老王心中最有人文关怀的技术公司，是谷歌。
虽然距离谷歌退出中国大陆事件已经过去了八年之久，但在老王看来少了中国这块蛋糕的google改变世界的脚步从未停歇。
4月23日，谷歌的母公司Alphabet公布了最新一个季度的财报，实现了近4年来最强劲的销售增长。不过，用于购买房产、人工智能、云计算和消费设备业务的支出也达到历史最高水平。
在截至3月31日的这一季度，Alphabet的营收为311.46亿美元，相比之下去年同期为247.50亿美元；净利润为94.01亿美元，去年同期的净利润为54.26亿美元。
这不是老王关注的重点。
重点在于谷歌财报中还显示Alphabet的支出用在三个大项目上：建设数据中心；铺设三个新的海底电缆；建立处理器、网络设备和其他机器为谷歌庞大的人工智能努力提供动力。
支出了多少？足足是钱的三倍！
说明什么？云计算、人工智能等领域才是谷歌改变世界的方向！
以人工智能为例，我们再来看看4月28日公司创始人谢尔盖·布林（Sergey Brin）最新发布的这封公开信也不例外，但其在信中提及了人工智能在安全、工作以及公平性方面可能存在的缺陷。
布林写道：“人工智能领域的春天是我一生中计算领域最重要的发展，”而他的公司显然已经让全世界使用电脑的方式发生了巨大改变。
有眼光！不愧是老王最爱的公司。
前不久，老王应在谷歌工作的朋友邀请，去参观了谷歌驻上海分公司。收获了什么？对这个高科技产业的霸主的技术实力产生质疑？不存在的。更深切感受的是谷歌的人文关怀。
（老王的参观证）
今天必须和大家聊聊Google了。
环境
既然是去参观，自然先以游客的心态看环境。
美国总部的环境之好众人皆知，被称为“全球最适合工作的地方”。
那老王参观的谷歌驻上海分公司是2016年搬移的新大楼上海环球金融中心，环境也很nice。
（公司大楼仰视图）
（到处都有的企业logo）
（办公区）
（餐厅、下午茶）
（休闲娱乐室）
（休息室）
（文化墙）
在没有参观过谷歌之前，老王就听说过一句话：以前加入 Google 的人往往是为了 change the world，而现在加入的人大多是因为 working at Google is nice。
加入谷歌能不能change the world我们等会再说，但是 working at Google is nice这一观点，老王是百分百赞同。
管理
这次老王采访到了在Google工作7年的员工，这里老王先来帮大家总结一下Google关于管理的干货：
●Impact driven。跟Google工程师一起工作的时候，你会发现他们都非常喜欢解决技术难题。有时他们会沉浸其中不能自拔。
造成了两个现象：
1）工程师们会倾向花更多时间钻研技术难题，而不是解决最主要的问题（2-8原则：你应该用80%的时间解决最重要的20%的问题）。
2）Google早期做出的产品体验太烂。用户说这个太难用了工程师们说：但我们这个产品的代码是多么巧妙。
为了解决这两个问题，公司高层在大概11年左右灌输了impact driven的思想：是否升官发财，取决于你做的事情对公司的战略目标有没有影响(impact)，而不是事情本身的技术难度。
这个影响非常深远，以致于一段时间内所有人都过于追求结果而不是过程，导致现在又提出了product execellence（把产品质量做好）这个思想
●Engineering driven。没办法，Google的核心竞争力是技术。这个可以参考百度，只不过Google做产品做商业做得好太多了。这个造成了非技术职位的存在感确实比较低。
Google所有的非技术岗位都在人力资源系统里从属于一个大的类别叫做Global Business Operation，包括大量的广告销售人员(sales)，市场营销人员（product marketing)，和产品运营人员(product operations)。
非基础岗位有着自己的职称系统，每一级员工的薪酬、股票等也是低于同级别的技术员工。
●Data driven。Google的数据量肯定是世界第一（每天10亿次搜索），我们需要存储每个搜索的大量相关信息。
如何有效率的存储数据，如何有效率的提取数据，如何用这些数据提炼出可以改进产品的信息？这件事情的重要性不言而喻。这也是工程师们每天的工作之一。
面试
说到面试老王先说段关于Google副总裁乔纳森·罗森博格加入Google前参加面试的段子。
老王讲段子
2000年2月的一天乔纳森来到山景城，为谷歌产品负责人一职与谢尔盖（谷歌联合创始人）进行面谈。当时乔纳森是Excite@Home的高级副总裁，对自己的工作很满意，对跳槽一时还不太确定。
实际上，他是克莱纳·铂金斯投资公司的合伙人兼谷歌与Excite@Home董事约翰·多尔推荐的人选。因此，只要他肯张口，这个职位就是他的了，而谢尔盖估计想利用这次面谈说服他就任。
乔纳森来到人员拥挤的办公楼，跟随谢尔盖走进会议室。一番简单的寒暄之后，谢尔盖抛出了他在面试中最喜欢的一个问题：“你能不能把一个我不懂的复杂问题解释清楚？”
竟然还真要接受面试？这让乔纳森出乎意料。乔纳森在克莱蒙特麦肯那学院主修经济学，是斯坦福大学一位经济学家的儿子。
平复了一下心情后他在白板上证明了一条经济学定律，他打算用这招在谢尔盖面前炫炫技。
不一会，谢尔盖便开始一边把玩着他的溜冰鞋一边往窗外看，这让乔纳森意识到，他的讲解并不透彻。
他没有交给谢尔盖任何新知识，讲解的经济学定律也没什么趣味性，而且，作为数学达人，谢尔盖很可能已经对白板上经济学等式的解法了然于心。
乔纳森赶紧改变策略，重新提出了一个话题：求爱的秘籍。他以自己的太太为例，以如何“抛下诱饵”作为引子，开始讲自己是如何“钓”到与太太第一次约会的。
谢尔盖渐渐兴致来了，乔纳森最终得到了这份工作。
当时乔纳森觉得谢尔盖之所以对面试这么认真，是因为自己铁定会成为谷歌高管、要与谢尔盖紧密合作。
但来到谷歌后乔纳森发现，谷歌的领导人对每位面试者的态度都是一丝不苟的。
好了，回归正题。
Goolge的面试不低于4面，平均5轮。
Google的面试官们发现，通过4次面试就可以有86%的自信确定是否聘用某个人。4次面试之后每一次面试仅仅提高1%的效用。
同时谷歌的面试难度在同行业也是极高的。
老王听内部员工说，谷歌每年大约要招5000名员工。会从100万到300万名应聘者开始着手，也就是说只有0.25%的应聘者能够得到职位。
作为对比，哈佛大学入学比例平均为6.0%。
哈佛大学是一家很难进的大学，但是进谷歌公司的难度是他的25倍。
这并不是危言耸听，Google的人才有多优秀，老王举个某位Google北京同学真实的例子：
坐标Google Beijing，只能说我太菜了：
- 一桌子人吃饭，三个高考状元。
- 跟我同一年入职的一个神牛拿了两次国际数学奥赛金牌。
- 我们组去年入职的那个ACM world final 5th。
老王有个朋友面了7轮，直接面到了副总裁，听说当时那总裁刚健完身，穿一套运动服就进来了，这估计也只有谷歌的文化才能滋养出这样的管理层风格，很奇妙的经历。
HR不参与面试，部门负责人面试，这点和很多互联网企业不太一样。
老王有曰
谷歌对于招聘一以贯之的执行“羊群效应”的法则：
如果把人才分为A、B、C、D四等。
*级A**人才大多会招聘*级A**人才，但B级人次却不仅会招聘B级人才，还会招来C级和D级人才。
所以，如果在招聘标准上打折扣，或是掉以轻心招聘了B级人才，那么很快你的企业中会出现B级、C级甚至D级员工。
所以“羊群效应”可能对企业大有裨益，也可能对企业造成毒害。
薪资
同行业内性价比最高，2011年以前，12薪+三个月（最低）年终奖。
改革后，年终奖的15%放入平常工资，年终奖变为两个月（最低）。
年终奖根据公司业绩和个人绩效得分确定。
待遇丰厚。
（glassdoor上显示的Google薪资构成）
而且近日，老王又打听到了一组数据：
2017年，谷歌的平均年终奖：32,478美元；
平均入职奖金：27,547美元；
平均年薪：136,000美元。
当然，这是全球的整体情况。
待遇是相当丰厚。
福利
说到福利老王不得不提Google的“五星级”员工餐厅：
有专门的厨师负责免费的中餐和晚餐，免费的零食、饮料和咖啡。
Google员工餐厅老王亲自品尝了以后，那叫一个好吃！
Google的餐厅厨师几乎都是五星级酒店或者米其林餐厅背景。烹饪团队代表谷歌中国参加世界烹联大赛获得了诸多荣誉。绝对的五星级的水准，超星级的享受。
医疗保险覆盖到家里小孩
包含牙医报销，每人每年2.5w的补牙换牙等牙医补贴
每人每年2k的换眼镜补贴，配偶也可换眼镜
员工意外去世，配偶可以每年按比例领取薪水
还有工位装修经费
……
福利丰厚且贴心。人文关怀尽显。
在没有参观过谷歌之前，老王就听说过一句话：以前加入 Google 的人往往是为了 change the world，而现在加入的人大多是因为 working at Google is nice。
加入谷歌能不能change the world我们等会再说，但是 working at Google is nice这一观点，老王是百分百赞同。
绩效+晋升
关于晋升。
一年一次的晋升机会，两种方式。一种是经理提名，部门其他人评估，另一种是自我推荐，部门其他人评估。
普通员工压力比较小。
老王觉得毕竟已经是TOP前三的科技公司了，“躺着挣钱”压力自然小。
特别是上海Google，老王打听到，自从Google的搜索被“赶出”中国后，Google的其他服务还是在照常运行的，比如地图（仅web能使用）、翻译服务等。
上海Google或者说中国Google（上海、北京、广州）在中国的主营业务更多的是为大陆企业去海外投放广告提供服务，其中也不乏华为、阿里、腾讯、网易等巨头。
老王在google的朋友说公司每半年的评级系统：只要把手头的事情做好，最差也是meet expectation，可以在公司也享受还可以的待遇。
当然， Google有非常好的机制来奖励表现优秀的员工。连续拿几个好的评分对升职加薪、一年一度的股票奖励的影响非常大。
花式拿钱没商量。
具体体系如下：
在Google的晋升体系中，全职的最低level 是level 3。一般来说，本科生、研究生毕业是level 3，博士生毕业是level 4。level 3 和 level 4 都属于entry level。
一般而言，公司都是期望你一定要往上走的，否则，就有可能会被裁。从level 5往上，可以算是个铁饭碗，绩效上只要达到level 5，就基本可以不用走人。
具体地，Google对各个 level 员工的能力定义是不一样的：
level3：是干好明确的事情。
level4：可以去被信任去做一些事情，主管只需要在某些关键点上帮帮忙。
level5：是高级工程师，他们是可以被信任的，可以去设计相当复杂的系统，比如一个比较大的system的后端，需要很多的构成，level5的员工可以根据上级定的要求，很好的完成。
领导力上面，可以成为一个小团队的技术领导，至少在自己的领域被认可是专家。可以代表team，去和别的team协调工作。
level6：主管工程师，要么是带整个一个team，要么是更大的范围，一般而言可以说是专家。
一定要自主或带着一群人去发展，去找到下一步的发展方向。另外，需要有d数据分析决策能力。即使数据缺失的情况下，依然有很好的判断。
level7：level7往上，界线不是那么清晰。管多个team，协调多个team的工作，保证一个特别复杂系统的成功。level7-10主要是看经验。
从level 3/4晋升到 level 5，更多的是硬实力的提升。而从 level 5 晋升到 level 7 则更多的是软实力的提升。
硬实力决定你能不能入行，软实力决定你成就有多大。硬实力就是解决问题,分析, 编程等方面。
了解自己的软硬实力的最好的资源是你的manager和你的队友。最重要的是得到的信任有多少，听别人对你的意见，各种硬软实力的回馈是非常重要的。
总的来说，自己要时刻保持谦逊好学的态度。
老王有曰
Google的绩效考核方式采用著名的OKR考核方式。
OKR（Objectives and Key Results）。全员设定工作目标，从上至下达成目标共识，并用SMART原则衡量具体目标，鼓励员工突破自己，实现野心。
OKR周期为每季度一次，每个人的OKR都会在全公司公示，打分会由员工自评。
OKR的打分原则上不与奖金、年终奖挂钩。这个打分其实是让直线经理更清楚的员工的工作能力，让员工明确自己的工作目标。
而真正的绩效评估会在每半年公司对全体员工进行一次，主要是 review（复核）员工过去半年的业绩，并根据评估的结果变更 Job Ladder（业务职级）和薪酬。由直线经理和同事打分写review。
培训机制
技术类：网络视频培训+管理类，请专业的外部培训公司培训+英语培训
以技术类培训为主。
另外，老王在参观的时候还了解到，谷歌内部有一个叫做codelab的网站有一系列的新手引导教程，从最初的怎样提交代码，到代码风格，到怎样写单元测试，到怎么用内部各种系统(包括mapreduce,bigtable,spanner之类的)而且附带练习，手把手教你入门。
大部分项目组都有自己的主页，上面有介绍各个项目组做的事情，还有他们设计文档，这些文档是货真价实的，从立项的考虑到架构设计到实现细节都有。
从聪明的人身上学习最科学的方法。
岗位推荐
谷歌向来只招最优秀的人才，并以能够聚集全球最精英的人才为骄傲。
门槛很高。
技术类岗位都是上上选。想象能为全球最具价值和创新力品牌和最佳雇主敲代码，也是一枚不一样的程序猿。
考勤+加班
弹性工作时间，不打卡。
很少，几乎不用加班，加班最多加到8点。
哪怕是在上海谷歌分公司，也是实行美国的自由化管理方式，给予员工充分的自由空间。
互联网企业的狼性文化在聪明的谷歌人眼里似乎不太受欢迎。
企业文化
讲到Google的企业文化，老王先讲一个Google在创业时期的传奇故事。
老王讲段子
2002年5月一个周五的下午，拉里·佩奇（创始人）在谷歌网站上闲逛。他键入搜索词条而得到的结果让他非常不满意。
他把自己不喜欢的搜索结果打印出来,将打印出的文件贴在台球桌旁厨房墙壁的公告板上，并用大写字母写了“这些广告糟透了”几个字，然后便回家了。
第二周的周一清晨5点零5分，一位名叫杰夫·迪安的搜索引擎工程师发了一封电子邮件。他与其他几位同事都看到了拉里在墙上的留言。
他在信中详尽分析了问题出现的原因，提供了一份解决方案，并给出了五人利用周末时间测试结果，证明模型与当时通用的系统相比有哪些优越性。
这个核心理念成为谷歌AdWords引擎赖以生存的基础。由此，一项价值几十亿美元的业务应运而生。
这个例子，将谷歌企业文化的力量彰显得淋漓尽致。
杰夫及其同事对谷歌的当务之急熟谙于心，也明白自己可以放手解决任何阻碍谷歌成功的严重问题。如果他们失败了，没有人会以任何方式斥责他们；
如果他们成功了，也没有人（包括广告团队的成员）会对他们的成绩起嫉妒之心。
实际上，并不是谷歌文化将这五位工程师在短短的周末变身公司的“忍者”，而是一开始谷歌文化就吸引了这五位“忍者”加入公司。
谷歌倡导平等，员工之间是一种平面式的而不是上下级的差异化模式相处，互相之间乐于交流沟通，互助的同时实现信息共享。员工之间是朋友，是伙伴，是战友。
作为一个以创新为本的互联网科技公司，谷歌前CEO埃里克·施密特有一句经典的话说：“创新并非源于早晨醒来之时的灵光一现，而是产生在平时跟别人的交流过程之中。”
平等且频繁的交流，让谷歌的创造力迸发。
关于谷歌的人文关怀，老王又打听到一个小故事：谷歌规定如果一员工得了抑郁症或生病不能够胜任现在的工作，领导不能开除，应对其进行适当的安排。
前景预测
首先，大数据的挖掘项目势必继续扩展，为线下的各项产品提供强大的数据支撑。推动推动云和硬件，提供更好的云服务。
其次，人工智能（AI）。2016年年底，谷歌将未来发展战略从“Mobile First”调整为“AI First”。所有产品都围绕AI来打造。比如，在Android O系统中，也内置了基于AI的细小功能，如利用AI识别邮件里的关键信息等。
再次，登月计划。授权登月部门为实现盈利能力制定计划。以及外部聘用行业资深人士推动“潜鸟计划”(Loon)和自动驾驶汽车等登月计划商业化。野心巨大。
所以，要不要来 Google ？毕竟working at Google is nice，顺便一起 change the world，enjoy the life .
公司：Google
福利：★★★★★
环境：★★★★★
薪资：★★★★☆
发展：★★★★