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2011年11月17日，被告颜某某进入原告制胜生物动力车间工作，岗位为循环水操作工。天富阳光生物科技有限公司与被告颜某某签订书面《劳动合同书》，合同期限自2011年11月17日至2014年11月18日。期限届满后，双方续签三年期劳动合同至2017年11月18日。自2017年11月17日，双方签订无固定期限劳动合同。
被告颜某某于2020年8月21日、2020年10月8日、2020年12月17日三日旷工未出勤。2022年2月9日，原告制胜生物给其单位工会发函，以被告颜某某在上述三天旷工违反单位《考勤休假管理制度》《公司奖罚制度》规定为由，拟解除于颜某某劳动关系。原告工会委员会回函，对原告解除与被告劳动关系无异议。2022年2月14日，原告制胜生物向被告颜某某出具《解除劳动关系通知书》并于2022年2月15日向其送达。2月15日，颜某某向原告提交《离职申请审批表》，当日，原告给被告颜某某出具《解除（终止）劳动关系证明书》，终止原因为严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，被告颜某某在本人意见处签名。工作期间，原告于2020年安排被告颜某某休年休假5天，休2021年年休假2天。2021年，被告颜某某于2021年2月11日、9月21日、10月2日、10月3日等法定节假日加班。
2022年2月28日，被告颜某某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出［2022］220号裁决书：1．确认原告制胜生物违法解除与被告颜某某的劳动关系；2．原告制胜生物支付被告颜某某2011年11月至2022年2月期间违法解除劳动关系赔偿金920000元（4000元×11.5月×2倍）；3．原告支付被告2020年至2021年期间带薪年休假工资4755.78元；4．原告支付被告2021年法定节假日加班工资1759.5元；5．对被告主张的休息日加班工资17655元不予支持。原告制胜生物不服上述裁决，诉至法院。被告颜某某未提起诉讼。
制胜生物向一审法院起诉请求：1．判令原告不支付被告2011年11月17日至2022年2月15日期间违法解除劳动关系赔偿金92000元。2．判令原告不支付被告2020年至2021年带薪年休假工资4755.78元。3．判令原告不支付被告2021年法定节假日加班工资1759.5元。
一审法院认为，该案的争议焦点为：一、原告制胜生物解除与被告颜某某的劳动关系是否符合法律规定。二、原告应否支付被告2020年至2021年未休带薪年休假工资。三、原告应否支付被告2021年法定节假日加班工资。
关于争议焦点一。林峰科技集团有限公司系制胜生物科技有限公司控股股东，制胜生物科技有限公司系本案原告制胜生物的全资子公司。林峰科技集团有限公司的《公司奖惩制度》《考勤休假管理制度》载明适用范围为下属分公司、全资或控股子公司，并经过原告工会委员及职工代表大会决议通过，原告制胜生物通过培训、考试的方式使员工明确知晓了上述规章制度的具体内容，故该两项规章制度对被告颜某某适用。但根据《公司奖惩制度》2.2.5的规定：员工凡有下列情形之一者，立即解除劳动合同（关系）：2.2.5.13旷工三天以上者，以及《考勤休假管理制度》3.9.2规定：旷工三天以上：每天扣其当日工资3倍并不享受相应的绩效工资及奖金，公司可以解除劳动合同并不支付经济补偿金。上述两项制度均未明确规定三天以上是否包括三天，根据《考勤休假管理制度》3.9.3规定：员工在工作时间擅自离岗2小时（含）以上的，按旷工半天处理，擅自离岗四小时（含）以上的，按全天旷工处理。上述两条规定在同一项规章制度中，对“以上”的含*解义**释应一致，对“旷工三天以上”未载明“含”的字样，应作出有利于劳动者的解释，即不包含三天本数。且《公司奖惩制度》规定旷工三天以上立即解除劳动合同与《考勤休假管理制度》规定旷工三天以上可以解除劳动合同相互矛盾，原告制胜生物直接解除与被告的劳动关系缺乏准确依据。故原告制胜生物解除与被告的劳动关系的行为违法。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”第三款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”本案中，被告于2011年11月17日进入原告处工作，2022年2月15日原告违法解除与被告之间的劳动关系，并出具《解除劳动关系证明书》，双方劳动关系解除，被告在原告处累计工作11年零4个月，根据上述法律规定，原告应支付11.5个月的赔偿金。关于赔偿金的计算标准，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”被告颜某某离职前2021年2月至2022年1月平均工资为3843.98元，以此为基数，该院确认原告应支付被告违法解除劳动关系赔偿金88411.54元（3843.98元/月×11.5个月×2倍）。
关于争议焦点二。被告颜某某2020年至2021年带薪年休假工资应为4785.46元（4258元/月÷21.75天×5天×200%＋3843.98元/月÷21.75天×8天×200%）。仲裁裁决原告制胜生物支付被告颜某某2020年至2021年期间带薪年休假工资4755.78元，被告颜某某未提起诉讼，视为对该项裁决认可，故该院确认原告制胜生物支付被告颜某某2020年至2021年期间带薪年休假工资4755.78元。
关于争议焦点三。《工资支付暂行规定》第十三条第一款第三项规定，用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。根据原告提供的考勤，经核对，被告于2021年2月11日、9月21日、10月2日、10月3日存在加班情形，原告未提供原始财务凭证中的工资册，不能证实被告的工资构成，原告应当承担举证不能的不利后果，对原告已足额支付被告法定节假日加班工资的意见，该院不予采纳。关于计算标准，被告颜某某2021年月平均工资为3843.98元，被告颜某某的法定节假日加班工资应为2120.82元（3843.98元/月÷21.75天×4天×300%），仲裁裁决原告制胜生物支付被告颜某某法定节假日加班工资1759.5元，被告颜某某未提起诉讼，视为对该项裁决认可，故确认原告制胜生物支付被告颜某某法定节假日加班工资1759.5元。
被告颜某某对〔2022〕220号《仲裁裁决书》的裁决内容均未提起诉讼，视为对该仲裁裁决内容的认可，对于原告制胜生物未提起诉讼的仲裁裁决内容，依法予以确认。
一审判决：一、原告制胜生物科技有限公司于判决生效后十日内向被告颜某某支付违法解除劳动赔偿金88411.54元；二、原告制胜生物科技有限公司于判决生效后十日内向被告颜某某支付2020年至2021年带薪年休假工资共计4755.78元；三、判令原告制胜生物科技有限公司于判决生效后十日内向被告颜某某支付2021年法定节假日加班工资1759.5元。四、对被告颜某某的其他仲裁请求不予支持。
一审判决后，原告制胜生物科技有限公司不服提起起上诉。
二审认为，本案的争议焦点是：上诉人应否支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金88411.54元、带薪年休假工资4755.78元、法定节假日加班工资1759.5元。关于违法解除劳动合同赔偿金问题。林峰科技集团有限公司的《公司奖惩制度》和《考勤休假管理制度》经民主程序制定并经公示，该两项制度的适用范围及于本案上诉人单位，因此对被上诉人适用。根据上诉人的考勤表记录，被上诉人于2021年8月21日、10月8日、12月7日三天旷工。而上诉人向被上诉人作出《解除劳动关系通知书》所依据的《公司奖惩制度》规定是“员工旷工三天以上”。其中的天数是否包括本数，该奖惩制度并未在具体条款中予以明确。一审作出对劳动者有利的认定，认为“旷工三天以上”不包括三天是适当的。上诉人以被上诉人严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与被上诉人的劳动关系，依据不足，该解除行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。上诉人引用文*解义**释和相关立法技术规范的相关规定，对本案用人单位依照民主程序制定的单位规章制度不具有可参照性，有关上诉理由二审不予采纳。另外，该解除行为也不符合我国劳动法律、法规的立法宗旨。上诉人作为用人单位，在颜某某出现三次旷工时，应当考虑其曾因患精神分裂症住院治疗并诊断为精神障碍的具体情况，主动了解职工旷工原因，关心、关爱职工身体健康，而不宜直接以职工严重违反单位规章制度为由与其解除劳动合同。因此，一审法院认定上诉人违法解除与被上诉人的劳动合同，并依法判令其支付违法解除劳动合同赔偿金并无不当，二审予以维持。一审法院判令上诉人支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金88411.54元正确，二审予以确认。
关于带薪年休假工资和法定节假日加班工资问题。被上诉人2019年工作已满10年，2020年、2021年应享受带薪年休假的天数是10天，根据上诉人提供的考勤表，被上诉人2020年未休年休假5天，2021年未休年休假8天。一审法院依法支持被上诉人2020年至2021年期间带薪年休假工资4755.78元，二审予以确认。根据上诉人提供的考勤表，被上诉人2021年存在4天法定节假日加班事实，一审以未提供原始财务凭证中的工资册应承担举证不能的不利后果为由，计算支持被上诉人法定节假日加班工资1759.5元，二审予以确认。
二审判决：驳回上诉，维持原判决。