进而陷入了固定型思维模式之中。这样的结果是，所有的人都过于担忧犯错，甚至掩盖错误，所有人都在试图维护表面的太平景象。结果，安然公司就因此轰然倒塌，就像之前那个让学生参加补习班的故事一样，那些被固定型思维所束缚的学生，不愿意在补习班上暴露出自己的不足之处，也就错失了自我提高的机会。实际上，这不过是害怕被他人否定，害怕被认为不够优秀罢了。
“向卓越之路，领导者的谦逊与坚强如一把双刃剑，既能护航企业前行，也能令其陷入险境。” 吉姆·柯林斯如是说。他以《从优秀到卓越》一书为例，揭示了卓越企业的领导者往往具备的两个特征。
首先，这些领导者拥有谦逊的心态，他们并非高高在上，而是始终保持着对自身不足的认识，对失败的坦然接受。这就像唐僧西天取经一般，他们虽历尽千辛万苦，但从未放弃，哪怕遭遇妖魔鬼怪，亦或美女画皮，他们的信念始终坚定，目标始终不变。
其次，这些领导者敢于面对挑战，在挫折面前，他们不轻易放弃，而是持续努力，坚持自己的方向。这就像是另一组实验，固定型思维的人们被固定思维固化了，一旦面临高难度任务，他们的表现就显露无疑——他们渐渐失去了能力，业绩也因此大幅下滑。然而，成长型思维的人们不同，他们在面对困难时，始终保持韧性，即使面临重压，也不会退缩。因此，他们的绩效更高。
柯林斯还通过研究发现，****************甚至超越了对公司的关注。这样的人在意识到自己的才华已经无法为公司做出贡献时，往往选择拉着公司共同走向死亡，以此来证明自己的价值。
“伟大的领袖，是那些能够带领公司走向成功的人，他们会将公司的利益放在首位，而不是自己。只有这样，公司才能真正的强大。”柯林斯如此说。而反观那些过于关注自身形象的领导者，他们往往会在离开公司后，让公司的局面日益恶化，以证明自己的才能。而这样的例子，不只在历史上出现过，当代也有许多这样的例子。
因此，我们不得不深思，如何才能成为一个优秀的领导者，如何才能让公司走向成功，而不仅仅是为了个人利益而盲目行动。正如柯林斯所说：“领导者需要有远见卓识，要有勇气和智慧，同时也需要谦逊和坚韧，才能真正带领公司走向卓越。”
“柯林斯曾说过，1位天才与1000位辅助者所构筑的公司，并非是管理团队的存在，***********这些领航者，艾柯卡也不期待他们在团队中拥有卓越才能，反而更欣赏团队的平庸，这样才能突出他们的超凡眼光。他们不愿意促进下属成长，也不认为自己有需要提升的地方。然而，这样的态度最终会伤害公司的利益。
在我们的团队中，也有类似的情况。只有那些才华出众的人，才能担当孙悟空的角色，而如果你自身就是孙悟空，那么你的部下就只能是猪八戒和沙和尚。艾柯卡正是自我定义为孙悟空，当他的下属提出研究日本本田汽车的例子时，他也选择无视，并毫无犹豫地拒绝。结果，美国三大汽车公司被日本汽车全面占领了市场。即使到了最后，艾柯卡也没有去反思自己，反而责怪日本人抢了美国人的生意，并控诉美国政府的不作为，应该限制日本汽车的进口。这让董事会忍无可忍，想要把他赶走。但艾柯卡却不甘于失败，发动*变政**夺回了管理权，却误将克莱斯勒汽车置于危险之中。显然，在他的心中，自己比公司更加重要。
这些自负的企业家，对外界对自己的评价非常在意，尤其是华尔街的看法。他们往往充满了自信，坚信自己凭借超凡的才华和智慧，为企业创造了价值和利润。例如，安然公司之所以后来犯下造假行为，也是这个原因。当时的总裁斯基林不愿承认自己的业绩不佳，他坚信自己是个天才，应该创造出亮眼的成绩。他始终没有认识到自己的错误，也许他真的认为亏损只是暂时的，未来这些窟窿都能填上。这就像一个孩子，如果考试成绩不好，就会把试卷藏起来，不敢告诉父母。他的想法是下次考好了再来向父母展示。”
在我们这个社会中，太多的情况都符合这一特征——两败俱伤。就像美国在线和时代华纳的合并一样，两只不景气的企业，因为双方的领导都自视甚高，而选择了合并。可想而知，这样的合作，注定要陷入恶性循环。双方领导都不甘心被对方压住，因此互相拆台，争权夺利。结果可想而知，2002年，这两家公司亏损高达1000亿美元，创下美国公司亏损纪录。
这种现象不仅存在于企业之中，同样存在于政府机关、国企、事业单位等各个领域。其实，做事与否并不重要，重要的是一定要让自己保持“光荣伟大正确的”形象。甚至为了让自己少出错，有些人便会选择少做事情。更甚者，为了保住手上的权力，主动打击那些敢于干事的人，帮自己“清理门户”。正是由于这种固定思维的影响，他们不愿承认自己的问题，认为自己身为领导，就应该拥有绝对的权威。下属的建议，无非是在挑战他的权威。
因此，越是这样的领导，越是会得到下属的理解和支持。他们知道，只要不说真话，就不会给领导添麻烦。比如当年八国联军攻打北京城的时候，慈禧老太太仍不断收到捷报，而光绪帝想打赢甲午战争，夺回政权，却始终没有人告诉了他，北洋舰队早已无力抵抗。这就是所谓的“不闻不问，问了就是错”。这种思维方式，令人不禁感到悲哀。
下一个我们要来见识的是杰克·韦尔奇。这位传奇人物拥有着自我意识，但是他同样懂得如何控制这种自我意识。韦尔奇接手通用电气时，公司的市值仅为140亿美元。然而，仅仅二十年后，通用电气的价值已经飙升到了4900亿美元，成为了世界上最有价值的公司之一。
郭士纳和穆尔卡希是另外两位同样传奇的人物。郭士纳拯救了IBM，而穆尔卡希则让施乐公司重获新生。这些人之间的共同点是他们都深深地认识到，公司并不是用来彰显自身的优越性的工具，而是成长的引擎。
韦尔奇不曾在奢华的办公室中工作，反而常常到工厂走访，倾听最基层工人的声音，并对他们展现出充分的尊重。他强调，我们总是应该强调“我们”，而不是只强调自己。他总是带着他的同事和朋友，一起协作完成各项任务。
在韦尔奇的自传中，他从未羞于承认自己的失败。他清楚地意识到，自信和骄傲自大只有一线之隔。在他的自传中，曾经有一段关于收购基德尔皮博迪的经历。那是一场价值上亿美元的失败。韦尔奇坦承，这次失败完全是因为他自己的骄傲自大。他从失败中汲取了教训。
在通用电气，韦尔奇更像是一个引导者，而不是一个法官。他总是引导其他人提出更好的想法，对工作进行改良。他曾经也大量聘用高学历的人才，但后来他发现，这些都不是最重要的。真正重要的是那些对工作充满热情和欲望的员工，他们的内心渴望才是他所需要的。
明天，我们将继续跟随韦尔奇学习成长型思维的管理之道。让我们一起领略他的智慧和洞见，一起探索如何将这种思维方法应用到我们的工作中。