导读：受到市场的冲击，从2018年开始很多制造型企业相信都不好过。没有订单、被迫裁员，利润下滑，甚至面对倒闭危机。有世界工厂之称的东莞，首当其冲。

这样的企业能生存吗？

我曾经去过一家东莞的企业客户那里做辅导。公司是做加工为主的，大概有100多人。每个月发放工资大约需要100多万以上，工资的成本、材料的浪费非常的严重，当时看过经营报表之后，发现每月至少浪费五六十万以上。

经过一系列的分析：组织架构、薪酬模式、绩效文化多维度分析之后。了解的情况如下：

1、直接对结果负责的岗位非常少，大多数岗位都是不能直接带来效益的。如：质检员的人数非常多，基本上是3个质检员盯着1个生产技术员干活。

2、发放固定工资的岗位非常多，这无疑是造就了企业成本负担的一大原因，加上每年都要固定的加薪普调。这样的工资负担，不重才怪！

点评：如果一家企业发放固定工资的岗位比较多，这家企业的工资负担必定非常大，如果员工创造的价值并不能与工资相匹配，必定是企业的成本。想让员工由固定的成本转为弹性的资本，那就务必要打破传统的工资结构。

让更多直接对结果负责的岗位能够为自己而干，创造越大，工资越多！

具体案例方案KSF增值加薪法：

一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

其实，薪酬绩效变革并没有想象的那么难，老板是变革成功的核心，所以老板要决心坚持到底并愿意分享共赢。才能让企业重新“活”起来。

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