英国石油公司本周一传出消息，计划年内裁员近1万人，约相当于BP全球员工总数的14%。今年3月，BP曾宣布为期三个月的裁员冻结，现在三个月期限一到，裁员的消息就出来了。BP的管理层同时提到，"人工成本"占公司每年220亿美元运营费中的大约80亿美元，"我们花费的钱，比我们赚的钱要多得多"。
事实上，BP今年一季度净亏损43.65亿美元，使它不得不采取行动来削减开支。除了裁员，BP还将削减资本开支、冻结加薪和奖金。除了向失业员工支付巨额遣散费外，BP还将提供职业辅导和职业过渡期援助。
迷离的经济环境中，企业的生存和发展充满不确定性。全球经济的金融化，使资本和股东利益愈加重要，一旦财务业绩出现问题，管理者就被要求快速反应，而削减人工成本常常是第一步。
那么，在一个公司内我们怎样避免自己遭遇被裁的命运呢？或者至少不被视作裁员的首选对象？以下五个方面帮助预判自身状况。
工作岗位是否与公司的战略目标相关？
这要从我们所在的部门开始看，通俗来说，是身处在花钱的部门还是挣钱的部门。裁员一旦到来，挣钱的部门肯定相对安全，花钱的部门就比较危险。我们可以从公司当前的经营状况、短期目标和长期目标考虑，看看自己所在部门的日常工作和业绩目标是否和公司的大目标保持一致并有清晰的关联性，所在部门上司的工作KPI是否直接与公司财务业绩指标有清晰的关联性。然后再想想自己在本部门内所处的位置，自己的KPI和部门上司的KPI有没有紧密关联，也就是说你所在的部门和部门上司是否需要你。如果不能找到这根从上到下、从公司业绩指标到你个人KPI之间的清晰关联，那么你的岗位就是可有可无的。如果这根自上而下的目标分解清晰地指向到，那么恭喜，这个职位属于公司的关键岗位。
绩效目标达标情况是否令人满意？
即便身处关键岗位，也要靠业绩稳住。如果业绩达标情况不佳，甚至长时间持续不达标，你就成了管理层眼中的bug。业绩不达标，说明你不能交付公司要求的岗位职责和关键指标，换言之就是不胜任这个工作岗位，在其位不谋其事，被列入裁员名单是很必然的。部门上司可能巴不得利用裁员这个机会来换个新血。有时候我们可能会抱怨，业绩完不成也是源于多种原因啊，不仅仅是个人能力。那我们要清楚一点，在公司整体业绩好的时候，上司会考虑你没有功劳也有苦劳，一旦公司整体情况危急需要精简时，是会保留那些能够为公司创造价值的业绩驱动者，还是业绩不达标的人呢？
你的敬业度和专业度是否在公司内受到认可？
将心比心，我们都希望和敬业专业的人共事合作。如果在工作中上下左右的同事们都很信任你，认为你言行一致、言出必践，总是愿意与你合作、遇事找你讨论、有问题向你请教；如果上司和管理层认可你的敬业度和专业，很放心把工作交给你，对你的工作质量常常表示肯定，那裁员肯定不会先到你头上。因为这样的员工是对公司有价值的资源和财产，是在关键时期公司更加需要的中坚力量。而如果情况反过来，大家认为这个人很不专业、工作不靠谱，那么你对他人的价值、对公司的价值就很有限，裁了你对公司绝没有损失。
是否在公司建立了健康的人际关系？
虽说职场如战场，办公室政治让人生畏，我们却不能把自己孤立在办公室的人际圈子之外。有些人在工作中追求明哲保身，为了避免复杂的人际关系就总是与周围环境隔绝，和任何人都尽量不沟通或少沟通，只有不得不说话的时候才说话；每天只管低头做自己手上的工作，只希望麻烦不要找到自己。这样的员工在办公室里仿佛是隐形的，有事没事别人都不太会想起ta，这样的存在不是可有可无么？部门上司和HR正愁挑不出裁员人选，这样可有可无的人肯定是不会引起反对的。
在公司管理层中是否有人支持和认可？
俗话说，背靠大树好乘凉。人到哪儿都需要有几个贵人。在公司里，你的上司、关联部门的上司，要让他们成为你的贵人、成为你坚实的后盾，遇到事情时，他们会无条件地支持你、帮助你。当然，要赢得这种支持，既要有过硬的业绩、也要着意关注日常的人际关系积累。人情大过天，在实操过程中，见过太多这样的“护崽儿”案例了。这不是说有人护着就一切OK，而是说在关键时刻能有关键的人为你说句话。
以上这些情况适用于比例裁员，遇上一锅端的部门或业务线裁撤可能没用。不过，也见过不少整个部门裁撤而个人在集团内另辟蹊径的传奇，那也和上述五点是分不开的。
总结一下就是，在公司生存发展既要做硬功夫也要做软功夫，硬功夫是业绩，软功夫是关系，两手功夫都准备得好，裁员就不会先落在你头上。
下一篇会讲讲裁员真的发生时，我们能做什么。
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